锁定路径，依法实施调岗调薪

获得劳动报酬是劳动者提供劳动的根本目的。用人单位的单方降薪是对劳动者核心利益的变动，极易损害劳动者的合法权益，因此法律并未直接赋予用人单位单方降薪的权利。但在市场经济条件下，用人单位有权结合经济效益等因素实行按劳分配，分配给劳动者的劳动报酬并非一成不变的，而工资的逐步增长机制应当建立在整个社会财富增加和单个经济实体效益增加的基础上。只要用人单位依法调整工资分配水平和分配方式，涨工资与降工资都属于应当依法保护的行为。但为充分保障劳动者的合法权益，避免用人单位滥用相关权利，法院对用人单位依据用工自主权单方降薪有着较高的要求。用人单位只有充分考虑风险并尽量采取合规操作，才能进一步保证单方降薪的合法性，避免不必要的纠纷。

某玻璃公司发布人员配置的公告，规定公司课长总人数65人，年度根据季度奖考核排名，排名在最后10%的予以降职降薪处理。某玻璃公司当年度考绩汇总表显示：戴某排名末位。最终，某玻璃公司据此考核结果将戴某降职为班长，职务工资由1500元降至700元。继续工作一段时间后，戴某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付降职后的工资差额21741.50元。

法院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但除去解除劳动关系之情形，末位淘汰制并非当然违法。根据查明的事实，戴某调岗前担任的职务为某玻璃公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩，安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者的工作岗位，同时薪随岗变，在合理前提下应予以支持。（摘编自《最高人民法院公报》2021年第2期）

劳动报酬是劳动者最核心的利益，是劳动合同中的重要条款。《劳动法》《劳动合同法》等相关法律规定并未直接赋予用人单位单方降低劳动者劳动报酬的权利。用人单位若需降低劳动者的劳动报酬，原则上需要与劳动者协商一致、达成书面变更协议。但是，根据《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”之规定，用人单位根据劳动者的工作表现向其支付劳动报酬也属于用人单位的用工自主权。上述案例就是法院支持用人单位依据用工自主权合理调整薪酬的典型案例。

那么，用人单位主要可以通过哪些路径灵活调整劳动者的劳动报酬呢？

路径一：绩效考核

绩效考核是用人单位对劳动者工作内容、工作价值等进行考核评价的重要方式。用人单位可以通过不同的绩效考核结果，对劳动者奖优罚劣，激发劳动者的工作积极性，达到劳动报酬可以灵活调整的目的。

例如，在（2021）川01民终21849号案件中，郝某对A公司各项规章制度进行了书面确认并完全知晓，A公司高级副总裁罗某代表A公司与郝某签订了2019年销售绩效考核责任书。后因郝某从2019年Q1—2019年Q4（连续四个季度）绩效排名在末位30%及KPI完成情况均低于30%，且上一期绩效改进计划业绩目标未完成，A公司根据《销售类人员绩效管理制度》的规定，将郝某的职务由销售总监调整为高级销售经理，固定薪资从18000元/月降至9000元/月。这是A公司根据公司生产和工作需要以及郝某的能力和表现作出的相应调整，属于行使公司的自主用工管理权，也符合双方劳动合同的约定。因此，法院对于郝某主张A公司违法降薪不予支持。

笔者认为，用人单位有权依据绩效考核结果调整劳动者的劳动报酬，但需要满足以下条件。

第一，用人单位应与劳动者在劳动合同中明确约定或者用人单位应在相关绩效考核制度中明确规定，用人单位有权根据劳动者的绩效考核结果灵活支付劳动者工资报酬，并明确具体的绩效考核结果及与之相对应的薪酬变动规则。这是用人单位对劳动者依据绩效考核结果调整薪酬的重要前提条件。

第二，用人单位根据劳动者的工作岗位设置了合理的业绩目标和考核标准，且劳动者知晓自己的岗位职责和考核标准，知晓不同考核结果所面临的结果。

第三，用人单位按照绩效考核制度、考核标准和考核流程对劳动者进行了绩效考核，且相应的绩效考核结果有充分的证据予以佐证，尤其是对于劳动者在绩效考核中的扣分项及扣分原因，需要有充分的证据予以证明，并将相应的绩效考核结果告知劳动者。此处尤其要注意的是考核过程要符合用人单位自己制定的规则。

例如，在（2020）京0101民初1678号案件中，因董某主张绩效考核表是先由其本人在被考核者处签字，后由单位填写综合评议内容，因此对考核结果不知晓且不予认可。而B公司未提交评议结果是按公司流程由直接主管与董某沟通的相关证据，故B公司据此作出对董某调岗降薪的决定程序不合法，应按董某原工资标准为其发放2019年8月工资。

路径二：薪随岗变

薪随岗变是用人单位调整劳动者劳动报酬的常见方式之一，而大部分用人单位都存在一个认识误区：只要对劳动者的岗位进行调整，用人单位就有权根据岗位变动同步调整劳动者的薪酬。薪酬与岗位均为劳动合同约定的重要事项，如需变更均应和劳动者明确提出并协商一致。

例如，在（2018）京02民终2651号案件中，根据C公司提交的《岗位调整面谈表》可以确定C公司与韦某就调岗事宜进行过面谈，并且对于调岗结果，韦某也签字确认，因此双方已经就调岗事宜达成一致。但是劳动报酬也是劳动合同的重要内容，双方虽然对调岗达成一致，但是并未对劳动报酬的变更进行协商，虽然C公司主张薪随岗变，但是并未将薪随岗变的依据和变更后的工资水平明确告知韦某，因此C公司单方降薪的行为不符合法律规定。

用人单位通过调整工作岗位变更劳动者的薪酬，需要具备以下条件。

第一，用人单位在与劳动者的劳动合同约定中明确薪随岗变的规则，或在相应的规章制度中有薪随岗变的规则。

第二，用人单位调整员工的工作岗位具有合理性和必要性。除此之外，用人单位还应当制定岗位职级和薪资相对应的规章制度，并向员工公示送达，以此体现降薪的合理性。实践中，部分用人单位基于薪酬保密的原因，虽然有薪随岗变的规则，却缺少不同岗位职级所对应的工资标准，导致降薪合理性举证难度加大。

第三，用人单位在调整岗位时应当进一步明确薪酬是否发生变化及变化后的标准。若无明确的制度载明相应岗位职级对应的工资标准，需要就薪酬变更与劳动者协商一致或证明降薪幅度的合理性，此时可参考同岗同酬或同职级同酬原则。

路径三：违纪降薪处分

劳动者存在违反用人单位规章制度、违反劳动纪律等行为，又未达到解除劳动合同的严重程度时，用人单位除了给予警告、记过等处罚外，也可以对劳动者采取降薪的违纪处理方式。

例如，在（2018）粤03民终190号案件中，D集团《员工管理规定》第六条第四项规定：“员工在职期间不得从事或以亲属名义从事与公司利益相关的业务，不得利用在职期间获得的客户资源、供销渠道谋取私利。” 赵某系D集团公司国内业务一部营销总监，赵某利用其在D集团公司任职的便利促使D集团公司与第三方公司进行交易从而为第三方公司谋取利益，且赵某作为D集团公司负责营销的部门经理，在职期间与他人设立与D集团公司有业务关联的企业并担任监事，有违劳动者的法定忠诚义务。D集团公司认为赵某已不适合担任国内业务一部营销总监的职务并对赵某进行调岗调薪，合法合理，法院予以认可。

用人单位依据劳动者的违规违纪行为降低劳动者的薪酬标准是企业的用工自主权，但需要满足以下条件。

第一，违纪降薪应有合法有效、明确可操作的规章制度依据，最好可以就降薪的违纪行为进行清楚的罗列。若用人单位在制度中未对具体的降薪违纪行为进行罗列，则需要就劳动者的过错达到了需降薪的严重程度进行举证。上述案例中，D集团公司虽规定了不牟取私利的禁止性行为，但未明确违反该禁止行为的后果。因此，D集团公司需要证明赵某的违规行为达到了要降薪的程度，才能体现降薪的合理性。

第二，如果相应规章制度对违纪行为的降薪幅度未做规定，用人单位在降低劳动者的薪酬时，还要确保降薪幅度的合理。

路径四：工资集体协商

2020年，人力资源和社会保障部、全国总工会等联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕第8号），针对疫情防控期间的工资协商规定：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”由此可见，用人单位在生产经营确有困难的特殊情况下，是可以通过集体协商的形式降低全体员工的劳动报酬的。

通过集体协商的方式降低劳动者劳动报酬并不是毫无限制的，必须要满足一定条件和履行必要的程序：

第一，企业确实存在生产经营发生严重困难或经济效益下降的客观事实，比如有严重亏损的审计报告、企业长期亏损的收益证明，且降薪应当是针对全体员工薪资标准普遍性的降低，而并非针对个别劳动者。降薪后的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

第二，用人单位应当按照《工资集体协商试行办法》规定的集体协商程序，由企业方代表与职工代表进行协商确定工资支付方案。职工一方由工会代表，未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。工资集体协商经双方达成一致意见，双方首席代表签字盖章后成立，并报送劳动保障行政部门审查。经劳动行政部门审查通过后，协商结果应向企业的全体人员公布。

作者单位 上海江三角（成都）律师事务所