“上岸热”现象背后教育生产和筛选功能的再认知

摘 要：21世纪以来，中国劳动力市场呈现出教育收益率下降趋势，但以“上岸热”现象为标志的个人教育投资竞争日益激烈。在部门分割的中国劳动力市场中，教育究竟是以人力资本的形成发挥生产功能还是通过学历信号发挥筛选功能？本研究基于CGSS九个年份数据得出的结果更支持“弱筛选”理论，但公共部门的工资溢价主要源于教育的筛选功能，非公共部门更多依赖于教育的生产功能。异质性分析发现，随着工作经验增加，教育的筛选功能在公共部门中的影响减弱，教育的生产功能在非公共部门中的作用也减小。教育筛选功能的动态变化反映了公共部门强调教育信号与信号失灵的矛盾。对男性劳动者来说教育功能在不同部门的发挥情况与总样本一致，但对女性劳动者则没有显著影响，这或许揭示了劳动力市场存在性别问题。故建议提升教育的实用价值以推动“学历教育”向“学力教育”转变，打破部门间教育信号壁垒以促进劳动力市场人才自由流动，助力女性将教育优势转化为职业优势。

关键词：教育功能；部门分割；教育收益率；“上岸热”

作者简介：杜育红，北京师范大学教育经济研究所所长、教授（北京 100875）；樊丽，北京师范大学教育学部博士研究生（北京 100875）；杨小敏，北京师范大学中国教育政策研究院副教授（通讯作者：yangxiaomin@bnu.edu.cn 北京100875）

基金项目：国家社会科学基金2024年度教育学重大项目“支撑教育强国建设的战略性投入机制研究”（项目编号：VKA240011）

中图分类号：G511" "文献标识码：A" "文章编号：1009-458ｘ（2025）2-0033-21

一、问题提出

20世纪八九十年代出现的“下海潮”与21世纪初以来逐渐白热化的“上岸热”形成鲜明对比。①进入21世纪以来，学术界利用不同数据库、计量模型、变量指标等测算我国个人教育收益率，得出较为一致的结论，即我国个人教育收益率增长逐渐停滞甚至出现下降拐点，拐点区间大致位于2002—2006年（李实 amp; 丁赛， 2003; 杨素红 amp; 丁小浩， 2016）。但从2009年开始，报名参加国家公务员考试的人数已连续16年超百万，2024年报考人数接近三百万。近五年国家公务员报名人数增长了102.8%，报录比高达77：1，有些岗位报录比甚至达到千里挑一、万里挑一的程度，出现本硕博竞争同一公共部门岗位的情况。①理论上讲，劳动力个体职业选择在劳动部门间发生转换，背后的核心推动力是个人教育收益率及其主导影响因素的变化。当教育收益率下降，个体对于教育的投资热情也应该是“降温”的，但我国现阶段却出现教育对收入贡献不高与教育竞争白热化的矛盾（杜育红 amp; 郭艳斌， 2023）。与此同时，本硕博竞争同一岗位，也揭示了我国部门分割的劳动力市场中强调教育信号与教育信号失灵的矛盾（宁光杰， 2006）。

一直以来，教育投资之所以受到个人和社会的重视，基本的逻辑在于教育能够促进个体人力资本的形成和全社会人力资本的积累，进而提升个体和社会的生产效率，在个人层面实现更高的收入回报。但在我国自计划经济向市场经济转变的过程中，整个劳动力市场呈现出明显的部门分割特征，即通常所说的体制内和体制外。在很多领域的个体就业过程中，教育似乎越来越多地通过学历文凭信号发挥着筛选的功能。这种筛选功能帮助个人获得有利于自己的就业岗位的入场资格，不以个人技能的提升和社会生产效率的提高为目的。因而，仅从教育的生产属性来看，上述“上岸热”相关现实矛盾难以得到合理的解释，就需要结合教育的生产功能和筛选功能的发挥程度、相互关系、动态变化等进行思考。那么，在部门分割的中国劳动力市场中，教育究竟是以人力资本的形成发挥生产功能还是通过学历信号发挥筛选功能？本研究基于劳动力市场部门分割的教育收益率的实证分析尝试进行回答。

二、文献综述

（一）劳动力市场中教育功能的变化历程与理论演进

传统的人力资本理论认为，教育可以增强个人的劳动生产率和经济决策的有效性，进而增加个人的收入能力和劳动报酬（Schultz， 1961）。个体劳动者的生产能力和生产效率是教育发挥生产功能、产生经济价值的来源，劳动及劳动力市场贯通了教育与收入之间的实现渠道，受教育水平较高的劳动者只有在生产性、竞争性的劳动力市场中，才能将潜在的生产能力转变为实际的生产能力。自改革开放以来，我国教育与劳动力市场之间的关系更多秉持这一理念，国家或个人十分重视投资教育与人力资本，确信教育在经济市场化过程中具有关键的促进作用。人力资本理论的有效性建立在完全竞争的市场环境之上，假设劳动力可以自由流动，劳动力供求的失衡能够通过市场机制自动调节实现平衡。但在现实情境中，劳动力市场并非完全自由竞争，而是被划分成不同的等级和群体，各个群体之间存在壁垒，难以自由流动，形成了一个复杂的分层结构。根据分割的劳动市场理论，在信息不对称、竞争性缺乏和流动性不足的劳动力市场中，教育的生产功能会被削弱。进入21世纪后，随着市场经济转型趋于稳定，市场化进程停滞不前，教育规模扩张过快，教育发展由精英教育普及为大众教育，劳动力数量供需失衡、质量结构错配，人才培养滞后于技术进步，导致教育收益率增长出现拐点，人力资本理论对于现实情境的解释力有所下降。

人们开始将目光转向以筛选理论为代表的新一代人力资本理论，对于教育的价值及其作用于经济发展的路径做出新的阐释（曲恒昌， 1998; Zuluaga et al.， 2023）。筛选理论指出，在信息不对称的劳动力市场里，教育的主要价值体现在区分和辨认个体劳动者的能力，而非在于提升个人的能力。雇主将求职劳动者的教育水平视为一种“信号”来判断其潜在的能力，并以此决定薪资收入水平。一般来说，接受更多教育意味着更高的生产力，筛选功能发挥作用的路径机制就是将不同能力的人筛选到与之能力匹配的工作岗位，以此改善人力资源的分配，实现个人收益（Spence， 1981）。有别于人力资本理论视角下个人教育收益实现的传导路径“教育—劳动—提高生产率—收入”，筛选理论认为教育对经济增长的作用是通过“教育—筛选匹配—优化人力资源配置—收入”这一路径实现的。筛选理论在认可人力资本理论的核心观点，即劳动者的受教育程度与工资收入水平之间存在正相关关系的前提下，为20世纪70年代以来许多国家出现的教育文凭膨胀现象提供了一种可能的解释（Weiss， 1995）。

（二）教育功能在不同国家和地区劳动力市场上的表现

学者们就教育发挥生产功能还是筛选功能展开丰富的理论论证与实践检验，逐渐由初期的“非此即彼”的对立状态走向“兼而有之”的融合状态。融合发展之后又产生了关于教育的生产和筛选两种功能在劳动力市场上的“主次”之争，筛选功能进一步分化为“强筛选”和“弱筛选”（Riley， 1979）。根据强筛选理论的观点，教育仅仅是一种筛选机制，其主要作用是区分个体之间的能力差异，并不提高个体的生产能力，即将教育视为一种“信号”而非“人力资本”，并且筛选作用是市场竞争的结果，是雇主为了降低招聘成本和风险需要通过教育来筛选出更合适的劳动者。弱筛选理论则认为教育具有筛选与生产的双重作用，这两种作用相互补充，共同影响个体的收入和职业选择。

由于历史沿革、社会文化和制度安排等因素的差异，教育的功能在不同国家、地区、部门劳动力市场上的具体表现有所不同（Brown amp; Sessions， 1999; Tudor et al.， 2023）。在美国、英国、西班牙、澳大利亚等国家，相关研究结论倾向于支持教育生产功能在经济发展中的主导作用（Kroch amp; Sjoblom， 1994; Chevalier et al.， 2004）。针对日本、韩国等亚洲地区的研究大多认为教育的筛选功能效用更大（Sakamoto amp; Chen， 1992; Kim， 2019），我国学者沿着这一思路对劳动力市场中教育的筛选功能进行了识别检验。李锋亮（2004）基于2002—2003年中国国家统计局的城镇住户调查数据，运用P-test方法验证强筛选理论的三项基本竞争性假设在中国劳动力市场中的适用性，结果表明，中国劳动力市场中教育的筛选功能更为显著，教育的信号作用更加突出，同时教育仍在提升劳动生产率方面发挥重要的功能。岳昌君等（2004）的研究表明，学历越高、学校越好、成绩越优、奖项证书越多的高校毕业生越容易找到工作，起薪也越高，这不仅符合人力资本理论，还传达了教育质量更好的信号。管振和孙志军（2020）使用了中国学制（六三学制vs五三学制）改革作为一次准自然实验，来分析教育收益率中生产功能与筛选功能的相对贡献，认为样本估算出的9.5%教育收益率中约4.0%来自生产功能的贡献，约5.5%来自筛选功能的贡献。王骏和刘泽云（2015）探讨了中国经济转型期的教育在城镇劳动力市场上的表现，发现在职业生涯早期，无论是男性还是女性，教育表现为提升人力资本与发送信号的双重特性。整体来看，现有研究尤其是21世纪以来的实证研究，大多支持弱筛选理论在解释我国劳动力市场现象方面的适用性。

（三）教育功能在部门分割的劳动力市场上的表现

分割劳动力市场理论批判性地补充了正统新古典劳动力市场理论，提高了对收入不平等、失业和歧视等经济现象的解释力。在进入部门分割的劳动力市场前，根据职位竞争理论，劳动力市场中优质职位的数量是有限的，且通常集中在特定部门。劳动者通过人力资本累积增强竞争力，通过信号筛选匹配稀缺的优质职位（Isopahkala-Bouret amp; Tholen， 2023）。分割劳动力市场的存在会强化教育的筛选功能。在信息不完全的劳动力市场中，雇主主要依赖教育信号判断劳动者的潜力，不同部门职位竞争的不同激烈程度和进入门槛的差异强化了高端部门的教育筛选功能（Wu， 2024）。因此对于应聘同一职位的劳动者的受教育年限要求越来越高，即使这个职位本身并不需要过高的受教育水平。与此同时，劳动者受教育水平提高但岗位工资并没有发生变化。甚至可能由此产生教育扩张、教育过度，导致劳动力市场供过于求，就业竞争加剧。进入部门分割的劳动力市场后，根据二元劳动力市场理论，主要劳动力市场为了提高匹配精度、稳定性和降低培训成本，更倾向于“内部化”（Harrison amp; Sum， 1979; Bentolila et al.， 2020）。根据克拉克·科尔在《劳动力市场的分割的实证研究》一文中提出的观点，劳动力市场逐渐被多种制度规则划分为若干子市场，而这些制度性市场运作的结果是形成了具有不同准入和管理规则的内部与外部劳动力市场（Kerr， 1950）。这种内部化趋势通过高制度壁垒限制了外部劳动力市场的进入机会，强化了内外部劳动力市场的隔离性，同时也削弱了内部劳动力市场对能力信号的敏感性。这就意味着，释放较强能力信号的劳动者进入内部劳动力市场后并没有发挥其能力信号该有的效应。主要与次要劳动力市场的冲突逐步演变为内部与外部劳动力市场之间的张力，呈现出劳动力市场上强调教育信号与信号失灵并存的矛盾现象。

具体而言，由于各国劳动力市场在功能性、制度性和歧视性分割程度上的差异，弱筛选理论在各国部门分割的劳动力市场上的表现有所不同（Démurger 等， 2009; 邓峰 amp; 丁小浩， 2012）。部门之间存在的教育收益率差异可能为二元劳动力市场理论提供支持（Hinchliffe， 1987）。但公共部门与私营部门教育收益率的差异并非完全源自筛选机制，而是与薪酬结构、职位稳定性和晋升机制密切相关（Lambropoulos， 1992）。例如，海伍德（Heywood， J. S.）分析了美国劳动力市场，发现文凭效应在非工会的私营部门最为显著，而在公共部门或工会行业则较弱（Heywood， 1994）。与此相反，庞斯和布兰科（Pons amp; Blanco， 2005）对西班牙的研究表明，文凭效应在公共部门更为明显，而在私营部门几乎没有体现。张青根（2017）的研究也发现，在中国，公共部门存在显著的工资溢价，而教育筛选功能的作用在非公共部门，特别是女性群体中更为突出。这些研究揭示了不同国家和部门在教育筛选功能上的差异，凸显了劳动力市场分割的复杂性。

（四）文献评述

综上，从理论层面来看，人力资本理论与筛选理论的经典争论从对峙走向融合的发展历程，揭示了在不同社会背景和发展时期教育生产功能与筛选功能对于教育收益率变化的影响，整体研究结论倾向于弱筛选理论的逻辑。但人力资本理论与筛选理论视角下教育收益率的实现路径有本质区别，筛选机制并不能保证教育真正提升了人力资本水平。从实践层面来看，我国现有研究较少在部门分割的劳动力市场中综合考虑不同属性的教育功能对于教育收益率的作用，也较少关注不同部门教育的生产功能和筛选功能的生命周期动态变化，因此缺乏对本研究关注的“教育对收入贡献不高但教育竞争白热化”，以及“强调教育信号但同时面临信号失灵”等劳动力市场矛盾的解释力。鉴于此，本研究综合考虑教育的生产功能和筛选功能，分析个人教育收益率出现“拐点”以后，教育在存在制度性部门分割的中国劳动力市场上发挥怎样的功能，不同教育功能发挥程度如何，以及在这一过程中不同教育功能的动态变化过程是怎样的，以期为现有矛盾提供一些理解视角。

三、研究设计

（一）数据来源及变量描述

本研究采用了中国社会科学院社会科学与数据信息调查中心（CASS）收集和整理的中国综合社会调查（CGSS）数据库，使用了2008年、2010年、2011年、2012年、2013年、2015年、2017年、2018年和2021年九个年份的数据。CGSS是一个涵盖全国范围的社会追踪调查项目，研究主题广泛，包括经济活动、教育成果、家庭关系和身心健康等多方面内容，且数据调查覆盖中国大陆的各个省份和地区，包括城市和农村，以及不同年龄、性别、职业、教育水平等背景的人群，被广泛用于教育经济领域的学术研究、政策分析和社会调查等，能够支持我国个人教育收益率的变化和发展趋势的相关研究。

为更好地服务于研究目的，本研究根据工作性质和工作类型将研究群体限定为“从事非农工作”，且包括“受雇于他人（有固定雇主）、劳务工或劳务派遣工、打零工、做散工（无固定雇主的受雇人员）”的劳动群体，并根据全年职业收入、性别、年龄确定了样本研究对象，即全年的职业/劳动收入“介于1，000—1，000，000元之间”“男性年龄为16—60岁，女性年龄为16—55岁”的劳动群体。最终获得研究样本9，097个，其中东、中、西部区域样本量分别为5，547、2，196和1，342个；城镇样本量为6，514个，农村样本量为2，571个；男性样本量为5，020个，女性样本量为4，077个。

1. 被解释变量

小时工资的对数计算基于个人全年职业收入，该收入不仅包括工资，还包括奖金和补贴。同时经过消费者价格指数（CPI）调整，以确保其实际购买力随时间保持稳定。此外，为了消除工作强度的影响，根据问卷中提供的“周工作小时数”计算出小时工资，并对其进行对数化处理。

2. 解释变量

（1）绝对教育年限

关于个体及其配偶的绝对教育年限赋值规则如下：未曾接受过教育的个体被赋值为0，私塾教育对应的赋值为3，小学毕业为6，初中毕业为9，职业高中、普通高中、中专与技校毕业生均赋值为12，成人专科和大学专科为15，成人本科及普通本科学历赋值为16，研究生及以上学历则赋值为19。

（2）相对教育位置

现有研究中关于筛选理论的验证方法大概分为两类。一类为相对比较法，通过对比不同教育水平群体在绝对教育年限和相对教育位置上的收益率差异，来验证“羊皮效应”。另一类为直接比较法，通过构建筛选组和非筛选组，比较学用结合组和学用不结合组、雇员组和自我雇佣组、强筛选假说和弱筛选假说、筛选性部门和非筛选性部门的教育收益率；此外，还采用工具变量法，用与个人能力无关的变量替代教育年限，以消除由于能力变量遗漏导致的估计偏差；通过双胞胎样本法，比较同卵双胞胎和异卵双胞胎的教育收益率，从而控制能力因素的影响；通过雇主学习法，探讨雇主对求职者了解的程度与教育筛选功能之间的关系。本研究选取相对教育位置来衡量教育的筛选功能，是认为教育信号的有效性取决于其在同龄人中的独特性或稀缺性，相对教育位置能够更准确地反映个体受教育程度在特定群体中的相对优势。在求职过程中，个体通过接受教育向潜在雇主传递自身能力和潜力的信息，以区别于其他求职者。由于工资收入是由工作职位的特点决定的，而这些职位特点又与求职者在竞争中的相对位置有关。因此个体追求教育的目标，更多地在于通过发送自身能力信号，在劳动力市场中占据更有利的位置，从而获得更高的工资收入。相对教育位置不仅考虑了绝对的教育水平，还将教育水平与同等条件下其他求职者的水平进行比较，从而更真实地体现教育信号的价值。

个体及其配偶的相对教育位置是在绝对教育年限的基础上，根据个体的性别和年龄分组转换生成的。本研究参照李锋亮等（2008）的做法：首先，年龄被划分为以5年为一个区间的段落。其次，使用Z分数（Z score）方法，即“50+（个人绝对教育年限-组内平均绝对教育年限）/组内绝对教育年限的标准差”，将绝对教育年限转化为性别和年龄组别的相对教育位置，形成一个均值为50、标准差为1的临时变量。最后，采用“10×（个人值-组内最小值）/（组内最大值-组内最小值）”的标准化方法，将这个临时变量转换为范围在0至10之间的相对教育位置变量。通过对个体受教育年限进行二次标准化，将个体的受教育水平置于其所属人口组的参照系中，消除了不同地区、不同群体的人口结构差异，例如年龄结构、性别比例可能导致的偏差对教育收益率的影响，使得不同组别之间可以进行更准确的比较，更直观地反映个体教育水平的相对优势。

部门：根据劳动者工作单位或公司的所有制性质，将“国有或国有控股”和“集体所有或集体控股”归类为“公共部门”，并赋值为1；而将“私有/民营或私有/民营控股”“港澳台资或港澳台资控股”“外资所有或外资控股”以及“其他”归类为“非公共部门”，并赋值为0。

3. 控制变量

区域：东部赋值为1，中部赋值为2，西部赋值为3。城乡：非农业户口赋值为1，农业户口赋值为0。性别：男性赋值为1，女性赋值为0。子女数：大于2则赋值为1，否则赋值为0。父母年龄：父亲年龄或母亲年龄大于60岁则赋值为1，否则赋值为0。工作经验：个体工作经验的估算方法为，假设个人在6岁时开始上学，如果绝对受教育年限少于10年，则工作经验等于年龄减去16；反之，如果绝对受教育年限达到或超过10年，则工作经验等于年龄减去绝对受教育年限再减去6。工作经验分段：在估算工作经验基础上将其分为三段，工作经验在1—10年赋值为1，11—20年赋值为2，大于20年赋值为3。

（二）模型设定

检验人力资本理论和筛选理论通常依托于明瑟收入方程及其扩展形式，其基础模型如式（1）所示：

[lnhourlywage=αS+βR+γX+ε]" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "（1）

其中，lnhourlywage表示小时工资的对数，S表示绝对教育年限，R表示相对教育位置，系数[α]、[β]分别衡量绝对教育年限、相对教育位置对小时工资收入对数的影响程度，[X]是包含外生控制变量（如地区、城乡差异）的向量，[ε]为随机误差项。

为进一步分析由绝对教育年限表示的教育生产功能与由相对教育位置表示的教育筛选功能在不同部门劳动力市场中的差异，在式（1）中引入部门变量及其与绝对教育年限和相对教育位置的交互项，如式（2）所示：

[lnhourlywage=αS+βR+δSector+ϑSector*S+μSector*R+γX+ε]" " " " " " " " "（2）

其中，Sector是部门的虚拟变量，系数[ϑ、μ]分别表示部门变量对教育生产性收益率、信号性收益率的影响。系数δ表示工资水平的部门差异或公共部门的工资溢价。如果δgt;0，说明公共部门的平均小时工资水平显著高于非公共部门；如果δlt;0，说明公共部门的平均小时工资水平显著低于非公共部门。其余变量的定义与式（1）相同。

在使用普通最小二乘法估计上述模型时，可能会遇到样本选择偏差和内生性误差的问题，影响回归结果的稳健性。一方面，由于本研究样本的确定并非随机抽样所得，而是为服务研究目的基于特定条件进行选择界定的。因此，在截断样本数据中，只考虑了已经参与工作的劳动群体，而忽略了那些拥有教育文凭但尚未进入工作状态的群体（例如失业者或正在寻找工作的人），以及那些进入了劳动力市场但不在传统雇佣范畴内的人群（比如创业者、在家企业工作者、自由职业者等），这都有可能导致研究样本的整体代表性受到影响。另一方面，通过明瑟方程测算教育收益率时存在“能力偏误”，未观测到的“能力”相关变量可能与教育水平和收入同时相关，忽略这些变量可能会导致对教育影响的过高或过低估计。此外，教育与收入之间可能存在反向因果关系，这也会导致内生性问题，从而使对个人教育收益率的估计出现偏差。

Heckman两阶段法是常用的方法，用于纠正教育收益率研究中的样本选择偏差（Heckman， 2013）。首先，将“家庭子女数（child）”和“父母是否 60 岁以上（page）”作为选择变量纳入进入劳动力市场的概率模型中。选择这两个变量的原因在于，我国传统家庭文化观念对个体劳动力就业选择具有重要影响，“上有老下有小”的情况就意味着承担抚育子女、赡养老人的责任，会影响个体进入劳动力市场的可能性，据此设定如式（3）所示的样本选择函数。接着，利用概率模型的回归结果，依据式（4）计算进入劳动力市场样本的逆米尔斯比，然后将其纳入如式（5）所示的模型再次进行回归估计。若式（5）中的系数[τ]显著不等于零，就表明存在样本选择偏差。具体设定如下：

[P（labormarket|Z）=Ω（Z'θ）=αS+βR+δSector+ϑSector*S]

[+μSector*R+ρchild+σpage+γX +ε]" " " " " " " " "（3）

[f]=[f]（Z['θ]）" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " （4）

[lnhourlywage=αS+βR+δSector+ϑSector*S+μSector*R+τf+γX+ε]" " " " " "（5）

工具变量法是解决内生性问题的有效方法之一，本研究参照特罗斯特尔（Trostel， P.）等人的方法，选用配偶的绝对教育年限、相对教育位置以及它们与部门变量的交互项作为工具变量（Trostel et al.， 2002）。选用这一指标作为工具变量的合理性在于：通常若配偶双方的受教育程度和学历水平相当，则他们具有较为相似的三观和认知，即精神层面的“门当户对”，这符合工具变量的相关性要求。同时配偶受教育水平并不会直接影响个体劳动力的能力与工资收入，符合外生性的相关要求，是研究个体教育收益率的一个强工具变量。据此，式（6）和式（7）描述了以该工具变量为核心的双阶段回归模型。

[Endogeneity=αS*+βR*+δSector+ϑSector*S*+μSector*R*+γX+ε]" " " " " " " "（6）

[lnhourlywage=αS+βR+δSector+ϑSector*S+μSector*R]

[+κ1ι1+κ2ι2+κ3ι3+κ4ι4+γX+ε]" " " " " " " " " " " " " " " " " " " "（7）

其中，Endogeneity表示内生性变量，[S*]和[R*]分别代表配偶的绝对教育年限、相对教育位置；系数κ1、κ2、κ3、κ4分别反映了第一阶段回归残差对被解释变量lnhourlywage的影响；系数[ι1]、[ι2]、[ι3]、[ι4]分别是第一阶段估计得到的残差；其余变量的含义与式（2）中相同。

四、实证结果

（一）描述性分析

根据表1的变量描述性统计结果，公共部门的小时工资对数（3.7167）高于非公共部门（3.3745），这意味着公共部门具有更高的工资溢价。根据分割的劳动力市场理论来理解公共部门更高的工资溢价，以国有企业为代表的体制内市场，依然保留着低工资和平均主义的传统薪酬体系“刚性”，这意味着工资标准基本上不受劳动力边际生产率的影响，也不反映劳动力的成本及供求状况。这种“刚性”对于“考公热”这一现实境况的意义可以从两个方面进行理解。一方面，在当前经济下行的周期内，“刚性”工资制度正是安全性因素的来源，具有“兜底”效应。另一方面，工资薪酬并不是优质岗位的唯一判断标准，公共部门的补贴项目、社会保障等“柔性”福利制度能够弥补这种工资“刚性”。因此综合看来，公共部门劳动市场基本具有主要劳动力市场待遇好、有保障、较稳定的特点，构成公共部门的工资水平优势，这也是当下“考公热”的重要驱动因素之一。另外，公共部门的绝对教育年限（13.5064）、相对教育位置（7.1136）均高于非公共部门（11.6202、6.0685），表明公共部门员工的受教育水平通常更高。除此之外，两部门中各控制变量的分布情况也符合基本的现实情况，如公共部门员工的子女数量少于非公共部门，可能是由于受到我国前期施行的“独生子女政策”的影响。

（二）基准回归

使用普通最小二乘法进行回归估计得到表2所示的结果。

其中，列（1）和列（2）分别展示了对绝对教育年限和相对教育位置回归的结果，对应的教育收益率分别为0.109和0.198，并且都在1%的水平上显著为正。列（3）显示了同时纳入这两个变量的回归结果，绝对教育年限的收益率为0.087，在1%的水平上显著为正；相对教育位置的收益率为0.041，在10%的水平上显著为正。这表明，个体的绝对教育年限每增加一个单位，其小时工资收入会显著增加0.087；而个体的相对教育位置每在其同性别和同年龄段群体中上升1%，其小时工资收入会显著增加0.041。由此可以看出：一方面，绝对教育年限和相对教育位置都会对个人的工资收入产生显著影响，表明教育的生产功能和筛选功能在中国劳动力市场上同时存在；另一方面，在控制了个体相对教育位置后，绝对教育年限的收益率降低了0.022，即教育的生产功能在一定程度上被筛选功能削弱。

根据列（4）中加入部门变量及其与绝对教育年限和相对教育位置交互项后的回归结果，部门与绝对教育年限的交互项系数为-0.089，在1%的水平上显著，表明公共部门与非公共部门的教育生产功能存在显著差异，且非公共部门的教育生产功能发挥更多效能。同时，部门与相对教育位置的交互项系数为0.111，在5%的水平上正向显著，表明公共部门与非公共部门的教育筛选功能存在显著差异，且公共部门的教育筛选功能更强。这一结论验证了萨卡洛普罗斯（Psacharopoulos， G. ）关于教育功能与竞争性的论述，即认为教育的生产功能效用与部门竞争性呈正相关，教育的筛选功能效用与部门竞争性呈负相关。不同部门在市场化水平与竞争激烈程度上的差异可能会导致教育收益的不同（Psacharopoulos， 1979）。对于非公共部门而言，教育的生产功能发挥更多效能，这一结论与市场化规律是一致的。一般来说，私有部门市场化水平高于公有部门，劳动力市场化水平更高的私有部门更具竞争性和流动性，在竞争性的经济部门中教育的生产功能具有更高的收益率（陈晓宇 等， 2003）。对于公共部门而言，教育的筛选功能作用更大。我国自计划经济时期以来形成的制度性部门分割，虽然随着市场经济体制的确立，公共部门在国企混改、简政放权等一系列改革措施影响下，市场化水平和生产效率有所提高，内外部劳动力市场的边界有所松动，但这种分割并未得到根本性弥合。因此，公共部门的市场化水平更低，竞争性较弱，教育可能更多地被用来作为评估求职者能力的一个信号，但不一定直接与进入岗位后的个人生产力或经济效益挂钩。在这种情况下，教育资格可能更多地反映一个人具备一定的学习能力和遵守社会规范的能力，而非具体的职业技能或工作绩效。因此，教育的筛选功能在这种部门中可能更为显著。

除此之外，公共部门工作的信号为什么如此强烈，主要是由于公共部门作为主要劳动力市场，不仅通常提供相对稳定的工作环境和福利待遇，例如较高的薪酬、良好的退休福利、医疗保险等，而且在我国“学而优则仕”的社会文化背景下，公共部门工作被视为更受尊重和受认可的职业，通常享有较高的声望和地位，由此使得公共部门工作成为众多劳动者的更优选。根据前文职位竞争理论分析可以发现，公共部门的职位数量是有限的，劳动者为了释放更强的学历信号，只有不断提高自身的受教育水平，公共部门职位竞争逐渐出现“白热化”状态，对应聘同一职位的劳动者的受教育年限要求也越来越高。工资收入更多附着于职位性质和相对位置之上而非劳动者能力和受教育年限之上，教育和人力资本的生产功能被弱化，教育更多是一种进入劳动力市场的信号，起着“过滤器”的作用（Thurow amp; Lucas， 2017）。

（三）稳健性检验

1. 采用赫克曼二阶段法解决样本选择偏差问题

为降低样本选择偏差及缓解内生性问题，使基准回归结果更具稳健性，本研究首先采用赫克曼二阶段法解决样本选择偏差问题。样本选择函数是赫克曼模型第一阶段的估计结果，由于篇幅有限此处不做展示，其中，决策变量“子女数”的系数在4个回归中均为负但不显著，“父亲年龄或母亲年龄大于60岁”的系数均负向显著，说明抚育子女和赡养老人的负担会降低个体进入劳动力市场和获得工资收入的概率。根据表3结果所示，逆米尔斯比率的拟合系数1—4均为负向且显著，表明存在样本选择偏差，因此需要对回归率模型进行修正。修正样本选择偏差后的回归结果尽管普遍低于普通最小二乘法估计值，但系数的正负方向及其显著性与基准回归结果完全一致，没有发生实质性的改变，这进一步证实了上述基本结论的稳健性。

2. 采用工具变量法解决内生性问题

表4的后4列展示了使用工具变量法的回归结果。首先，吴-豪斯曼（Wu-Hausman）检验得到的F值显著大于0，表明绝对教育年限、相对教育位置及其与部门的交互项存在内生性。此外，为解决弱工具变量问题，克拉格-唐纳德沃尔德（Cragg-Donald Wald）F统计量大于Stock-Yogo弱识别检验在10%水平上的临界值，并且最小F统计量为22.872，远超10的临界值，说明不存在弱工具变量问题。关于工具变量识别不足的问题，安德森典型相关似然比检验（Anderson canon. corr. LM）统计量的最小值为90.649，并通过了1%水平的显著性检验，显著拒绝了“工具变量识别不足”的原假设，表明所选工具变量符合相关要求。从具体的回归系数来看，教育的生产收益率和筛选收益率均高于普通最小二乘法估计结果，而部门变量与绝对教育年限及相对教育位置交互项的系数及其显著性与普通最小二乘法回归结果一致且有所增强。这表明，在解决了内生性问题后，模型的基本结论变得更加稳健。

（四）异质性分析

1. 工作经验异质性

教育的生产功能与筛选功能的边际收益会随着工作经验的增加而递减，这与人力资本理论和筛选理论的逻辑假设相符。随着经验和收入状况的逐步趋同，受教育水平对生产力的决定性影响会减弱，同时，随着劳动者工作时间的延长和雇主对其了解的加深，教育的筛选功能也会逐渐失效。根据职业生涯发展理论中对个人职业选择过程的阶段划分，我们将个人职业生涯分为早期阶段、中期阶段和晚期阶段（崔宝琛 amp; 彭华民， 2019），以此检验教育的生产功能和筛选功能在中国部门分割的劳动力市场上随时间变化的趋势。

根据表5中列（1）～（3）的结果来看，在劳动者个体工作的全生命周期中，绝对教育年限和相对教育位置对工资收入水平具有显著影响。当然列（1）中相对教育位置代表的教育筛选功能不显著，可能缺乏一定的统计学意义，但其拟合结果的方向与基准回归以及其他列是一致的，仍具有实际意义。因此我们可以认为，在个体劳动者整个工作周期中，教育始终发挥生产功能与筛选功能的双重效应。这与基准回归的结果大致相符，证实了基本结论的稳健性。

但需要注意的是，列（2）中工作时间在11—20年期间，相对教育位置对于工资收入水平具有显著的负向影响，这可能是由于教育收益率测度中“能力偏差”问题在职业生涯中期更加凸显。随着工作年限增加，从雇佣者角度来看，雇主对于劳动者能力的信息不对称逐渐消除，能够更加直接地观察和评估个体的实际工作能力和技能。相比之下，教育信号只是对劳动者过去学习经历的反映，在实际工作中可能无法完全体现个体当前的能力，教育作为信号筛选的功能有所弱化。对于被雇佣者来说，能力偏差的存在提示学历信号与实际能力之间并不能画等号，高学历者可能缺乏实际工作能力，或者无法将所学知识应用到实际工作中。并且随着技术的快速发展，职业知识和技能更新速度很快，高学历者可能因为未能及时更新知识和技能，导致学历信号可能出现过时的情况。当前的“孔乙己长衫”现象就反映了在重视文凭的教育体系下，高学历者所面临的社会身份期望与现实之间的“结构性错位”，这种情况下，高学历可能反而成为实际能力提升的负累（张良驯 amp; 付成梅， 2023）。

根据列（4）中的拟合结果可以看出，在工作前10年，绝对教育年限对非公共部门的影响更大，而相对教育位置对公共部门的影响更大。这与本研究的基本结论是一致的，即教育在劳动力市场上发挥生产功能和筛选功能的双重效应，本质上体现了教育不同功能在主要劳动力市场（公共部门）和次要劳动力市场（非公共部门）之间所起作用的非均质性（赖德胜， 2016）。

根据列（5）和列（6）的结果，在工作10年后，绝对教育年限对于非公共部门的工资收入影响不存在显著差异。这可能表明，随着工作年限的增加，非公共部门的教育生产功能的边际效益开始下降。雇主更加重视在特定工作领域中积累的专业经验、工作技能以及行业人脉，这些因素在一定程度上抵消了学历差异，并且对劳动者工资收入水平的影响日益增大。特别是在那些高度竞争性的行业，薪资往往更加贴近于个人的工作绩效和他们为公司创造的价值。同时，年龄增长带来的身体和精力下降也会限制职业发展。

与此同时，在工作10年后，相对教育位置对于公共部门的工资收入影响不存在显著差异。根据前文中关于二元劳动力市场理论的分析，这一结论可能反映了劳动者进入公共部门劳动力市场一段时间后，教育筛选功能的发挥由主要、次要劳动力市场转变为内部、外部劳动力市场的特点。对于以公共部门为代表的内部劳动力市场而言，其内部晋升机制可能建立在主观经验、工作业绩、工作资历等因素上，并且会对外部劳动力市场设置制度性屏障，导致内外部市场基本不具有流动性，也不存在直接竞争。从教育筛选功能在整个职业生涯周期中的作用的角度看，个体通过较强的学历信号进入公共部门，但在入职一段时间后，该个体在内部劳动力市场中的职业晋升顺序似乎与学历关联不大，未能实现教育信号所带来的收入效应，这在一定程度上代表教育资源的浪费。

2. 性别异质性

表6中列（1）与列（2）的结果表明，整体来看，绝对教育年限和相对教育位置对男性、女性的工资收入水平具有显著影响，教育在不同性别间仍然发挥生产与筛选的双重功能。但值得关注的是，列（1）中男性相对教育位置对于工资收入水平在5%水平上负向显著，原因可能有以下几点。首先，男性更高的风险偏好与行业选择。现有研究表明，男性通常比女性更倾向于冒险，由此可能导致男性更多地进入竞争激烈、高风险高回报的行业，例如金融、科技等，这些行业对学历的要求也更高，导致学历信号的边际效应降低。其次，男性教育信号扭曲与能力脱节。部分男性追求高学历是为了在求职市场获得竞争优势，因此，更高学历并不一定意味着拥有与之匹配的生产力提升。追求高学历可能带来学历通胀，导致学历的信号筛选价值被稀释，雇主更难区分劳动者的真实能力，最终导致教育的工资溢价下降，男性劳动者无法获得与预期相符的薪酬回报。综上，没有考虑风险偏好、行业选择、教育扩张等因素均可能使男性相对教育位置的系数估计出现偏差，后续研究需要全面综合地予以考虑。

从列（3）与列（4）中的回归结果来看，对于男性劳动者而言，其绝对教育年限对非公共部门的工资收入影响更大，相对教育位置对公共部门的工资收入影响更大，基准回归得出的结论在男性劳动者身上再次得到验证。但对于女性劳动者而言，绝对教育年限和相对教育位置在两部门中的影响均不存在显著差异。原因可能是：现有诸多研究结论大多是基于绝对教育年限对于教育收益率影响的测算，而本研究将绝对教育年限与相对教育位置结合起来考察不同部门女性的教育生产收益率与筛选收益率，女性的教育筛选功能产生的收益率可能因为歧视因素在一定程度上被稀释了。

五、结论和启示

本研究的主要结论在于以下三个方面。

第一，公共部门比非公共部门具有更高的工资溢价，但公共部门教育的筛选功能产生更多收益，非公共部门教育的生产功能产生更多收益。一方面，公共部门较高的工资溢价为当前劳动力市场的“上岸热”现象提供了部分可能性解释。另一方面，公共部门教育溢价中更多发挥效用的一方是筛选功能。教育筛选功能实现教育收益的路径链条逻辑意味着，个体劳动者一定能够通过文凭信号获得丰厚的回报，无论其是否获得真实的技能提升。但从社会发展角度而言，教育生产功能的本质是做大社会财富的蛋糕；而筛选功能只是对于财富蛋糕的再分配，蛋糕并没有变大只是释放更强信号的人得到更大一块。发挥教育生产功能是对技能的追求，筛选功能只是对社会相对地位的追逐，对增加社会产出并没有实际贡献，因而会变成“零和博弈”。强调教育的筛选功能可能会导致教育资源过度投入、教育资源配置扭曲，不利于劳动力个体生产能力的实质提升以及经济社会可持续发展。

第二，随着工作经验的增加，教育生产功能对非公共部门工资收入的影响，以及教育筛选功能对公共部门工资收入的影响都会逐渐消失。对于非公共部门来说，经验胜于学历，教育生产功能的边际效益下降，劳动者在工作中积累的经验、技能、人脉在一定程度上弥补了学历上的差距。对于公共部门来说，教育筛选功能随着工作经验增加逐渐失去效用，这个过程反映了教育筛选功能在公共部门劳动力市场中的效用从主要、次要劳动力市场的区分转向内部、外部劳动力市场的区分。这一逻辑对于理解当前公共部门劳动力市场上本硕博竞争同一岗位现象背后反映的劳动力市场强调信号却又信号失灵的矛盾有一定的解释力。进入公共部门前释放强烈优势学历信号的劳动者未能发挥其应该发挥的收入效应，一定程度上是对人力资本的浪费。

第三，教育的生产功能和筛选功能效应在不同性别之间存在异质性。对于男性劳动者而言，其工资收入水平受绝对教育年限及相对教育位置的影响效果与结论二基本一致。但对于女性劳动者而言，绝对教育年限和相对教育位置对两部门中工资收入的影响均不存在显著差异。一种可能的解释就在于当前劳动力市场对女性劳动者仍然存在不利的各种制约条件。

随着社会的发展，尤其是在我国经济深度转型和产业结构持续调整的过程中，就业问题一直是党和政府以及社会各界高度关注的重要问题。如何看待和分析一些以新的特征显现的新问题，对此进行分析解释并提出相应的办法，无疑是需要寻找一种理论视角和分析框架的。本研究基于教育经济学关于教育的生产和筛选功能的经典理论，对我国社会发展中劳动力市场新变化的实际情况进行实证分析，对于进一步深化我们对理论的认知具有现实意义。着眼于教育如何进一步在劳动力市场中更好地发挥作用，我们也进行了三点启示性的思考。

一是提升教育的实用价值，推动学历教育转向学力教育。筛选理论认为教育对收入的影响不能等同于教育对技能和生产力的影响。要使教育真正发挥提升人力资本的作用，我们必须思考如何使教育更有实用价值。只有加大对职业技能教育的投入，加强职业院校建设，提升职业教育的师资力量和教学质量，并使其与企业和社会需求紧密相连，才能够贯通“学历信号—工作技能—个人收入”这一渠道，从而实现教育真正的实用价值。

二是打破部门间教育信号壁垒，促进劳动力市场人才自由流动。政府需要采取措施完善劳动力市场，消除部门间的分割，促进人才的自由流动。应打破公共部门招聘过程中“唯学历信号”的倾向，建立更为灵活的人才引进机制。政府应该建立更加科学合理的评价体系，将工作经验、技能水平、创新能力等因素纳入评价指标体系，避免单纯以学历论英雄。同时，应持续贯通公共部门与非公共部门间统一的职业资格认证体系，确保不同机构颁发的证书具有可比性和互认性，这将有助于消除因认证标准不一而造成的部门壁垒，使人才能够在不同领域之间自由流动。建立和完善终身学习体系，鼓励在职人员不断学习新知识和新技能，这将不仅有助于个人职业发展，也能减少因技能老化而导致的职业固化现象。

三是持续强化劳动力市场平等的良好就业环境的建设，为女性的职业发展和就业提供更有力的保障。比如，政府要制定更加完善的法律法规并严格实施，消除女性在招聘、晋升、薪酬等方面的不利处境，为女性提供更加平等的就业和职业发展的机会。同时，在相关政策的制定和实施中，要充分结合经济产业发展和劳动力市场发展变化的实际，鼓励企业建立多元化人才队伍，进一步促进男女平等就业，为女性提供更多职业发展机会，促进女性教育优势转化为职业发展优势。

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Re-recognition of the Productive and Screening Functions of Education Behind the Phenomenon of “Shang An Re”： Analysis of Educational Returns Based on Labor Market Segmentation

Du Yuhong， Fan Li and Yang Xiaomin

Abstract： Since the beginning of the 21st century， the returns to education in China’s labor market have shown a declining trend， yet the competition for indivi-

dual educational investment， exemplified by the phenomenon of the “Shang An Re”， has become increasingly fierce. In the context of China’s segmented labor market， does education primarily fulfill a productive function through the formation of human capital or a screening function via credential signaling？ This article analyzes data from nine waves of CGSS. The findings provide stronger support for the “weak screening” theory. However， wage premiums in the public sector are primarily driven by the screening function of education， whereas the non-public sector relies more on the productive function of education. Heterogeneity analyses reveal that as work experience increases， the screening function of education in the public sector gradually diminishes， while the productive function of education in the non-public sector also gradually declines. The dynamic changes in the screening function of education reflect the tension in the public sector between emphasizing educational signals and the diminishing reliability of these signals over time. Gender heterogeneity analyses indicate that the educational functions for male workers align with the overall sample findings across different sectors， whereas no significant effects are observed for female workers. This， to some extent， highlights the potential existence of gender discrimination in the current labor market. Based on these findings， it is recommended to enhance" the practical value of education to promote a shift from “credential-based education” to “competence-based education”. Additionally， breaking down inter-sectoral educational signal barriers is essential to facilitate the free flow of talents in the labor market. Lastly， enabling women to transform their educational advantages into career advantages.

Keywords： educational function; sectoral segmentation; returns to education; “Shang An Re”

Authors： Du Yuhong， director and professor of the Institute of Economics of Education， Beijing Normal University （Beijing 100875）; Fan Li， doctorial candidate of the Faculty of Education， Beijing Normal University （Beijing 100875）; Yang Xiaomin， associate professor of the China Institute of Education Policy， Beijing Normal University （Corresponding Author： yangxiaomin@bnu.edu.cn， Beijing 100875）

责任编辑 刘 莉

1 “下海潮”是20世纪八九十年代，随着改革开放的深入，许多人从体制内（如政府部门或国有企业）辞职进入市场化领域（如经商、私营企业）的就业与择业趋势。“上岸热”是21世纪初以来，年轻人热衷于考公务员、进入国企或事业单位的就业选择。这两种截然相反的个体就业行为，反映了不同时代背景下劳动力市场特定的运行机制，特别是围绕教育收益率的教育经济价值及其内在逻辑。