公立医院绩效薪酬改革难点与对策研究

［摘 要］公立医院绩效薪酬改革是公共医疗体系体制改革的重要组成部分，旨在优化医院内部激励机制，提升医疗服务质量。然而，改革过程中面临着诸多难点，如如何平衡公益性与经济性、如何科学设定绩效指标、如何确保薪酬分配的公平性等。本文剖析了公立医院绩效薪酬改革的难点，并提出相应的对策和建议，包括提高医院管理人员对绩效工资制度的认知、基于RBRVS构建均衡的绩效考核体系、改进业绩评价与工资分配的分层、公平问题，以期为我国公立医院的绩效与工资改革提供理论支持和实践指导。

［关键词］公立医院；绩效薪酬；改革难点；对策

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.01.034

［中图分类号］R197.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2025）01-0118-04

0" " "引 言

近年来，国家出台了一系列政策文件，对公立医院绩效薪酬改革提出了明确要求。例如，《关于深化医药卫生体制改革的意见》明确指出，要建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善绩效工资制度，逐步提高医务人员薪酬水平。此外，《关于加强公立医院绩效考核工作的通知》也强调，要将绩效考核结果与医务人员薪酬挂钩，推动公立医院绩效薪酬改革的落地实施。这些政策的出台为公立医院绩效薪酬改革提供了有力的政策支持和指导，但是，在实施公立医院绩效薪酬改革的过程中，不能简单地照搬和套用现代企业的做法。因为医院作为一个特殊的机构，其管理和服务特点与现代企业存在很大的差异。因此，公立医院要根据自身的具体情况，制定适合自身特点的绩效薪酬模式，确保改革能够真正落地生根，发挥效用。

1" " "公立医院绩效薪酬改革难点

1.1" "缺乏对绩效管理的有效认识

部分医院管理层对绩效管理的理念、目的和方法缺乏深入的理解和掌握。医院管理层往往将绩效管理简单地等同于薪酬发放的依据，忽视了绩效管理在提升医院整体绩效、优化资源配置、促进医院可持续发展等方面的重要作用。这种片面的认识导致绩效管理工作缺乏系统性、科学性和前瞻性，难以发挥应有的效果。医务人员对绩效管理的认识也存在误区，一些医务人员认为绩效管理是对自己的监督和约束，担心绩效评价结果会影响自己的职业发展和薪酬水平，因此存在抵触情绪[1]。同时，由于缺乏对绩效管理的深入了解，医务人员往往无法将个人目标与医院整体目标相结合，难以形成共同的价值取向和行动合力。另外，如果忽视公立医院的公益性定位，容易引发恶性竞争等不良现象，对医院的长远发展造成负面影响。在激励机制方面，过度依赖物质激励无法真正激发医护人员的内在动力和工作热情，难以发挥绩效管理的作用。

1.2" "绩效指标的分层不合理

公立医院与现代企业的运营模式和机制存在显著差异，公立医院作为社会服务型组织，其内部员工类型复杂，分工多样化，当前很多公立医院在绩效指标分层方面没有充分考虑到自身的特殊性，指标设置不够科学、合理。同时，部分公立医院的考核指标过于单一，模式粗放，没有充分考虑到员工的实际工作强度和工作复杂性，简单的考核方式无法准确反映员工的工作表现[2]。此外，许多公立医院的考核评价过程缺乏量化标准，过多地依赖于管理人员的主观意识，主观性过强的评价方式不仅缺乏客观性，还可能导致员工对考核结果的质疑和不信任，长此以往，这种不合理的考核方式将对员工的工作积极性和医院的整体运营效率产生负面影响。

1.3" "科室之间的绩效管理存在不公平性

科室之间的绩效管理存在不公平性，究其原因，是由于公立医院各部门职责不同，很难制定出一套统一的、定量的标准，从而影响了各部门的业绩评价指标的公正性。不同科室在公立医院中扮演着不同的角色，承担着不同的职责和任务，公立医院各科室之间的职权差异较大，很难找到一个适用于所有科室的统一标准，在绩效考核过程中，不同科室之间的指标难以公平比较，影响考核结果的公正性。公立医院在运营过程中，往往需要根据科室的实际情况和需求进行资源分配，各科室之间的职权和影响力不同，资源分配往往难以做到完全公平。科室之间的非公平性还可能引发内部矛盾和冲突，如果绩效考核结果不能真实反映各科室的实际贡献和努力程度，就会导致一些科室对考核结果产生不满和抵触情绪，影响医院的稳定发展和产生负面影响[3]。

1.4" "卫生行政部门规定总额限制职工绩效薪酬

在新医改政策的推动下，公立医院在制订绩效薪酬方案时面临着新的挑战。为了减少过度医疗行为、优化医疗资源分配，并提高基础医疗服务的质量，卫生行政部门对医疗机构的总费用、患者人均费用以及员工薪酬与药品收入之间的比例进行了严格控制。这使得医院在调整绩效考核和薪酬体系时必须考虑多方面因素，在激励员工积极性的同时遵守政策规定。一些医院采取了提供高额一次性奖励的方式来鼓励员工，但这种做法可能会导致员工依赖于这种奖励，而不是持续的工作表现。此外，如果多位员工在同一时间段内都有突出表现，可能会导致医院的薪酬支出超出预算，甚至达到政策设定的上限。为了避免违反政策规定，医院可能需要调整奖励额度，这可能会减少奖励的吸引力，引起员工的不满，给医院的人力资源管理带来难题。因此，公立医院在进行绩效薪酬体系改革时，需要精心设计薪酬方案，既满足政策要求，又能有效地激发员工的工作热情，以保障医院的长期稳定发展。

2" " "推进公立医院绩效薪酬改革的策略

2.1" "加强医院管理者对绩效薪酬体系的认识

为增强医院绩效薪酬制度的成效，管理层必须深入理解绩效评价与薪酬体系改革的重要性。有效的绩效激励机制能够显著提升医务人员的工作热情，进而促进其专业技能和医疗水平的增长。医院领导需将绩效评价与薪酬改革视为关键任务，利用该机制优化医院的人力资源配置，提升各科室的工作效率。在制度完善的进程中，管理层可以借鉴其他医院的成功实践，并结合本院的具体情况，深入了解不同科室的工作负荷和服务质量，确保所有医护人员都能认识到绩效评估的重要性，并将其纳入日常工作[4]。此外，应明确每个岗位的职责和要求，确保绩效评价的公正性与精确性，激励医务人员在绩效评价的框架下持续提升服务和技术水平，从而为患者提供更高水平的医疗服务。这不仅有助于医务人员实现个人职业发展，也为医院绩效薪酬体系的改革增添动力。

2.2" "基于RBRVS构建均衡的绩效考核体系

目前，我国公立医院绩效薪酬体系面临在公益导向和效益导向之间寻求平衡的难题，在追求经济效益的同时，公立医院必须坚守其公益性质，确保医疗服务的公平性和可及性。然而，传统的绩效工资体系往往过分强调经济效益，导致医护人员可能出现过度治疗、增加患者负担等不良现象，与公立医院的公益性质相悖。基于RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）构建新型经济责任考核标准作为一种科学的评估方法，能够综合考虑医护人员所投入的资源、时间和技术难度等因素，相对准确地评估其服务总量、服务质量和服务收入，为公立医院提供一个更加公正、合理的绩效评价依据，引导医护人员更加注重医疗服务的内涵和质量，而不是单纯追求经济效益[5]。 RBRVS绩效评价系统在实际操作中强调对不同科室的治疗和用药计划及其相关成本进行全面的评估和比较。通过详细分析各个科室和疾病的治疗程序，我们可以为特定病症制定适当的治疗费用标准或参考区间。这种做法有助于防止医疗人员进行非必要的过度治疗，维护患者利益，降低多余的医疗开支。此外，这也确保了治疗方案的合理性和有效性，从而保障了医疗服务的质量以及患者的健康与安全。另外，基于成本标准和RBRVS原理，可以实现对各部门的经济责任的评价，对于那些能够将诊疗项目成本控制在合理范围之内的医务人员，应给予相应的绩效奖金，以激励他们继续保持良好的工作表现，而对于那些超出费用标准的医务人员，则不应给予相应的奖励或应进行相应的惩罚，以警示他们调整自己的行为，避免过度诊疗现象的发生[6]。同时，就医院管理部门而言，有必要建立一套相对独立的业绩评价体系，并对与工作内容无关的经济责任进行考核，提高员工业绩评价体系的公平性，合理地控制业绩报酬在员工报酬中所占的比例，对业绩报酬的分配方式进行调整。根据行业情况和医护人员的实际需求，灵活调整绩效薪酬的占比，在优化奖金池配置方案时，我们既要考虑各部门的整体表现，也要关注个人的突出贡献，给予额外的薪酬奖励，同时还要根据各科室的特点，调整关键性指标体系的权重，使奖金分配更加合理、公平。

2.3" "优化绩效考核与薪酬分配机制：强化层次性与公平性新举措

目前，部分公立医院在制订绩效薪酬方案时，未能充分考虑医院自身的运营特点以及基层部门与行政机构的独特工作性质，导致考核与薪酬分配方案缺乏针对性和公平性。为了解决这一问题，可以从以下几个方面入手：第一，有关部门要改变对员工业绩评价、工资分配计划的设计思想。在设计时，要注意不同科室之间的差异性，为每个部门分别制定一套独立的绩效考核框架、指标体系以及权重分配方案，并深入各个部门开展广泛的调研，将各个部门、行政主管和基层员工的意见收集，确保绩效考核方案能够充分体现对应科室的具体特征，为了提升基层医务工作者在工作、服务、个人学习和发展方面的要求，我们应确保每个科室及其员工都能通过自我调整与改进，优化个人的工作表现，进而提升绩效薪酬水平。第二，关注绩效薪酬分配的公平性[7]。部分医院存在“重资历、轻贡献”的问题，在一定程度上挫伤年轻职工的工作积极性。因此，有关部门应该积极地对员工对绩效工资分配的公平程度进行调研，并按照员工的要求对业绩工资分配方案进行调整，适当地降低员工工资中的非业绩工资所占的比例，鼓励职工先做好本职工作，适度上调重大贡献和突出绩效表现的额外奖励幅度，使年轻职工也能够获得理想的报酬。第三，注意绩效考核和薪酬分配方案的动态调整。医院的发展是一个持续的过程，各科室的工作特点和职工的需求也会随着时间的推移而发生变化，相关部门应定期对绩效考核和薪酬分配方案进行评估和调整，确保其始终与医院的发展战略和职工的实际需求保持一致。

2.4" "卫生行政部门适当放宽对公立医院职工薪酬支出的限制

卫生行政机关要适度放松对公立医院员工工资的控制，为公立医院在员工绩效薪酬的核算和支付方案上提供更多的灵活性。放宽薪酬支出限制后，公立医院可以进一步优化原有的职工薪酬成本控制标准。首先，制定固定的薪酬开支基准，对于做出重大贡献或者工作出色的人员，可以额外计算工资，保证其他工资的总开支不会超出基准线，确保工资成本控制目标的达成。其次，提高超额业绩报酬的上限，对做出重大贡献和业绩突出的员工，增加一次性奖励，充分体现医院对优秀人才的重视和认可，激励其他职工向这些榜样看齐，努力提升自己的工作表现。同时，为了更加公平地评估职工的工作表现，医院也可将过去业绩、工龄、职称加成系数等常规工资计算标准适当降低，让新入职的年轻职工和基层职工有更多机会展示自己的才能和潜力，而不受过去经验或职称的限制。在此基础上，结合实际，对当前业绩进行调整，将当前业绩加成系数计算到个人薪资，使职工的薪酬更加与其实际工作表现相匹配。在必要的情况下，公立医院也可考虑提高规薪酬支出基准，以提升全体职工的绩效薪酬激励水平，激发职工的工作热情，吸引更多优秀人才，共同为医院的发展贡献力量。

3" " "结束语

公立医院的绩效薪酬改革是医疗制度变革的一个关键步骤，医院的管理者要转变自身的经营观念，提高绩效薪酬的科学性、公正性，把公共卫生服务的价值、员工的工作能力以及实际的贡献放在重要位置，以此强化医务人员的自我发展意识，增强人才队伍的稳定性。公立医院管理部门应建立一套相对独立的业绩评价体系，并对与工作内容无关的经济责任进行考核。

主要参考文献

［1］金睿琪，申悦，张瑜，等.基于RBRVS和DRG的某公立医院绩效薪酬制度改革路径解析［J］.卫生软科学，2024，38（3）：17-20.

［2］于冰.三大理论对公立医院绩效薪酬改革的启发［J］.人力资源，2023（24）：8-9.

［3］林小梅.公立医院绩效薪酬改革难点与对策研究［J］.财经界，2023（36）：24-26.

［4］周龙锋.新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析［J］.大众投资指南，2023（15）：68-70.

［5］张雯雯.公立医院薪酬绩效改革实施效果研究［D］.南昌：江西中医药大学，2022.

［6］何萌蕾.新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨［J］.今日财富（中国知识产权），2021（8）：209-210.

［7］郭丰庆.基于新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革研究［J］.时代金融，2021（18）：80-82.

［收稿日期］2024-05-17

［作者简介］蔡屿屿（1989— ），男，中级会计师，主要研究方向：公立医院全面预算管理、绩效管理。