大数据时代企业人力资源绩效管理实践探索

摘要：大数据时代，企业的人力资源绩效管理面临着前所未有的挑战与机遇。数据的海量化、分析技术的高级化及管理思维的现代化，不断推动着企业人力资源管理向着更加精细化、智能化的方向发展。然而，传统的人力资源管理模式已难以满足当前企业的发展需求，因此，探索大数据时代企业人力资源绩效的管理实践，已经成为提升企业核心竞争力的关键。文章将针对大数据时代，企业人力资源绩效管理实践展开深入研究，以期为相关从业者提供借鉴和参考。

关键词：大数据时代；企业；人力资源；绩效管理；实践探索

随着大数据技术的不断进步，企业在经营过程中已能够收集和分析各种关乎职工行为、绩效和潜能的数据。而针对这些数据进行深度分析不仅可以帮助企业更精准地识别和培养人才，还能为职工提供更加个性化和动态的职业发展路径。此外，通过数据分析还能够了解职工对企业满意度等信息，从而为企业制定绩效管理体系提供有力的依据。因此，企业在实践中要不断探索和优化其人力资源绩效管理策略，确保大数据技术的有效利用，从而保证企业健康平稳发展。

一、大数据概述

大数据又被称为海量数据资料库，确切地说，大数据是指在应用信息技术过程中所生成的大量数据，这些数据的数量非常多，不可能通过人为的手段来对它们进行集成和利用，只能依靠新处理方式来高效地处理这些庞大的数据。

当前，大数据具有独特的特性，如数据量大、数据类型多、处理速度快和价值密度低等，这些特性使得大数据技术在各个领域都体现出了巨大的潜力和价值。如在企业人力资源绩效管理领域，大数据技术的应用同样显示出了它的强大能力。大数据可通过对员工绩效数据、行为数据、沟通互动数据等多源数据的集成分析，使得企业能够更深入、更全面地理解职工的工作状态和绩效表现，从而做出更加精准和有效的管理决策。同时，大数据技术还能通过分析职工的离职倾向，帮助企业提前预防人才流失，为企业的人才稳定和持续发展提供支持。然而，要充分发挥大数据在人力资源绩效管理中的价值，企业还需要解决数据质量、数据整合、数据隐私和安全等一系列挑战。此外，企业还要培养具有数据分析能力的人力资源管理人员，以及建立适应大数据应用的管理流程和文化。只有这样大数据技术才能够为企业人力资源绩效管理提供新的工具和方法，帮助企业在复杂多变的商业环境中保持竞争力。

二、大数据对人力资源绩效管理带来的影响

（一）非量化信息整合

以往，传统的人力资源绩效管理多依赖于量化数据，如销售额、完成任务的数量等，而忽视了非量化信息，如员工的创新能力、团队协作精神等方面的评估。而大数据技术的应用，恰好能够有效整合这些非量化信息，为绩效管理提供更为全面和深入的视角。通过对职工在工作中的行为模式、沟通互动以及情绪反应等非结构化数据的分析，企业能够更加全面地了解职工的综合表现和潜在价值。并且，这种非量化信息的整合不仅丰富了绩效管理的内容，同时也可使得绩效评价更加客观和全面，从而更精准地指导员工的职业发展和能力提升。

（二）优化组织结构

在企业经营发展过程中，通过大数据技术分析大量的组织运营数据，企业能够及时发现团队组织中的低效环节，如沟通壁垒、冗余流程、资源分配不均等问题。而这些分析结果可以为企业提供科学的决策支持，帮助企业进一步优化组织结构，如调整团队配置、优化工作流程、改进资源分配等。更为关键的是，大数据还可以揭示组织内部复杂的人际关系和工作关系网，帮助管理者更好地理解职工之间的协作模式和影响力分布，从而制定出更为有效的团队建设和领导策略。这种基于数据分析的组织结构优化，可显著提高企业组织的运行效率和团队的协作效能，真正为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

三、企业人力资源绩效管理的现状

（一）主观意识较强，客观性不足

当前，从企业经营发展现状来看，部分企业在经营过程中仍旧凭借过往的经验实施管理，这就导致了人力资源绩效管理中主观意识较强，客观性不足的现象普遍存在。这种依赖于主观经验和直觉的管理方式，在某些情况下可能取得了成功，但在今天这个信息化技术高速的时代，它的局限性和风险正在日益凸显。一方面，过分依赖个人经验和直观判断在绩效管理中往往忽略了数据和事实的重要性。这不仅会导致对职工绩效的不公平评价，甚至还会影响到绩效管理制度的整体公信力和效率。例如，企业对于某些表现不易量化的职位或工作内容，如果仅凭管理者的主观感受进行评价，极易出现偏见和误判，从而影响职工的积极性和团队的整体氛围。另外，在当今经济全球化、市场竞争激烈的背景下，企业要快速响应市场变化，灵活调整管理策略和运营模式。如果绩效管理仍旧停留在以个人主观经验为主的层面，将难以准确把握职工的真实绩效和潜在能力，也难以及时调整和优化团队结构和工作流程，从而影响到企业的竞争力和发展潜力。

（二）智能化程度不高，缺少高素质复合型人才

目前部分企业绩效管理工作，大多是由人力资源管理部门来开展，但在实际工作中，部分人力资源管理者在绩效管理方面很少运用先进的信息技术和数据分析方法来优化人力资源配置和提升管理效率，这就导致职工绩效评估和激励机制不精准，无法充分挖掘职工潜力和提高工作动力。同时，企业对高素质复合型人才的需求与日俱增，但现状是这类人才的培养和引进不足，特别是在数据分析、人工智能等新兴领域，缺乏能够结合业务需求进行绩效管理创新的人才。这种局面不仅会影响企业的人力资源优化配置和管理效率的提升，还会限制企业在激烈的市场竞争中对新技术的快速响应能力和创新能力的培养，进而影响企业的长远发展和市场竞争力。

（三）绩效管理观念滞后

当前，绩效管理观念滞后的现象在不少企业中普遍存在，这种观念将绩效管理仅看作是对职工业绩的评价，忽视了绩效管理在激励、发展员工及推动组织变革方面的重要作用。这种滞后的管理观念导致企业在实践中往往过分强调短期业绩，而忽视了职工能力的提升、激励机制的完善及企业文化的培育，从而影响了企业的长期发展。并且，在这样的思想指导下，绩效管理往往变成了一种简单的业绩考核工具，而非一个全面提升组织和个人能力的途径。所以，企业要从根本上重新认识绩效管理的真正意义，要改变这种滞后的绩效管理观念，要通过设定合理的绩效目标、提供持续的反馈与辅导、建立有效的激励和发展机制，来激发职工的潜能，提升其工作动力和创新能力。只有这样，绩效管理才能真正成为推动企业持续发展和竞争力提升的重要手段。

（四）绩效管理结果的利用率不高

目前，虽然有一些企业已经把大数据技术运用到了人力资源绩效管理中，并且对企业职工实施了相应的考核，但没有很好地运用考核结果，只把绩效管理的成果当作奖励和薪酬的评价标准，没有把大数据作为一个重要的人才管理工具，从而导致岗位人员的合理性无法得到保证，职工的工作热情很难被充分地激发出来。另外，在运用大数据进行人力资源绩效管理过程中，由于工作重心不明确，也很难体现出职工的真实工作能力与水平，从而致使绩效管理无法发挥出其应用的价值。

四、大数据时代企业人力资源绩效管理的创新对策

（一）创新绩效管理模式

在企业发展进程中，要紧跟大数据时代的发展需求，对相关人力资源管理方法进行恰当的应用，为企业发展规划良好的发展道路。只有发展目标明确，才能够进一步强化绩效管理，给企业发展创造更多的实用价值。而在这一方面，最重要的就是要先构建一套科学、合理的绩效考核体系，在保证绩效管理公平的前提下，针对不同的职位，采取不同的绩效考核方法，例如，可采用复合型绩效考核方法，其方法要符合企业经营发展的现实需求，减少由于考核信息采集数据的偏差来对职工造成不合理的现象出现，从而改变职工的工作作风，为企业绩效管理工作的顺利进行提供可靠的保障。例如，在企业的人力资源绩效管理工作中，可以根据企业的发展状况，制订相应的绩效体系。在流程管理和成果分配方面，建立一套专业的分级管理模型，使企业人力资源在管理过程中可以使用大数据进行管理，并可以对绩效计划进行适时的推进。在实施的过程中，还可以采用一体化的分级管理方式，防止绩效计划实施中出现不公正的情况。同时，还要根据已有的数据为依据，从下至上征求所有职工的意见，并与人力资源团队一起进行研究，保证方案计划的可行性，保证实现最合理的绩效分配。但这一过程中，最为重要的还是要建立专业化的管理模式，要根据实际的管理状况，引入相应的模式，例如，搭建健全的管理平台，提升企业绩效管理的效能，并持续地研究和检验绩效管理的目标和内容，只有确定了创新方向，才能更好地对职工进行综合性绩效考核。因此，在企业的人力资源绩效管理创新的进程中，必须将绩效管理与考核评价相结合，全面地归纳工作，运用专业化的管理模式与考核方法，对工作中的问题进行评估，只有这样，才能将绩效考核的实用价值体现出来。并且，在这种创新的管理模式下，真正得到职工的认同，才能够在随后的运用实践中进一步提高绩效管理的效能。

（二）通过建立数据库对管理数据展开高效率的收集与整合

当前，在大数据的环境下，企业需要对绩效管理方法进行适当的改革，同时还要及时收集并集成有关的数据信息，并通过对数据展开深入分析，提升数据的精度和可用性，从而为企业今后发展起到一定的引导作用。因此，在大数据环境下，建立一个有效的数据库对于管理数据的高效收集与整合至关重要。企业要先明确数据库建立的目的和需求，还要确定数据收集的来源，比如内部系统、外部数据库等，这一过程中要确保这些数据源的可靠性和有效性。确定好数据来源后就要根据需求分析和数据源识别的结果，设计数据库的结构，包括数据表的创建、字段的定义以及关系的建立等，要开发相应的数据收集和整合工具或程序，实现数据的自动化收集和整合，减少人工干预，提高效率和准确性。而人力资源管理人员在进行数据库采集时，必须对数据的种类和要素进行清晰地规划。在进行数据统计的过程中，人力资源管理人员要通过对数据实时分析，对当前的绩效管理中存在的问题做出科学、准确的判断，并针对企业的岗位与工作特点，进行相应的绩效调整，让其更具人性化，只有这样在日后的工作中，才能将其与先进的理念和管理方式相融合。同时，通过构建相应的数据库，还要对企业的内部状况进行动态、全方位的监控，这才能够保证人力资源管理工作的高效执行，还通过对数据库进行动态管理，对职工的实际状况进行深入地分析，对职工的流动、提拔、录用等工作进行标准化的调节，从而提升企业的人才素质，推动企业长期可持续发展。

（三）绩效目标与企业发展目标结合

大数据时代，企业的绩效目标要与企业发展目标紧密结合，以形成一个相互促进的机制。然而，这一过程中并不是简单结合在一起就能够推动企业发展的，企业要率先明确其发展目标，这些目标既要包括短期的业绩指标，也要包括长期的战略布局。在此基础上，将绩效目标的制定应与企业的发展目标相匹配，要确保每个职工的个人绩效目标都能够直接或间接地促进企业总体目标的实现。具体来讲，企业要先应用大数据技术对内外部环境进行深入分析，识别出关键绩效指标，这些指标应与企业的核心竞争力和市场定位紧密相连。如企业的发展目标是提高市场份额，那么它的绩效目标就应包括增加客户基础、提升品牌知名度和客户满意度等。企业要通过大数据分析，以更准确地识别和衡量这些指标，进而制定更有效的策略和行动计划。在实施过程中，企业还应采取具体措施，如通过数据分析来优化人力资源配置，确保将合适的职工安排到关键岗位，以发挥他们的最大潜能。同时，企业还要不断提升员工的技能和知识，特别是在数据分析和数字化工具的使用上，EfHoZhj54lYqTDeQ4k4oxSXHhXgjAU8jm9l59OdhRzw=要不断提高他们对大数据的理解和运用能力，这样才能更好地将个人绩效与企业发展目标相结合。大数据时代，企业的绩效目标与发展目标的结合应是动态调整和持续优化的过程，企业要不断地利用数据分析工具和方法，以确保绩效管理体系能够有效地支持企业的发展战略和目标，只有这样才能够真正提升企业的整体竞争力，进一步激发职工的创新能力和工作热情，从而推动企业的可持续发展。

（四）创新落实绩效奖惩分配制度

企业要充分发挥大数据技术所带来的积极影响，就要对人力资源绩效管理进行改革，并在此基础上建立起一套完善的奖励机制，激发员工的工作积极性，从而为企业的发展注入积极的动力。目前许多企业在对职工的月度、季度和年度绩效考核中，都是将重点放在职工的业绩上，对完成率高的奖励机制相对高，对于完成率低的会进行相应的处罚，这样就会引起一些职工心态不平衡，所以在考核时要建立一个健全的奖惩体系，例如，通过对职工出勤率、工作态度、工作没有完成的原因等进行综合评价。如对于那些在市场低迷期间依然能够保持良好表现的员工，企业要给予更高的奖励；而对于那些因特殊原因暂时无法完成工作任务的员工，企业应提供必要的支持和帮助，而不是一味地施以处罚。只有在确保职工心态平稳的前提下，实现最公正的奖励，才能够最大限度地调动职工的工作积极性。其次，绩效奖惩制度的实施，还要调动工作人员的工作积极性，降低企业的人事变动。企业要通过实施差异化的绩效管理体系，使奖惩机制更加贴近每位员工的实际表现和贡献。在这一过程中，企业要先确立一个多维度评价体系，除了考虑职工的业绩完成情况，还应包括员工的创新能力、团队协作能力、客户满意度等因素。通过这种多维度评价，以全面了解每位员工的工作表现，从而制定更加公平合理的奖惩措施。同时，还要建立公开透明的奖惩机制，让所有职工都能够清楚地了解到什么行为会受到什么奖励，什么行为会受到惩罚，这种透明行为有助于增强职工对于奖惩制度的认可感和公平感，减少心理不平衡。此外，企业对于创新行为和团队合作，也应给予额外的奖励，当今时代创新是企业持续发展的关键因素之一，因此企业要积极鼓励员工进行创新尝试，并对成功的创新行为要给予物质和精神上的双重奖励，这样可极大提升企业的创新能力和市场竞争力。

（五）完善企业结构及人才评估方法

要在企业内部进行高效的人力资源绩效管理创新，就要进一步改善企业的组织架构，确保职工和职位的匹配程度。以往企业的做法可能更多依赖于经验判断和传统的层级结构，但随着环境的不断变化和技术的快速发展，企业要采取更加科学和系统的方法来优化其组织架构和人才评估方式。一方面，在组织架构上，企业要积极引入更加灵活的组织架构来提高适应性和响应速度。例如，采用扁平化管理，减少管理层级，使得决策过程更快，职工的创新和自我管理能力得到提升。同时，还可实行项目制管理，可根据项目需求临时组建跨部门团队，这样的形式既能有效整合不同部门的资源和优势，同时又能促进员工之间的沟通与合作，从而进一步提高团队的灵活性和创新能力。另一方面，在人才评估方法上，企业应该建立更为全面和客观的评价体系。传统的绩效评估往往过于侧重于结果，忽视了过程和员工的成长潜力。因此，企业可引入多维度的评估标准，如员工的工作态度、团队协作能力、创新思维、学习能力等软性指标，以及项目完成度、客户满意度等硬性成果。通过全方位的反馈机制，收集上下级、同事甚至客户的反馈，以更全面客观地评价员工的表现。此外，在完善企业组织架构和人才评估方法之后，还要运用大数据技术推动组织架构和人才评估方法创新，要利用大数据分析、人工智能等技术，以帮助企业更精准地匹配人才和岗位，预测人才发展趋势，进一步提高人才评估的科学性和有效性。

五、结语

综上所述，在大数据时代，人力资源绩效管理的角色和作用变得更加关键。通过利用大数据的力量，企业可以更精确地衡量和分析员工绩效，为员工提供个性化的发展计划，以及及时调整绩效管理策略来应对挑战。然而，要充分发挥大数据的优势及作用，企业的人力资源管理部门就应积极拥抱先进的管理理念和技术，以创新的方式来开展绩效管理。要通过创新绩效管理模式、通过建立数据库对管理数据展开高效率的搜集与整合、创新落实绩效奖惩分配制度、完善企业结构及人才评估方法等多方面对绩效管理工作进行创新，通过实施个性化的发展计划和绩效改进措施，以吸引和保留关键人才，进一步提升员工对企业的满意度和忠诚度。未来，随着大数据和人工智能技术的不断进步，企业的人力资源绩效管理将变得更加高效和精准，企业应该持续投资于这些技术，不断探索和创新绩效管理的方法，以确保绩效管理策略与时俱进，能够较好应对未来市场的变化和挑战。

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（作者单位：内蒙古自治区中医医院）