共同富裕视角下企业价值创造机理与分配机制研究

【摘 要】 中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化，而分配制度是促进共同富裕的基础性制度。企业作为微观经济主体和高质量发展的主力军，通过探讨企业价值创造机理以及如何在其价值创造主体之间进行合理分配，从而达成多维度的共同富裕，将是扎实推进共同富裕和在高质量发展中促进共同富裕的生动体现。文章基于共同富裕、人本逻辑以及价值创造机理视角，重点研究企业新创造价值的分配机制，即“三次分配”：初次分配是政府、债权人、股东和人力资本等主要价值创造主体参与分配（主要的利益相关者）；第二次分配是基于企业可持续发展而对企业自身分配；第三次分配是在企业所有者与人力资本以及人力资本各层次之间按照相应贡献程度进行具体分配，并突出知识管理、技术创新的重要性，最终以价值分配表的形式将三次分配的具体情况进行呈现。通过进一步研究以期为共同富裕在企业众多价值创造主体之间如何实现进行必要的探索。

【关键词】 共同富裕； 价值创造； 价值分配； 价值分配表

【中图分类号】 F233；F126 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2025）02-0099-09

一、引言

习近平总书记在党的二十大报告中强调“扎实推进共同富裕”“分配制度是促进共同富裕的基础性制度”②；党的二十届三中全会指出“推动人的全面发展、全体人民共同富裕取得更为明显的实质性进展”③。促进共同富裕实现需要推进收入分配制度改革[ 1 ]，共同富裕和分配制度是统一在推进中国式现代化大背景中的有机整体，当前需要进一步深化共同富裕中薪酬分配理论问题研究，并着力构建中国特色的薪酬分配理论体系[ 2 ]。在新发展阶段，推动全体人民共同富裕与分配制度息息相关。习近平总书记在主持中央财经委员会第十次会议时强调“在高质量发展中促进共同富裕”。企业作为促进高质量发展的主力军，面对当前百年未有之大变局，在中国共同富裕道路上贡献自身力量是极为必要且重要的。企业是财富的创造者，也是分配财富的重要一环，鼓励和支持企业履行社会责任，对“在高质量发展中促进共同富裕”意义重大[ 3 ]。具体而言，共同富裕需要将适度调整财富存量与合理分配财富增量有效结合，会计通过促进财富创造、调节财富分配、调整财富存量等，促进共同富裕[ 4 ]。会计与分配密切相关，主要有会计确认、计量可分配的新创造价值，以及反映不同主体对新创造价值的贡献程度[ 5 ]。同时，会计助力共同富裕要进行适应性变革，其路径包括反映新经济生产要素的贡献、编制经济组织的价值创造分配表等[ 6 ]。本文基于会计研究范式和共同富裕视角探讨企业价值创造机理与价值分配理论体系，主要围绕企业价值由谁创造，如何基于相关理论并按照相应贡献进行合理分配，最终实现多维度共同富裕。总体而言，企业价值创造需要经过“三次分配”才能将其合理分配。需要特别说明的是，此处的“三次分配”仅是借鉴我国收入分配制度中的“初次分配、再分配和第三次分配”的提法④，两者内涵具有一定差别。研究目的在于对企业创造价值实行合理的“三次分配”以及将“三次分配”有序贯通，从而实现企业层面的“收入”合理分配以及多维度共同富裕。

二、企业新创造价值的初次分配与理论支持

溯其本质，企业价值创造是由其主要利益相关者共同参与的，价值分配主体也应是其主要的利益相关者，相应的理论基础便是利益相关者理论。利益相关者理论产生于20世纪60—80年代，主要依据为企业财产权益与风险承担的关联性，并分析利益相关者的特征，从而确认谁是企业的利益相关者[ 7 ]。其理论核心是经济价值由一群自愿聚集的人所共同创造，并利用合作的方式改善各自的现状[ 8 ]。一般而言，利益相关者理论研究如何解决企业内外部利益相关者之间利益博弈与冲突的协调、治理问题，一是如何协调和治理企业内股东、管理者、经理人以及员工之间的利益博弈与冲突，二是如何协调和治理企业与政府、债权人、消费者、供应商、分销商以及社会投资公众之间的利益博弈与冲突[ 9 ]。同时，利益相关者理论与传统企业理论看似存在根本分歧，实则双方完全可以被整合于企业契约理论的框架之内，且符合企业经济逻辑的严谨与自洽以及满足现实企业实践的可操作性[ 10 ]。

一般而言，企业价值创造过程中的主要利益相关者有投资者、债权人、政府、经营管理者以及员工等。谢志华和史洪玉[ 5 ]认为参与企业收益分配的主体就是与企业价值创造直接相关的各要素提供的主体，包括政府、所有者、经营者和员工。王化成等[ 11-12 ]指出我国企业在分配时要同时考虑和兼顾股东、员工、债权人以及政府的利益，并认为随着人的因素在企业中发挥越来越重要的作用，复合型的知识技术人才、中层管理人员等的利益分配将逐渐成为迫切需要解决的问题，因而在其广义分配理论中将人力资本分配单独列出。谢志华等[ 13 ]基于企业财务管理目标的本质，认为企业所有者、政府、经营者与员工四个主体通过提供四种要素，实现企业价值共生，从而也应分享企业共生价值。黄世忠[ 14 ]将传统的微观利润表进行简单变换得到反映价值创造与分配的宏观利润表，其恒等式为收入-成本=工资费用+利息费用+税收费用+税后利润，左方表示企业在一定会计期间为社会创造的价值总量，右方表示该价值总量如何在人力（知识）资本提供者、债权资本提供者、公共服务提供者、股权资本提供者之间进行分配。由此可见，现有文献基本认同企业新创造价值的分配主体应包括股东、债权人、人力资本（经营管理者、员工）和政府，也即本文提出的企业新创造价值的初次分配主体。具体而言，股东为企业提供资本要素，主要提供资本进行生产经营活动等；债权人为企业提供资金要素，主要提供必要资金以支持生产经营活动等；经营管理者为企业提供决策（管理）要素，主要是指导企业业务活动开展，包括对各项业务活动的计划、组织、指挥、协调和控制等；员工为企业提供执行要素，主要是执行经营者决策，并化为具体行动；政府为企业提供环境（社会）要素，主要是为企业生产经营提供公共产品和维持公共秩序等。

三、企业新创造价值的第二次分配与理论支持

企业新创造价值在经过初次分配后进入第二次分配，分配对象为初次分配后剩余的企业新创造价值，第二次分配的理论基础为可持续发展理论。可持续发展理论的出现大致可以追溯到20世纪60年代，并在20世纪80年代逐渐成为社会发展的主流思想。可持续发展理论的核心是公平，其中处理代际公平问题要坚持“当代人优先”的基本原则，即可持续发展的基础是先解决好当代人的问题，后代的繁衍建立在当代人的存活之上[ 15 ]。可持续发展是我国发展的总体战略和基本国策。企业作为经济主体，必然实施可持续发展战略，且可持续发展也是每个企业努力追求的目标。企业可持续发展与财务或者资金关系密切，马小援[ 16 ]认为企业财务及控制环境对企业实现可持续发展至关重要，其中具备持续且稳定的资金流是企业实现可持续发展的基础，一旦资金流出现故障，将阻碍企业发展甚至使企业破产倒闭。而且，制定适应稳健发展要求的财务战略对于中小企业可持续发展十分重要，其中包括中小企业在制定利润分配政策时要注重稳健及适度偏低原则，通过适当积蓄财产以在有利时机实现进一步发展[ 17 ]。同时，公司（企业）作为法人，为确保其持续发展，必须进行法人与自然人之间利益的协调，并且要以会计制度或者规定的形式加以固定。

由此可见，企业实现可持续发展首先需要保证当前的发展，其次要为日后的持续发展做足准备，进而采取系列相关的预期措施。其中具备坚实的资金基础、稳健的财务战略以及保证企业持续经营的相关会计制度或者规定对企业可持续发展极为重要。根据企业可持续发展理论以及《中华人民共和国公司法》（2023）第十章“公司财务、会计”的相关规定，对初次分配后剩余的企业新创造价值在计入未分配利润之前，应先为企业自身的可持续发展留足准备，即进行企业自身层面的分配，主要包括盈余公积（法定盈余公积和任意盈余公积）、专项储备和一般风险准备的分配。通过进行企业新创造价值的第二次分配将为企业可持续发展奠定坚实的物质基础，并协调企业与其成员之间的利益冲突，最终有利于企业实现可持续发展。

四、企业新创造价值的第三次分配与理论支持

经过第二次分配后，企业新创造价值的剩余部分会被计入未分配利润。传统而言，未分配利润作为所有者权益（股东权益）的一部分，其归属似乎与人力资本没有关系，但实际上企业因经济社会发展已发生了价值分配革命，从按劳分配和按资分配进化到按“知”分配[ 14 ]。而且，在数字经济时代，推进共同富裕更加依赖以人力资源与知识要素有机结合为特征的人才资源，并逐步落实以知识价值为导向的收入分配政策[ 18 ]。因此，基于共同富裕、人本逻辑以及价值创造关键驱动因素等视角认为企业新创造价值还应进行第三次分配，分配对象为第二次分配后剩余的新创造价值部分，分配主体为企业所有者与人力资本所有者，其中人力资本包括经营管理者和员工。人力资本参与企业新创造价值第三次分配的理论基础为基于经济学的人力资本理论以及基于管理学和会计学的理论分析。下面就人力资本如何参与企业新创造价值第三次分配进行具体分析。

（一）基于经济学的人力资本理论

人力资本由欧文·费雪（Irving Fisher）在1906年首次提出，并纳入经济分析理论中。之后，以西奥多·舒尔茨（Theodore W.Schultz）、爱德华·丹尼（Edward Denlson）、雅各布·明塞尔（Jacob Mincer）、加里·贝克尔（Gary S.Becker）等为代表的学者不断发展、完善了人力资本理论，强调并证明了人力资本在经济增长中的作用。总体而言，人力资本理论重新证明了推动经济增长与发展的真正动力是人，特别是拥有专业知识与技术的高层次的人[ 19 ]。同时，也提出一些以人力资本为核心的经济增长模型，例如，保尔·罗默（Paul Romer）在1986年提出罗默模型，罗伯特·卢卡斯（Robert Lucas）在1988年提出人力资本积累增长模型，还有杨小凯—黄有光模型（1991）以及诺斯模型（1993）等，这些模型都强调人力资本在经济持续增长中的作用并做出相应的解释。基于这些新的经济理论，企业所有权应由人力资本与非人力资本共同分享[ 20 ]。

在重资产和资本密集的工业经济时代，价值创造很大程度上确实依赖于股东和债权人投入的财务资本，但在轻资产和知识密集的新经济时代，价值创造主要依靠智慧资本（Intellectual Capital），而不仅仅是财务资本[ 21 ]。在知识经济时代，知识资产已成为经济增长的主要驱动力和企业价值创造的源泉。知识资产的内涵可以界定为：基于企业战略角度，企业内外所有因知识和智力的积累而形成的无形资源，并在企业运作与管理过程中为企业创造价值的资本。知识资产（智力资本）的构成包括人力资本、结构资本和客户资本，其中人力资本是个体知识和企业创新能力转化的中介，是知识资产的重要组成部分[ 22 ]。在知识经济时代或者新经济时代，企业价值创造的本质是基于结构资本的框架，将人力资本作用于客户（关系）资本从而形成价值增值，人力资本已成为最富有价值创造力的资本。

由此可见，人力资本对经济增长确有贡献且日益重要。企业作为经济主体，人力资本自然也对企业价值创造与增长发挥重要作用，尤其在知识经济时代或者新经济时代，人力资本对企业价值创造的作用只会越来越关键，这也是人力资本应分享企业剩余价值的经济学渊源。事实上，人力资本参与企业剩余分配有具体的经济学缘由：一是科技对生产力和生产关系产生重要影响，而劳资关系作为生产关系的核心，其调整必然促使人力资本参与企业剩余分配；二是人力资本作为投入企业的稀缺资源，要求获得相应风险报酬的结果；三是人力资本所有者与物质资本所有者就双方利益分配进行重复博弈的结果[ 23 ]。随着资本市场的发展，物质资本与其所有者的可分离性增强，而人力资本由于在自然形态上具有与其所有者不可分离性等，物质资本的流动性已经明显优于人力资本，最终使得人力资本所有者承担的风险不断增大[ 24 ]。此外，人力资本所有者通过分享企业剩余，可实现其产权价值以及体现剩余价值分配原则的转变，即由货币拥有者主导转向财富创造者主导[ 25 ]。基于上述分析，人力资本（所有者）应该参与企业剩余分配，但仅是参与分享而非独占剩余。

（二）基于管理学和会计学的理论分析

从管理学和会计学角度而言，一个企业的价值，在统一的管理体制内是全体员工在各自岗位上共同努力的结果，每位员工对企业整体价值具有贡献。美国丹尼尔·雷恩（Daniel A.Wren）和阿瑟·贝德安（Arthur G.Bedeian）在其著作《管理思想史》中指出：弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）认为管理的首要目的“应该是保证雇主最大限度的富裕，以及每名工人最大限度的富裕”，并指出泰勒认为劳资双方的真正利益是相同的、一致的，资方的繁荣无法长期持续下去，除非它伴随着劳方的繁荣，反之亦然。可见，劳资双方一荣俱荣、一损俱损。管理大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）指出，知识和信息已经取代土地、劳动、资本和能源等传统生产要素而成为财富创造和最具成效的来源，而且在后资本主义社会的工人可分为知识工人和服务工人两类，前者拥有知识、使用并管理知识，后者从事的工作以前者开发的知识为基础。目前，学界和实务界基本认可人力资本对企业价值创造具有突出贡献。然而，如何按照其贡献大小参与企业剩余价值分配仍存在很大困难。实际上，确保合理分配是会计的一项职能，会计要主动地想方设法提高会计信息的质量，为合理公允地分配社会剩余产品服务[ 26 ]。此外，若从公司治理角度看，公司治理制度包括资本治理制度，而资本治理制度其中一个系统便是财务分配系统，通过完善企业所有者与人力资本之间的剩余价值分配机制无疑有助于资本治理。

基于以上分析，企业新创造价值是靠全体员工（以人力资本为主体）共同努力形成的，同时管理企业的目的是实现劳资双方的共同富裕，因此人力资本应当参与企业新创造价值的第三次分配，即分配企业剩余，这也是“共同富裕取得更为明显的实质性进展”的生动体现。但目前，如何根据企业各类员工的努力程度或者贡献程度，并以会计计量的方式分配企业创造的价值是会计面临的一大难题，若能准确计量并加以分配，将进一步发挥会计的分配功能。

（三）人力资本参与企业新创造价值第三次分配的具体分析

1.相关的文献、实践以及政策支持

（1）文献方面。徐国君[ 27 ]拓展了现行的“所有者权益”，创新性地提出劳动者权益概念。劳动者权益由两部分组成：一是计入成本费用，如工资、福利等劳动力补偿价值；二是新创造价值中，平均收益和超额收益中属于劳动者但未支付的部分。企业的劳动者包括经营管理者、技术人员、生产工人、生产服务人员等，而且在劳动者权益观念建立后，会计等式也应做出调整，即资产=债权人权益（或负债）+劳动者权益+所有者权益。王海兵[ 24 ]认为依据人力资本的投入产出水平，在企业分配中高级人力资本应比普通人力资本获得更高的收益，而且人力资本层次越高，分享利润所占比例就越高。总体而言，企业剩余分配会呈现一种趋势，由资本家独占剩余逐渐演变为由资本家、职业经理人和中低层员工共同参与剩余分配[ 28 ]。当前，我国正加快构建人力资本创造价值的精准化回报机制，使知识、技术、管理等要素参与薪酬分配并逐步制度化，完善人力资本要素产权归属与价值贡献的评价体系。

根据上述分析，企业新创造价值第三次分配的主体为企业所有者和人力资本所有者，其中人力资本包括经营管理者和员工，即应在生产资料所有者和劳动力所有者之间进行科学、合理分配。难点在于分配比例如何确定，尤其是人力资本应在第三次剩余新创造价值分配中占多大比例以及各细分人力资本应占多大比例。周守华和李心合[ 4 ]指出，现在提倡要素分配，有其不合理之处及逻辑缺陷，特别是忽视难度更大的财富制造过程中的贡献，解决思路即在坚持要素投入为基础的同时，结合投入价值观与产出价值观，实行按要素投入与按产出贡献相结合的分配机制，并突出产出贡献的重要性。具体而言，一方面要降低财务资本的分配比例，另一方面要提高直接参与价值创造的人力资本的分配比例。

（2）实践方面。黄世忠[ 21 ]通过分析华为与其主要竞争对手爱立信和诺基亚2018年的财务信息，得出人力资本成本远远大于财务资本成本，且人力资本已成为最重要的投入要素。同时，黄世忠[ 14 ]在解码华为的成功时指出，从财务角度而言应归功于其价值分配的创新性实践。具体而言，华为在2010—2019年间为社会创造的总财富，以工资福利等形式分配给“出知者”的占比高达66.5%，而“出资者”的税后利润仅占24.9%，考虑到华为有53%的知识员工参与持股计划，因此“出知者”最终的分配比例约为79.7%（66.5%+24.9%×53%）。华为之所以如此分配主要在于其“出知者”才是价值创造的最大贡献者，而非“出资者”。

（3）政策支持方面。2021年国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称《操作指引》）⑤，明确指出年度超额利润分享额一般不超过超额利润的30%。其中，分配给企业高管人员或者经营班子的超额利润比例一般不超过分享总额的30%，剩余额度由企业核心骨干人员共同参与分配，且以个人绩效或者岗位贡献作为分配依据，尤其要向为企业价值创造做出突出贡献的科技人员以及关键科研人员进行重点分配。蒋煦涵[ 29 ]结合《操作指引》的相关要求，研究了国有混改企业超额利润的计量标准与作用机制，并设计具体的分享机制，指出在超额利润分享时不要将企业高管与核心骨干人员的作用过于夸大，企业发展的基础在于自身，强调分配机制的设计除了考虑人力资本外，还要考虑分配给企业法人多少超额利润以支持其进行价值再创造，以及对企业资本所有者给予合理的回报。

2.第三次分配的具体思路

基于上述理论分析、实践思路以及有关政策，以下尝试性分析企业新创造价值第三次分配的具体思路。总体思路为将企业第三次分配时剩余新创造价值中的30%直接分配给人力资本，剩余的70%在扣除股权资本成本后的余额则计入“组织权益”，即留存于企业，其中股权资本成本是股东在第三次分配中所分配到的新创造价值。同时，人力资本总体享有的30%剩余新创造价值如何在人力资本各层次之间进行分配是需要进一步深思的问题，针对此难题，将企业细分为实行员工持股计划的企业和未实行员工持股计划的企业。之所以如此划分，其重要原因在于员工持股计划是上市公司通过赋予员工一定的股权，从而使员工享有收益分享权和经营决策权的制度安排，而且在剥离内生实施动机之后员工持股能有效提升企业价值[ 30 ]。实施员工持股计划的企业相比于未实施员工持股计划的企业，通过吸引高素质、高技能的人才能有效促进人力资本升级，增强企业高质量发展的内源动力[ 31 ]。同时，员工持股计划通过“利益绑定”功能，提升员工在创新过程中的努力程度、团队协作及稳定性，进而提高创新效率，促进企业创新产出[ 32 ]。故而，对实行员工持股计划的企业，拟采用员工持股比例（或者人力资本持股比例）衡量各人力资本对企业价值创造的额外贡献，进而参与额外价值分配。其中，人力资本包括经营管理者和员工，经营管理者指高管以及在企业兼职的集团公司或控股股东相关人员，不包括外部董事、独立董事、监事，员工则指非“董监高”的所有员工。

具体而言，对实行员工持股计划的企业，计算经营管理者薪酬、员工薪酬、经营管理者持股比例×股权资本成本、员工持股比例×股权资本成本占比四者总和的比重，并根据该比重分配人力资本总体在第三次分配中享有的30%剩余新创造价值。其中员工持股又细分为技术创新类员工持股和其他员工持股。股权资本成本的计算公式：股权资本成本=（期末股东权益-当年税后利润）×股权资本成本率，股权资本成本率可通过中长期银行贷款利率略微上浮的方式确定。参考徐国君[ 27 ]提出的劳动者权益概念，将上述五部分价值分配分别称为经营管理者权益、员工权益、知识管理权益、技术创新权益以及其他核心人才权益，总称为人力资本权益。对未实行员工持股计划的企业，参考《操作指引》所提及的：激励对象是对企业经营业绩和持续发展有直接影响的管理、技术、营销、业务等核心骨干人员，且一般每期激励人数不超过企业在岗职工总数的30%。因此，将人力资本在第三次分配中享有的30%剩余新创造价值中的30%分配给对企业价值创造有重要贡献的管理、技术、营销、业务等核心骨干人员，并遵循向知识管理类和技术创新类人员多分配，其他人员少分配的原则，另外剩余的70%新创造价值则按照经营管理者薪酬、员工薪酬占两者总和的比重进行分配。与实行员工持股计划的企业一致，此处也将这五部分价值分配分别称为经营管理者权益、员工权益、知识管理权益、技术创新权益以及其他核心人才权益，总称为人力资本权益。

关于上述分配思路有三点需要特别说明。一是之所以采用经营管理者薪酬、员工薪酬进行衡量，是因为这一薪酬是企业经营管理者和员工基于自身所能实现的价值贡献，并在各利益相关主体进行谈判、协商下最终确定的，故是一个比较公平合理的基准。同时，根据刘尚希等[ 33 ]提出的实现共同富裕要基于人本逻辑，贫富差距的重要原因是能力差距，当经营管理者和广大员工发现自身的薪酬待遇会决定其能分配到多少企业剩余价值时，会形成一种激励，即努力提升工作能力以及薪酬待遇的“谈判能力”，而能力的提高无疑需要增加对自身的投资，进而会增加提高自身职业能力的消费水平，久而久之，人的能力差距便会缩小，最终实现共同富裕。在共同富裕实践中，人民群众既是受益者，也是参与者。加强劳动者技能培训，提高人力资本整体水平，有利于增强其就业能力与致富本领。二是股东分配采用股权资本成本的原因在于会计学计算的未分配利润并没有扣除股权资本成本，然而考虑到经济学认为只有EVA（经济增加值）大于零才代表价值创造，故加以考虑。三是上述的人力资本权益与徐国君[ 27 ]的劳动者权益有所区别，例如劳动者权益将属于劳动者的增值部分仍留存于企业，用于扩大再生产，或者在企业破产时，劳动者方有权分得剩余资产，其并未强调应在每期末将劳动者权益切实分配给劳动者，而本文主张根据人力资本权益的实际情况等每期末进行相应的分配，分配多少由企业协商决定，分配后剩余部分则以人力资本权益的形式留存于企业。

五、企业第四张报表——价值分配表

企业新创造价值实行三次分配后的结果应以报表或者报告的形式呈现给各分配主体及各利益相关者，因此提出编制企业第四张报表——价值分配表，同时该表将在一定程度上弥补现有财务报表体系存在的不足。周华等[ 34 ]指出由于国际会计准则的混合计量模式，导致大量的会计处理缺乏法律证据而依赖于金融预期，使得财务报表中真实数据与预期数据混杂，从而大大损害了财务报表的有用性，并提出改进财务报表应当考虑的基本问题在于企业为什么需要编制财务报表，财务报表究竟应当考虑哪些利害关系人的信息诉求。周华[ 35 ]指出，目前利润表的作用大大下降，公司法、税法、统计法的实施难度加大。实际上，传统的三张报表主要回答有关钱的三个方面，资产负债表回答有没有钱，损益表回答挣不挣钱，流量表回答怎么花钱，这无疑是资本逻辑的体现。之所以进行企业新创造价值的三次分配，其中重要原因便是基于共同富裕和人本逻辑的视角，既然现有财务报表难以反映相关信息，故而也就有了提出第四张报表——价值分配表的理论根源。

与价值分配表比较相近的当属增值表，两者都将企业价值创造与价值分配进行内在联系，但亦有区别。对财富创造与分配的信息如何呈现，相对基于股东立场的利润表，若基于企业和社会立场，则增值表是其信息的最佳呈现方式。增值表从企业的利益相关者角度出发，对企业新创造价值或增加值的具体形成及分配进行反映，有利于股东和其他利益相关者考量企业价值分配是否公平[ 36 ]。事实上，增值表由来已久。早在1975年，英国会计标准委员会发布的《公司报告》中就提出增值表格式（一个制造公司的例子），并建议企业编制增值表。此后，英国公司开始编制增值表。之后，荷兰、西德、丹麦、法国、意大利、挪威、瑞士和瑞典等国亦纷纷效仿，有的还向社会公开。从欧洲各国采用增值表的趋势而言，其完全有可能发展成为继第三张报表——财务状况变动表后的第四张报表[ 37 ]。1984年，联合国国际会计和报告标准政府间专家工作组会议提出将增值表作为最低限度编制的报表。20世纪90年代初，关于增值额的会计准则与报告形式在日本、美国等得到具体实践。目前，很多欧洲国家编制并向社会公开。1996年熊楚熊撰写的《增值会计学》一书较为全面、系统地研究了“增值会计”，指出无论从宏观上还是微观上，利润会计转变为增值会计是一种随着社会发展而必然会出现的合乎规律的发展趋势。在实践层面，我国20世纪80年代试行的除本分成制，实际上就是按照企业创造的增值额为基础的一种分配方法，且试行结果良好[ 38 ]。由此可见，编制类似增值表反映企业价值创造与分配信息的报表具有十分重要的理论与现实意义。

当下，我国正奋力实现全体人民共同富裕，企业作为微观经济主体和高质量发展的主体，应为实现共同富裕做出具体贡献。同时，基于上述企业新创造价值三次分配的思路以及增值表的相关理论与实践研究，建议我国企业编制第四张报表——价值分配表。从微观而言，企业编制价值分配表将为参与价值创造的各主体呈现整个企业新创造价值如何分配的具体信息，达成监督与激励的双重效果，同时也为企业提供经营管理决策的相关信息，并且由于涉及企业内部广大员工的相关利益会引致员工参与监督进而使价值分配表的真实性大大提高，有利于财务报表信息质量的进一步提升。从宏观而言，若每家企业均编制价值分配表，则企业每期实现多少价值创造以及对行业和国家的价值贡献等将清晰明了，相关部门在制定有关政策时可对价值创造能力强、分配公平合理的企业增加支持力度，对价值创造能力弱、分配缺乏公平合理的企业加以限制，进而利于宏观调控，推动高质量发展。

价值分配表与现行增值表最大的不同在于价值分配表侧重于呈现分配信息，即参与企业价值创造的各个主体分配到的价值是基于其相应的价值贡献程度，同时兼顾企业可持续发展，而且呈现价值分配过程以及人力资本参与分配的具体信息。总体而言，企业编制价值分配表将会激励各价值创造主体真正把自己当作企业的“主人”，有利于企业最大化其价值创造能力，因为目前大多数企业在价值创造上仍然存在很大的上升空间。价值分配表的编制将使企业各利益相关者与企业真正融为一体，真正实现企业价值的共创、共享与共赢。若能如此，达成企业层面的多维度共同富裕便会得到有效落实。

关于企业价值分配表的具体设计，参考朱卫东等[ 39 ]、黄世忠[ 14 ]、胡子慧等[ 40 ]、曹越等[ 6 ]学者对企业价值共创与共享增值表、宏观利润表、共赢增值表以及价值创造分配表的研究设计，并结合本文具体研究，设计出企业第四张报表——价值分配表，同时应关注是否会受到会计管理工作者的欢迎，能否调动供给面和需求面的积极性，并追求报表的科学性与稳定性等[ 39 ]。价值分配表的具体结构和内容如表1所示。

六、结语

基于共同富裕视角和人本逻辑，以微观经济主体——企业作为研究出发点，通过分析企业价值创造机理，提出企业新创造价值的分配机制，即进行三次分配，并重点进行三次分配的理论分析。第一次分配主要是在政府、债权人、股东和人力资本等价值创造的主要利益相关者之间进行分配；第二次分配主要是因为企业作为法人和基于企业可持续发展，应在企业自身层面进行分配，为其提供坚实的物质基础；第三次分配是研究重点，企业新创造价值第三次分配时剩余的部分传统上完全属于企业所有者，这是资本逻辑的体现，然而在知识经济时代或者新经济时代，企业价值创造主要依靠人力资本，而不仅仅是财务资本，其价值创造驱动逻辑已发生深刻变化，目前像华为等部分企业已经深刻认识并做出改变，因而也获得更大成功。因此，人力资本应根据其为企业价值创造做出的贡献大小与企业所有者共同参与第三次分配。本文对企业新创造价值的三次分配均给出相应的理论支持，第一次分配的理论支持主要为利益相关者理论，第二次分配的理论支持主要为企业可持续发展理论，第三次分配的理论支持为基于经济学的人力资本理论以及基于管理学和会计学的理论分析。同时本文还尝试性地提出人力资本参与企业新创造价值第三次分配的具体思路，并构建企业第四张报表——价值分配表。实行企业新创造价值三次分配的最终目的是共创、共享、共赢，因此，在知识经济时代，企业必须深刻认识人力资本的巨大价值创造力，相应地也应允许人力资本参与企业剩余价值分配，即上述的第三次分配。企业价值源于共创而非独创，价值共创必然要求共享，而价值共享则会反哺于共赢，最终有利于包括股东在内的企业所有价值创造主体，从而实现企业价值“质”的飞跃。在企业价值的共创、共享、共赢中，无疑包含了共同富裕思想，而且是扎实推进共同富裕和在高质量发展中促进共同富裕的生动体现。通过完善企业新创造价值的合理分配机制将会促使企业层面多维度共同富裕的最终达成。

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