高校开展全面绩效管理的问题与策略

［摘 要］随着高等教育内涵式发展要求的不断提高，高校开展全面绩效管理已经成为大势所趋。但在实践中，我国高校普遍存在绩效管理理念缺失、制度建设滞后、操作性不强等诸多问题，严重制约了绩效管理改革的深入推进。基于此，文章首先阐述高校绩效管理的基本理论，然后分析高校全面绩效管理的问题，最后从理念、制度、操作3个层面提出相关建议，希望可以真正发挥全面绩效管理在高校管理中的关键作用，从而为高等教育事业的高质量发展贡献力量。

［关键词］高校；全面绩效管理；高等教育

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.14.047

［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）14-0-03

0" " "引 言

高校是培养优秀人才、传承文明、创新知识的重要阵地。随着社会主义现代化建设的不断推进，我国高等教育事业已进入全面深化改革阶段。现阶段，如何科学合理地评价高校的办学绩效，实现教育资源的优化配置，是摆在高校管理者和决策者面前的一个重大课题。绩效管理作为高校内部管理的一种新型管理模式，其核心是对高校办学过程和办学结果进行全面系统的考评，进而实现资源的合理配置和持续改进。国内外学者对高校绩效管理问题进行了广泛而深入的研究。国外研究主要集中在绩效管理理论模型构建，绩效指标体系设计，以及高校绩效管理改革的实践等方面；国内研究则更多关注绩效管理在高校中的应用情况和绩效管理存在的问题等。但就高校全面绩效管理而言，现有研究还存在一定不足，急需进一步深入探讨。鉴于此，本文拟在梳理高校绩效管理基本理论的基础上，重点分析我国高校在开展全面绩效管理过程中存在的主要问题，并提出切实可行的对策，以期为推进我国高校绩效管理改革和发展提供助力。

1" " "高校绩效管理的基本理论

1.1" "绩效管理的概念与内涵

绩效管理是现代管理理论和实践的重要组成部分，已经逐步被各行业和组织广泛采用。绩效管理的核心思想是建立一种科学合理的管理机制，将组织的战略目标分解到每一个工作岗位，并对各级人员的工作行为和工作绩效实施过程监控和结果考评，进而实现其有效激励和持续改进。绩效管理的理念核心包括以下几个方面：一是以目标为导向，通过明确的绩效目标来规范行为；二是以考核为手段进行绩效评价，科学评价是实现良好激励的前提；三是注重过程管控，对工作行为实施动态管理；四是持续改进，借助管理手段不断优化绩效；五是体系观念，将职责权限、制度程序、工具方法等有机融合。由此可见，绩效管理强调目标导向、过程控制和结果评价并重，注重对组织和个人行为的系统管理和持续优化完善，是促进组织有效运作的重要管理机制，对推动高校持续改进和实现可持续发展意义重大［1］。

1.2" "高校绩效管理的特点

高校绩效管理是一种科学的管理方式，对于高校的持续健康发展意义重大。高校的根本任务是培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，其发展目标不仅包括人才培养质量，还包括科学研究水平、社会服务能力和文化传承创新等多方面内容。而要实现这些目标，就需要对高校教学、科研、管理等环节进行过程监控和绩效考评，发现存在的问题，从而及时予以解决。绩效管理为高校发展目标的实现提供了行之有效的管理手段。高校作为培养人才、传播知识、服务社会的特殊机构，其绩效管理与一般企事业单位存在一定区别，具有自身的特点和要求。

第一，高校绩效管理的对象是多元化的。高校由教师、学生、管理人员等多种群体构成，他们在工作职责、价值取向、行为方式等方面存在较大差异，对绩效管理的要求和关注点也不尽相同，增加了绩效管理的设计和实施难度。第二，高校绩效管理的内容是复合型的。高校的办学宗旨和使命是多层次的，既要关注人才培养质量，也要重视科学研究水平，还需要兼顾社会服务能力，这决定了绩效管理内容的多元性和综合性，不能简单地用单一的指标或少数指标加以评判。第三，高校绩效管理的过程是长期性的。高等院校人才培养过程具有特殊性，完整的绩效管理周期较长，很难在短期内看到明显效果，高校需要保持战略定力，通过制度机制的持续优化获得良好绩效。第四，高校绩效管理的目标是多样的。高校既要追求教书育人的社会效益，也要关注科研创新的经济效益，还需要重视办学声誉的文化效益，这些不同层面目标之间存在一定的冲突和矛盾，对绩效管理的设计和实施提出了更高的要求［2］。高校绩效管理的这些特点给绩效管理工作带来了挑战，需要管理者掌握全新的管理理念和方法加以应对。

2" " "高校开展全面绩效管理面临的问题

2.1" "绩效管理理念缺失

在开展全面绩效管理过程中，高校管理者和师生与职工对绩效管理理念的认识和重视程度不足，缺乏绩效管理理念。理念的形成直接影响绩效管理在实践中的落实效果，但目前我国许多高校绩效管理理念缺失，制约了绩效管理作用的发挥。一方面，高校中层管理者绩效管理理念缺失。部分管理者的管理观念比较传统，认为绩效管理只是形式主义，增强了管理工作的复杂性，对工作绩效的提升帮助不大，因而对绩效管理持观望或敷衍态度，缺乏绩效管理的主动性和自觉性，难以真正将绩效管理落到实处。另一方面，广大师生和职工对绩效管理的认知存在偏差。部分师生和职工将绩效管理等同于绩效考核，认为只是管理者加压和管束的手段，存在一定抵触心理；也有的师生和职工将之视为分配薪酬的依据，忽视了绩效管理促进发展、完善自我的根本价值。这种片面理解和狭隘观念影响了绩效管理的顺利开展。

2.2" "绩效管理制度建设滞后

绩效管理制度建设是推进高校绩效管理的关键一环，但我国高校在这一方面存在不足。大多数高校虽然都已制定相关的绩效管理制度文件，但这些文件存在顶层设计不够完善、指标体系构建存在缺陷、程序环节遗漏、激励机制不健全等诸多问题，难以真正发挥应有的制度约束和引导作用，制约了绩效管理在实践中的贯彻落实。就顶层设计而言，高校现有的绩效管理制度仅停留在原则性要求层面，缺乏统筹谋划和系统设计，对于绩效管理的工作机制、实施路径等缺少具体可操作的安排部署。在指标体系方面，绩效管理评价内容过于注重教学科研业绩，忽视了管理服务绩效，难以全面反映高校办学实际；指标设置存在粗放化、相对化等弊端，缺乏针对性和科学性，且部分指标的评判标准不够明确［3］。而在管理程序环节，高校现有的制度安排较为简单和粗糙，缺乏系统的流程设计，尤其在绩效考核、反馈、结果运用等关键环节上有所遗漏，没有形成管理闭环，加之缺乏有效的监控约束机制，使得绩效管理很容易流于形式。同时，高校的绩效管理制度与现有的薪酬分配、职称评聘、岗位晋升等制度衔接不够紧密，且缺乏多元化的激励手段，难以充分调动员工的工作积极性。

2.3" "绩效管理的操作性不强

高校全面绩效管理在具体操作层面上存在诸多困难和障碍。高校的办学活动具有管理对象多元、管理内容复合、管理过程长期等特点，使得绩效管理在操作过程中经常遇到棘手的问题。如何解决这些问题，增强绩效管理的操作性和实效性，是高校面临的一大难题。目前，我国高校在开展绩效管理时普遍存在操作主体能力不足的问题。一方面，负责绩效管理的部门和人员缺乏专业的理论知识和实践经验，对绩效管理的方法和途径把握不够透彻。另一方面，受传统管理模式影响，部分管理者思想观念陈旧，对新事物的接受度不高，未主动适应绩效管理的新要求［4］。同时，高校绩效管理的操作过程缺乏规范性和系统性，在绩效指标确定、考核方式选择、信息采集等环节缺乏统一标准，操作过程比较随意，在绩效考核过程中普遍存在考核主体缺位、考核依据不实、考核结果不公等现象，影响了考核结果的权威性，且对后续的反馈、整改等环节重视程度不高，难以实现闭环管理。

3" " "高校开展全面绩效管理的对策

3.1" "更新绩效管理理念

理念更新是推进高校绩效管理改革的关键一环。理念决定行为，只有牢固树立科学的绩效管理理念，才能为改革的深入推进提供坚实的思想基础和行动指南。目前，高校需要摆脱传统管理观念束缚，主动学习现代绩效管理理念。

首先，牢固树立以人为本的理念。绩效管理的出发点和落脚点是为了充分发挥人的主体价值和创造潜能。高校在推进绩效管理时，要充分重视广大师生和员工的主体地位，尊重个体差异，关注每个人的发展需求，实现管理者与被管理者的良性互动，避免简单粗暴的等级压制和层层加码。其次，牢固树立持续改进的理念。高校管理者要有战略定力和远见卓识，摒弃盲目追求短期绩效、急于求成的功利心理，耐心细致地推进绩效管理工作，使绩效管理的理念浸润改革实践的每一个环节。再次，牢固树立全员参与的理念。绩效管理不是少数人的事情，而是需要高校上下全员主动参与和支持的一项系统工程。高校要构建“自上而下，自下而上”的良性互动格局，发挥广大师生和职工的主体作用，使绩效管理真正成为每个人的实事［5］。最后，牢固树立公平公正的理念。高校应在公开、公平、公正的基础上开展绩效管理，以此赢得广大师生和职工的理解和支持。绩效评价过程要注重程序正义，评价结果要体现分配正义，通过最大限度降低主观性，避免出现“有权就是有理”的情况。只有这样，才能赢得被管理者的认同与信任。

3.2" "完善绩效管理制度体系

绩效管理制度建设是推进高校绩效管理改革的基石。只有建立系统完备、科学合理的制度体系，为绩效管理实施提供坚实的制度保障，才能确保绩效管理改革行之有效。高校需要从顶层设计、指标体系、管理程序、激励机制等方面入手，持续优化和完善现有制度，从而不断增强绩效管理制度的系统性和操作性。第一，重视绩效管理的顶层设计。高校要在充分调研和论证的基础上科学编制本校绩效管理的总体方案和实施规划，明确改革的目标、原则、路径和工作机制，为后续工作提供系统指引，同时审时度势动态调整顶层设计，从而与时俱进地满足绩效管理需求。第二，构建科学的绩效指标体系。绩效指标体系是绩效管理的核心，直接决定了评价的科学性和权威性。高校需要立足办学实际，全面考虑教学、科研、管理、服务等各项工作的内容，建立包含过程和结果、质量和数量的多元化指标体系，确保评价内容的全面性、指标设置的针对性、考核标准的明确性。第三，完善绩效管理操作程序。高校要系统设计从绩效计划、绩效考核、绩效反馈到绩效改进的全过程，明确每个环节的具体要求、操作方法和工作流程，并建立相应的监督检查机制，防止出现遗漏和偏差，同时要特别重视考核结果的运用，确保考核结果可以切实体现在薪酬分配、岗位晋升等方面。第四，建立健全相应的激励机制。高校要构建多元化的激励方式，既包括物质奖励，如绩效工资、奖金等，也包括精神层面的激励，如表彰嘉奖、职称评聘优先权等，以此充分调动广大师生和职工的积极性和创造性。同时，高校要在绩效管理与现有的其他管理制度之间加强衔接协调，形成完整的制度链条。

3.3" "增强绩效管理的操作性

增强绩效管理的操作性是推进高校绩效管理改革的重要环节。绩效管理归根结底需要落到实处，这样才能切实发挥其在高校管理中的引领和推动作用。然而，高校作为特殊的教育机构，具有管理对象多元、管理内容复杂、管理过程长期等特点，增加了绩效管理的难度，需要采取有力措施加以解决。首先，加强操作主体的专业化建设。高校要从组织编制和人员配备方面完善绩效管理工作机构，并配备相关人员，通过专业培训和实践锻炼，提升相关人员的理论水平和实操能力，使相关人员真正成为这项工作的专家型人才。同时，高校要注重发挥现有师资和专业人才的作用，整合校内外资源，形成工作合力。其次，规范操作流程。高校需要规范绩效管理的各个操作环节，制定标准化的工作流程和操作细则，明确每个环节的具体要求、操作方法和注意事项，以防止出现操作主观随意、标准不一等情况。同时，高校需要重视绩效考核，制定严格的考核纪律和标准，以确保考核的权威性和公正性。最后，确保操作过程的公开透明。高校要主动接受社会、师生和职工的监督，通过充分发挥民主管理的作用，让每位师生和职工都能及时全面了解和参与到绩效管理的各个环节。

4" " "结束语

开展全面绩效管理是推进高等教育内涵式发展、实现科学化、精细化管理的必由之路。但在实践过程中，我国高校普遍存在绩效管理理念缺失、制度建设滞后、操作性不强等诸多问题，制约了绩效管理在高校的深入推进。只有通过理念先行、制度先行、操作先行的改革之路，高校绩效管理才能真正发挥出激励约束、持续改进的作用，从而为高等教育事业的高质量发展贡献力量。

主要参考文献

［1］郑学军.高校实施全面预算绩效管理工作对策分析［J］.锦州医科大学学报（社会科学版），2023（5）：106-109.

［2］刘罡.高校预算绩效管理审计研究［J］.会计之友，2024（2）：14-18.

［3］王欣.高校全面实施预算绩效管理的问题及对策［J］.现代审计与会计，2023（12）：43-45.

［4］余莉.高校全面预算绩效管理的相关问题讨论［J］.财经界，2023（33）：45-47.

［5］任佳怡.高校开展全面预算绩效管理的路径研究［J］.财会学习，2023（16）：68-70.