高校人事信息系统的数字化转型研究

［摘 要］随着高校人才引进力度不断加大，在高校规模日益壮大和信息化建设的不断深入的背景下，传统的人事信息系统架构模式已经无法满足现代高校的需求。因此，如何完成高校人事信息系统的数字化转型成为了高校人事信息化建设的重要任务之一。本论文旨在深入探讨高校人事信息系统的数字化转型路径，通过对现状和问题进行分析，提出数字化转型的思路，并深入讨论人才画像和人才关系拓扑图在这一转型过程中的关键作用。通过对相关文献的综述和分析，提出了一种基于数字化转型的高校人事信息系统的优化模型，以期为高校人事管理提供一定的借鉴和参考，推动数字化转型的顺利实施。

［关键词］高校；人事信息系统；数字化转型；人才画像；人才关系拓扑图

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.15.046

［中图分类号］TP315 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）15-0148-05

0" " "引 言

党的二十大报告明确提出，“推进教育数字化，建设全民终身学习的学习型社会、学习型大国”。习近平总书记在中共中央政治局第五次集体学习时强调，“教育数字化是我国开辟教育发展新赛道和塑造教育发展新优势的重要突破口”[1]。高校人事管理作为一项重要的内部管理工作，也需要数字化建设的支持和助力[2]。而高校人事信息系统作为高校人事人才管理的重要工具，其发展趋势不应仅限于数据汇总、日常简单的提醒，而是应逐步实现协助单位进行战略性规划，分析人员流动趋势、职工晋升发展等，为科学决策赋能[3]。因此，高校人事信息系统的数字化转型能够帮助高校实现对人员信息的集中管理、智能化分析和有效利用，是高校人事管理实现数字化的重要抓手。

1" " "数字化转型的概念

数字化建设是以信息技术为核心，通过数字化技术手段对传统管理进行改进和优化的一种方式。数字化建设能够加强信息互通，提升管理效率，推动管理科学化、规范化、人性化，有利于学校的长远发展[4]。

高校人事信息系统的数字化转型是指将传统的人事管理方式与现代信息技术相结合，通过信息化手段改善高校人事管理的过程和效果，可包含以下几个方面：一是信息技术的应用，将人事管理的各个环节进行数字化处理，提高工作效率和准确度；二是数据的挖掘和分析，通过对大量的数据进行分析，提供决策支持和预测能力；三是人机交互的优化，通过界面设计和用户体验的改善，提高用户对系统的接受度和使用效果。高校人事信息系统的数字化转型能够通过实现图形化、数字化、智能化，实现人事信息管理模式的转变。

2" " "高校人事信息系统现状与问题

2.1" "数据基础不牢

人事信息系统不能涵盖所有的人员信息数据，仍存在信息孤岛。一方面，人员信息的数据产生部门较多，如科研成果的产生部门为科技处，教学相关数据的产生部门为教务处，而此类数据存在于由各部门独立自行开发和维护的业务系统中而无法流动，导致系统之间缺乏数据共享和协同工作的能力。另一方面，包含各类人事信息系统在内的各类系统自身数据维护能力不足，系统维护人员数字化能力不足，导致数据非百分之百准确。这就导致很多高校的人事信息系统仍停留在“高级Excel”，不能满足各维度的数据使用需求，数字化基础不牢。

同时，各个系统之间也存在数据冗余的情况。由于信息系统的相对独立性，相同的人员信息可能在不同的系统中多次存储，导致数据冗余。这不仅浪费了存储空间和维护成本，也增加了数据一致性和准确性的风险。

2.2" "系统功能单一

大多数高校人事信息系统功能仍停留在员工基本信息管理、考勤管理等基础业务单一的阶段，缺乏系统性调用能力。一方面，大类业务模块内部功能单一，缺乏多维度深入处理业务的能力。另一方面，系统设计人员及系统使用人员缺乏业务模块之间相互支撑调用的意识，导致各模块功能过于独立。现阶段高校人事信息系统对于人才发展、绩效考核等方面的辅助功能少之又少，无法满足现阶段高校人事人才管理多元化的需求。

2.3" "被动式管理

正如大多数信息系统，高校人事信息系统仍停留在使用人触发系统业务功能，引发数据变化的阶段，系统属于被管理的地位，缺乏智能化的生命力。系统自身无数据挖掘能力，系统对外没有分析预警能力。

2.4" "共享能力不足

在当下的大数据时代，高校人事信息系统作为高校数据资源体系的重要一环，其地位的重要性未完全发挥。绝大多数高校人事信息系统业务系统非平台化，业务功能的访问权限仅限于人事工作人员，各子单位无相应的访问权限，系统较为封闭，数据共享能力弱。没有相关标准建设数据管理平台以及安全防范机制，数据在维护、交换、使用的过程中存在安全风险。

3" " "数字化转型路径

3.1" "底层架构设计思路

3.1.1" "一体化平台

引入一体化人事信息系统，分类构建人事系统。一方面，通过云计算技术，实现数据的高效存储和处理，提高数据安全性与可靠性，打破信息孤岛，实现信息权限分类共享，整合全校各类人员信息，提高工作效率。另一方面，整合产生人员变更信息的校内其他信息系统，通过审批流程实现一次变更，一次记录，打好人事人才信息的数据基础。当然，一体化平台绝非“统一入户”式的一站式平台，而是“骨肉相连”式的深度融合系统。

3.1.2" "智能优化处理

利用大数据和人工智能技术，提供智能化检索与分析功能。对人事数据进行实时检索和分析，根据构建的基础模型，为管理层提供决策依据。

3.1.3" "移动端应用

开发移动端应用，使教职工能够随时随地查看个人信息，提高信息获取的便捷性。

3.1.4" "安全保密模块

信息系统安全性是信息系统运行的必然要求。首先，人事信息系统作为特殊的信息系统，具有更高的安全保密要求。人事信息系统包含档案信息等大量人员信息，甚至部分获奖信息、薪酬信息等内容属于保密范畴，因此人事信息系统的信息处理及安全保密机制的设置环节要求更高。不仅要避免数据信息被非法访问或获取，在涉密信息储存传递和处理上也需要有更为严谨的保护措施，避免重大安全事故的发生[5]。其次，我们需要在运维管理及管理机制上保障安全，符合学校信息管理中心的各类安全要求，从物理安全、网络安全、系统安全、数据安全等方面提出配套的安全方案，以做到周全的安全保密。

3.2" "数字化背景下的新型系统架构

一般而言，高校人事信息系统主要由静态模块和动态模块组成。静态模块主要承担基础信息维护的功能，包含人员信息管理、职位管理和机构管理、报表管理等内容；静态模块主要承担业务审批等服务的相应内容，包含考勤考核申报、请休假审批、人员进出等人事审批、档案查询申请、证明开具等内容。

数字化背景下，新型高校人事信息系统的系统架构设计面临更多复杂的要求，应符合学校发展战略及实际情况，可遵循以下设计原则：一是底层技术先进可靠，保障符合数字化改造的要求；二是功能设计及流程定义的可拓展性，可根据制度变更而灵活修改；三是良好的用力，能够达到人事安全保密及信息安全保密相应的等级。

根据以上原则，本文提出了一种新型的高校人事信息系统的系统架构，即“决策—管理—服务—支撑”综合平台，如图1所示。

3.3" "数字化转型核心模块设计

3.3.1" "数据标准化

底层数据结构的设计对于构建人事综合平台系统至关重要。一方面，基础人事信息的数据采集要全面、充分，数据结构的设计要合理、避免重叠。另一方面，利用大数据技术收集其他数据源产生系统的数据进行处理，处理过程包括数据采集、存储、管理、分析和可视化[6]，同时建立数据接口和数据同步机制，进行去重和清洗，确保数据的准确性和一致性。同时，建立统一的数据标准和分类体系，以便更好地进行数据分析和挖掘。

3.3.2" "决策模型构建

（1）评价模型。在高校人事综合平台系统中，嵌入各类评价模型是数字化转型的重点。评价模型旨在通过对人事信息的收集、整合和分析，对教职工进行全面、客观、公正的评价。这不仅涉及基本信息如学历、工作经历、科研成果等，还涵盖了教学、科研、社会服务等多方面的绩效评价。如大家普遍关注的科创人才评价，如何在破除旧有制度的同时，引入新的指标体系，扭转“四唯”“五唯”倾向，以综合能力和实际贡献论英雄，构建更加全面的科创人才考评制度才是当前急需解决的实际问题[7]。通过构建各类评价模型，高校能够更好地了解和评估教职工的能力和贡献，提供对个人能力和潜力的预测和评估，为资源分配、职位晋升、激励措施等提供决策支持。高校在人事信息系统中嵌入各类评价模型，构建评价模块，并将每个人的能力、绩效等指标基于大数据和机器学习技术进行量化分析，再通过与历史评价数据的对比和分析，提高评价的客观性和准确度。

（2）决策分析模型。在高校人事综合平台系统中，决策分析模型是数字化转型的核心及难点。决策是综合大量的分析结论做出的成果性内容，以报告的形式展现给系统使用者。在本文构建的高校人事“服务—管理—决策”综合平台中，决策分析模型应该是在一定框架内给出的不同角度的决策报告，决策的数据来源可包含人员现状分析、人员活力分析、人力资源管理质量分析、人才盘点及人才分析等数据分析模块。人员现状分析可包含人才数量、人才结构、人才素质等方面的分析；人员活力分析可包含进人完成率、人员流动率等内容；人力资源管理质量分析可包含人才绩效分析、人才满意度分析、人力资源健康度分析；人才盘点及人才分析可包含人才供求分析、人才培育分析等内容。

3.3.3" "可视化

可视化是信息系统数字化转型的重要内容。它不仅可以为使用者提供直观的数字化体验，提高用户体验，还是系统数字化转型成功与否的检验。本文认为高校人事“服务—管理—决策”综合平台可重点将以下内容作为可视化的重点。

（1）构建人才画像。人才画像是高校人事信息系统数字化转型的重要成果之一。它通过对教职工信息的多维度数据分析，刻画出一个个全面的、深入的、鲜活的人才形象，为高校精准识别和发掘人才提供了有力的支持。传统的人事管理往往只关注个人的基本信息和工作经验，难以全面了解个人的能力和特点。数字化转型可以通过对个人的学习成绩、科研成果、社会活动等信息进行整合和分析，形成一个多维度的人才画像。人才画像不仅展示了教职工的基本信息，还深入挖掘了其教学风格、科研方向、团队合作能力等多方面的特点。这有助于高校更好地了解和配置人才资源，科学提高人才培养和使用的效率。

（2）建立人才关系拓扑图。人才关系拓扑图通过对人才之间的关系进行挖掘和分析，形成一个网络结构，通过可视化图表展示人才之间的联系和影响力。传统的人事管理往往只关注个人的能力和绩效，忽视了个人与个人之间的关系。新型数字化人事信息系统通过建立人才关系拓扑图，对个人在组织中的交往和合作关系进行分析，可以更好地发现和优化高校的人才网络，帮助高校了解个人在组织中的角色和影响力，提升人才的整体利用率和高校的综合竞争力。同时，人才关系拓扑图的结果还可应用于团队协作分析及领导力发现分析，为人才的合理配置和团队的构建提供科学依据。

3.3.4" "其他综合性的分析展示

高校人事信息系统数字化转型已具备较强的数据基础，可开展更多的综合性分析与可视化展示。例如可利用人才层次、奖项、薪酬的变动进度、发文趋势图等内容绘制成长路径图（人才地图），又如通过分析当前人才结构及显性需求，构建人才需求画像，对接精准引才。

4" " "结论与展望

高校人事信息系统的数字化转型是高等教育适应新时代发展的必然趋势和提升高校人事管理效能的必然选择。本文通过分析高校人事信息系统现状与问题，提出了高校人事信息系统的数字化转型路径，构建了数字化转型的“服务—管理—决策”系统架构模型，囊括了数据共享与集成、智能化处理与分析、移动端应用和云计算化等关键技术，为高校可以更好地了解和评估教职工的能力和贡献，优化资源配置，提高人力资源管理效率提供了思路与方法。同时，结合人才画像和人才关系拓扑图等可视化工具，高校可以更好地应对人才管理的挑战，精准识别和发掘人才，推动校内学术交流与合作，为提升高等教育质量和创新人才培养提供有力支持。

未来，随着人工智能、大数据等技术的不断发展，高校人事信息系统的数字化转型将进一步深化。通过不断优化和完善评价模型、提升数据挖掘和分析能力、加强跨部门跨院系的协同合作，高校将能够更好地实现人才资源的优化配置和创新发展。

主要参考文献

［1］吴书光，陈翠荣.中国高等教育数字化良好转型生态系统构建研究［J］.临沂大学学报，2023，45（6）：166-176.

［2］林斌.成人高校人事管理数字化建设分析［J］.国际公关，2023（16）：33-35.

［3］亓望，杨洁，刘宏伟.医院人事信息管理系统运行现状及改进对策研究［J］.现代信息科技，2021，5（20）：143-145，149.

［4］邵律.数字化导向下S高校人事管理流程优化策略研究［D］.杭州：浙江工商大学，2023.

［5］刘静蔚.高校人事信息管理系统建设研究［J］.科学咨询（科技·管理），2023（1）：16-18.

［6］唐婷，聂丽霞.基于大数据技术的高校学生信息管理系统设计［J］.电脑知识与技术，2023，19（30）：62-64.

［7］范玮卫，席玉敏，杨捷.基于加权复合指数模型构建的人才评价指标分析［J］.经济师，2023（12）：20-21.