山西省公立医院技能技术人才体系建设的对策研究

摘 要：在新质生产力导向下，山西省公立医院技能技术人才体系建设成为重要研究课题。新质生产力对公立医院技能技术人才在创新、数字化智能化、高质量服务等方面提出要求。目前，山西省公立医院技能技术人才体系存在人才数量与结构、培养、激励机制等方面的问题，人才供给与需求矛盾、培养模式局限、激励机制缺陷等问题较为突出。文章通过调查问卷，从医护人员基本信息、新质生产力认知、人才体系现状、存在问题、建设对策等方面收集数据。问卷涵盖对人才数量、结构、培养体系等的看法，以及对人才体系建设对策的态度等内容。旨在深入分析现状，为以新质生产力为导向的山西省公立医院技能技术人才体系建设提供对策依据。

关键词：新质生产力 公立医院 人才体系建设 技能技术

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）11-240-04

随着社会的发展，新质生产力概念的提出对各个领域产生深刻影响。在医疗领域，特别是山西省公立医院，面临着新的发展机遇与挑战。新质生产力强调创新、高效、融合等特点，对公立医院的技能技术人才有着多方面的要求。

山西省公立医院在区域医疗服务中占据关键地位，然而其技能技术人才体系的建设现状却存在诸多待探究之处。从人才的数量与结构，到培养机制以及激励措施等方面，都可能存在与新质生产力要求不匹配的情况。通过调查研究提出山西省公立医院技能技术人才体系建设的对策，这对于提升山西省公立医院的医疗服务水平和竞争力具有重要意义。

一、新质生产力对山西省公立医院技能技术人才的要求

（一）创新能力要求

在新质生产力的驱动下，山西省公立医院对技能技术人才的创新能力提出了更高要求。这要求医疗人员不仅具备扎实的医学理论基础，还需拥有强烈的创新意识和实践能力。他们应能紧跟医学科技前沿，积极探索新的医疗技术和方法，以提升疾病的诊断与治疗效率。同时，医院鼓励医疗人员参与科研项目，通过临床实践发现问题、解决问题，推动医学科技的进步。此外，创新思维还体现在对医疗流程的改进上，技能技术人才需具备优化医疗服务流程的能力，以提高医疗服务的整体效能。

（二）数字化与智能化能力要求

随着信息技术的飞速发展，数字化与智能化已成为医疗领域的重要趋势。山西省公立医院要求技能技术人才必须掌握数字化医疗设备的使用和维护，能够利用大数据、云计算等先进技术进行医疗数据的收集、分析和处理。此外，他们还需具备智能化医疗系统的操作能力，如远程医疗、智能诊断等，以提高医疗服务的便捷性和精准性。医院还鼓励医疗人员学习编程语言，以便更好地利用人工智能技术进行医疗辅助决策。

（三）高质量服务能力要求

山西省公立医院技能技术人才的高质量服务能力要求涵盖多个层面。从患者的医疗体验角度看，技能技术人才需要具备良好的沟通能力。在与患者及其家属交流过程中，能够用通俗易懂的语言解释复杂的医疗过程、病情状况以及治疗方案。例如，在告知患者手术风险时，不仅要准确传达风险信息，还要以一种让患者易于接受的方式进行讲解，消除患者的恐惧和疑虑。在医疗服务的精准性方面，人才要能够提供个性化的医疗服务。根据患者的年龄、性别、基础疾病、基因特征等因素，制定精准的治疗方案。例如，在肿瘤治疗中，针对不同患者的肿瘤类型、分期以及基因变异情况，制定个体化的化疗、靶向治疗或免疫治疗方案，提高治疗的有效性和安全性。

在服务的协同性上，技能技术人才要在多学科团队中发挥积极作用。公立医院涉及众多科室和专业领域，在治疗复杂疾病时需要多学科协作。例如，在心血管疾病的治疗中，内科、外科、影像科、检验科等多学科的技术人才要密切配合，共同制定最佳的治疗策略，确保患者得到全方位、高质量的医疗服务。

二、山西省公立医院技能技术人才体系现状分析

（一）人才数量与结构

根据对山西省10所公立医院的196名技能技术人才进行的调查问卷数据整理，得出以下结果：

从性别分布来看，男性技能技术人才占比略高于女性，但整体性别比例相对均衡，表明山西省公立医院在人才招聘上较为注重性别平等。在年龄结构上，31～40岁的中青年人才是主力军，占比最高，达到34.69%。20～30岁的年轻人才占比相对较低，仅为20.41%。从职称分布来看，初级职称和中级职称的人才占比较大，合计达到61.22%，而副高级职称和正高级职称的人才相对较少，尤其是正高级职称的人才占比仅为4.08%。在科室分布上，内科、外科和医技科室的人才数量相对较多，而放疗科和其他科室的人才数量相对较少。

（二）人才培养现状

调查发现，虽然有超过一半的调查对象认为医院的人才培养体系对提升技能技术水平有帮助，但仍有相当一部分人认为帮助不大或没有帮助。同时，在人才激励机制方面，满意度也相对较低，超过四成的调查对象表示不太满意或非常不满意。这表明山西省公立医院在人才培养和激励机制方面仍存在一些问题，需要进一步完善和优化。

（三）人才激励机制现状

调查发现，仅有12.24%的调查对象对医院现有的人才激励机制表示非常满意，32.65%表示比较满意，两者合计占比不足半数。而表示不太满意和非常不满意的调查对象分别占比40.82%和14.29%，合计超过半数，达到了55.11%。这一数据反映出医院在人才激励机制方面存在明显的问题，需要引起高度重视。具体来说，存在的问题包括薪酬待遇不够合理、绩效考核体系不完善、晋升机会有限等。这些问题不仅影响了技能技术人才的积极性和创造力，还可能导致人才流失，对医院的长期发展产生不利影响。

三、山西省公立医院技能技术人才体系建设存在的问题

（一）人才供给与需求的矛盾

随着医疗技术的不断进步和医疗需求的日益增长，公立医院对技能技术人才的需求也在不断增加。然而，从实际情况来看，现有的技能技术人才数量并不能完全满足医院的需求。在问卷调查中，有超过40%的调查对象认为医院技能技术人才数量不太充足，甚至有近10%的人认为非常不充足。这一数据充分说明了人才供给与需求之间存在明显的差距。此外，从技能技术人才的年龄结构、专业领域等方面来看，也存在供需不匹配的问题。一些关键领域和岗位的人才短缺现象尤为严重，如创新医疗技术人才、数字化医疗设备操作人才等。这些短缺不仅影响了医院的正常运行和发展，也制约了医疗技术和服务水平的提升。因此，如何解决人才供给与需求的矛盾，成为山西省公立医院技能技术人才体系建设亟待解决的问题之一。

（二）人才培养模式的局限

问卷调查显示，有相当一部分调查对象认为传统的人才培养模式在培养创新能力方面存在问题。首先，课程设置与实际需求脱节。问卷中，不少调查对象反映，当前的人才培养课程过于注重理论知识的传授，而忽视了实践技能的培养，导致人才在实际工作中难以迅速适应。其次，缺乏实践机会成为制约人才发展的瓶颈。由于实践机会有限，许多技能技术人才难以获得足够的锻炼和提升，导致他们的专业技能和创新能力受到限制。此外，师资力量不足也是人才培养模式局限性的重要表现。一些医院在人才培养方面缺乏专业的师资力量，导致教学质量参差不齐，难以培养出高素质的技能技术人才。

（三）激励机制的缺陷

调查发现，超过半数的调查对象对医院现有的激励机制表示不太满意或非常不满意。他们认为，当前的激励机制在薪酬待遇、绩效考核、晋升机会等方面存在不足，难以有效激发技能技术人才的积极性和创造力。

在实际操作中，一些医院在激励机制上过于注重短期的经济效益，而忽视了长期的人才培养和发展。这导致一些优秀的技能技术人才因为得不到应有的回报和认可而选择离开，造成了人才的流失和浪费。此外，激励机制的缺陷还体现在对创新能力的激励不足上。一些医院在绩效考核和晋升机会上过于注重传统的医疗服务指标，而忽视了创新能力和科研成果的评估，这限制了技能技术人才在创新方面的发挥和成长。

四、以新质生产力为导向的山西省公立医院技能技术人才体系建设对策

（一）优化人才培养方案

山西省公立医院应基于新质生产力的创新要求，构建理论与实践深度融合的课程体系。在理论教学方面，整合医学前沿知识，如基因编辑技术、生物医学工程新进展等，使技能技术人才掌握最新的医学理论，为创新实践奠定坚实基础。

实践教学环节要与公立医院实际需求紧密结合。增加模拟临床场景的训练，利用虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术创建高度仿真的手术、诊断等场景，提升人才的操作技能。同时，建立与医院各科室轮转实习的长效机制，确保人才全面了解不同科室的工作流程和协作需求，提高其综合服务能力。

针对新质生产力中的数字化与智能化需求，人才培养方案中要纳入相关技术课程。例如，设置医疗大数据分析、智能医疗设备编程等课程，让技能技术人才能够熟练运用数字化工具进行疾病诊断、治疗方案优化等工作。为适应高质量服务要求，要强化沟通技巧、团队协作等软技能培养。通过案例分析、角色扮演等方式，提升人才与患者及家属的沟通能力，培养其在多学科团队中的协作意识，以提供全方位、个性化的高质量医疗服务。此外，还需建立人才培养的动态评估机制。定期评估人才培养方案的实施效果，根据新质生产力的发展趋势和公立医院的实际反馈及时调整课程设置、教学方法等内容，确保人才培养始终符合时代需求。

（二）加强人才引进策略

针对创新能力需求，山西省公立医院应该积极吸引在医学科研领域有突出成果、具备创新思维和探索精神的人才。例如，引进在新型疾病治疗方案研发、医疗技术创新等方面有丰富经验的专家，他们能够带动医院内部的创新氛围，促进整体创新能力的提升。考虑到数字化与智能化能力要求，着重引进掌握先进信息技术的医疗人才。如熟悉医疗大数据分析、智能医疗设备研发与维护、人工智能在医疗中应用的专业人员。这些人才有助于公立医院快速提升数字化与智能化水平，优化医疗服务流程，提高医疗服务的精准性和便捷性。

为满足高质量服务能力要求，引进具有优秀沟通能力、擅长多学科协作的人才。特别是在多学科复杂疾病治疗方面有经验的人才，他们能够在团队中起到协调和引领作用，提升医院的整体服务质量。

在人才引进渠道方面，要拓宽视野。不仅要关注国内知名医学院校和医疗机构，还要积极拓展国际人才引进渠道。与国际医学研究机构、高校建立合作关系，吸引海外高层次技能技术人才。同时，建立人才推荐奖励制度，鼓励医院内部员工推荐符合要求的人才，提高人才引进的效率和质量。

医院还应制定具有吸引力的人才引进政策。在薪酬待遇方面，提供具有竞争力的薪资和福利，包括住房补贴、科研启动资金等。在职业发展方面，为引进人才规划清晰的晋升路径，确保他们能够在医院内实现自身的职业价值，从而真正吸引到符合新质生产力导向的优质技能技术人才。

（三）创新激励机制

在新质生产力导向下，山西省公立医院创新激励机制是提升技能技术人才积极性与创造力的关键。

对于薪酬待遇方面，应建立多元化的薪酬体系。除了基本工资，要设置与新质生产力相关的绩效奖金。例如，对于在创新医疗技术、提升数字化与智能化医疗服务、提高高质量服务水平方面有突出贡献的人才给予额外奖励。针对创新成果，如成功研发新的治疗方法、优化医疗流程提高效率等，给予丰厚的创新奖金。在绩效考核上，突破传统仅关注医疗服务数量的局限，纳入创新能力、数字化技能掌握程度等指标。例如，将是否掌握新的医疗数据分析方法、能否运用智能医疗系统提升诊断准确率等作为考核要素。

同时，晋升机会应与新质生产力要素紧密挂钩。对于在创新科研、推动数字化医疗建设、提升服务质量方面表现卓越的人才，提供更快速的晋升通道。设立专门的创新人才晋升渠道，不局限于传统的职称评定标准。比如，在国际知名医学杂志发表有关创新医疗技术应用的论文，或主导开发成功并应用新的智能化医疗服务系统的人才，可优先晋升。此外，医院还应设立创新激励专项基金，用于资助人才的创新项目研究，减轻他们在创新过程中的经济压力，从而全方位地激发技能技术人才在新质生产力发展中的潜力。

（四）打造良好的人才发展环境

山西省公立医院以新质生产力为导向打造良好的人才发展环境，是吸引和留住人才的重要举措。

在硬件设施方面，医院要加大投入，配备先进的数字化与智能化医疗设备。这不仅有助于提升医疗服务水平，也为技能技术人才提供了实践新质生产力相关技术的平台。例如，引进最新的智能影像诊断设备，让医疗人员能够学习和应用前沿的诊断技术。同时，要建立完善的科研设施，如专门的医学实验室，满足人才进行创新研究的需求。

在软件环境上，营造鼓励创新、追求高质量服务的医院文化氛围至关重要。医院应定期举办学术交流活动，邀请国内外医学领域的专家分享新质生产力相关的最新成果和经验。例如，开展关于创新医疗技术应用、数字化医疗服务优化的讲座和研讨会。建立内部的知识共享平台，方便人才交流创新思路和实践经验。

在人才培养方面，要提供充足的继续教育机会。根据新质生产力的要求，为技能技术人才定制培训课程。例如，针对数字化医疗的发展，开设医疗大数据分析、智能医疗系统操作等课程。并且鼓励人才参与国内外的学术交流和培训项目，拓宽视野，增强他们在新质生产力环境下的竞争力。

此外，医院要建立良好的人际关系环境。加强不同科室之间的协作与沟通，打破部门壁垒。例如，在多学科会诊等活动中，促进技能技术人才之间的交流与合作，提高团队协作能力，为人才的全面发展创造有利的环境。

五、结论

本研究以新质生产力为导向，对山西省公立医院技能技术人才体系建设进行了全面的探讨。通过分析新质生产力对人才的要求、山西省公立医院人才体系现状以及存在的问题，提出了一系列针对性的建设对策。在新质生产力的浪潮下，山西省公立医院必须重视技能技术人才体系的优化与完善。优化人才培养方案有助于提高人才素质，满足创新、数字化和高质量服务的需求;加强人才引进策略可补充人才短板;创新激励机制能提升人才的积极性与忠诚度;打造良好的人才发展环境有利于吸引和留住人才。未来，山西省公立医院应积极落实这些对策，不断适应新质生产力的发展要求，从而提升整体医疗服务水平，为区域民众的健康福祉做出更大的贡献。

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（责编：贾伟）

[本文为2024年度山西省人力资源高质量发展重大专项研究课题：以新质生产力为向导的公立医院技术人才体系建设对策研究（课题编号：SXRLZY2024089）]

[作者简介：王磊，硕士学历，副主任技师，研究方向：卫生管理。]