加强干部队伍建设 助推医院高质量发展

摘 要：加强人才建设，对于促进公立医院高质量发展具有重要意义。面对当前医疗卫生事业需求和公立医院发展需要，公立医院干部队伍建设存在的问题日益明显，急需采取相应的措施予以解决。文章选取A医院作为研究对象，对其干部队伍建设现状进行分析研究，总结干部队伍建设经验和成绩，分析存在的问题和不足，为优化干部队伍结构、加强梯队建设，进一步提升医院干部队伍管理能力和水平提供依据。

关键词：医院干部队伍 人才现状 存在的问题 改进举措

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）11-238-02

公立医院是我国医疗卫生事业发展的承担主体，公立医院的干部队伍建设是促进医院高质量发展的关键。作为公立医院的管理者，面对当前激烈的市场竞争，必须要深入分析研究干部队伍的建设问题，积极采取有效的举措，强化公立医院干部队伍建设，提升医院人力资源管理水平，以此促进医院的发展。

A医院是一所省级三甲医院，多年来在干部队伍建设方面存在一定的不足，亟需采取相应的措施予以改善。本文选取该医院作为研究对象，分析其在干部队伍建设中存在的问题，查找原因，提出策略建议，为该医院提升干部队伍建设提供依据。

一、我国公立医院干部队伍管理整体现状

目前，我国绝大多数公立医院的干部队伍管理人员都来自医院的专业技术岗位，例如医生、护士、药剂等岗位，很少是专业的管理人才。虽然，近些年我国针对医疗行业设置了一些管理专业，但是由于起步晚，培养的人才少，导致公立医院专业的干部人才队伍管理人员仍旧相对较少。在多方原因下，我国公立医院干部队伍现状是管理人员非常少，专业性不强，队伍建设存在滞后，形成了业务人员为主、专业人员为辅的局面，远不能满足强化公立医院干部队伍建设的需要。致使公立医院干部队伍建设问题得不到有效解决，整体呈现出了执行力不强，缺乏工作主动性、计划性，整体观念差、统筹能力差、机制不健全、体制不完善的状况。

二、A医院干部队伍建设现状

A医院是某省设置的专科医院，主要是为本省妇女、儿童提供全方位多层次医疗、保健、预防、康复技术服务的三甲省级医院。截至当前，该医院拥有各类职工3000余人，专业科室100多个，形成了以产科、儿科为主，成人内科为辅的特色专科医院。

近年来，A医院积极采取各种措施加强人才工作，通过完善人才引进培养机制，制定各类激励机制等，在科室设置、干部配备、人才培养等方面作出了非常大的努力，对于强化医院人才建设工作发挥了重要作用，医院干部队伍建设取得一定的进步。

（一）业务科室设置及科级干部配备情况

1.根据该院2023年6月最新统计，现共有100多个业务科室。经过多年发展，特别是近些年不断对业务科室的优化和完善，该院形成了以妇产、儿科等科室为核心，以保健、优生优育和医技等科室为支撑的妇幼医疗卫生服务链条。

2.截至目前，该院业务科室科级干部共计100余名，每个科室都设置了相应的科级干部岗位。但是，参照国家及省级关于管理层级方面的有关规定和标准，该院业务科室干部配置空缺仍然较大，相比人才梯队、干部队伍建设等要求，更是有很大的差距。

（二）业务科室科级干部人员基本情况

通过对该院业务科室科级干部基本情况进行统计，数据如下：学历方面，均为本科及以上学历，其中博士占比14%;职称方面，均为高级职称，其中正高级职称占比36%，副高级职称达到了100%;年龄方面，整体年龄偏大，其中55周岁以上占比40%。通过对A医院业务科室科级干部人员情况进行分析，可知相对于其他同等级别的省级专科医院而言，整体呈现出博士学历人员较少，年龄普遍偏大的问题。

（三）业务科室科级干部选拔及管理方式

近年来，A医院积极完善业务科室科级干部队伍的选拔和管理方式，尤其是将组织培养和竞争上岗相结合，对强化业务科室科级干部选拔发挥了积极作用。在具体选拔过程中，通过对本科室人员的工作年限、职称结构、专业水平、管理能力等多种因素考量后形成后备人才梯队，以备充实干部队伍。但是，目前该院对于业务科室科级干部的培养，主要采取宏观的管理模式，主要通过会议、布置工作、双向交流等模式进行粗放型的管理，没有开展管理方面的针对性培训，这就导致该医院科级干部严重缺乏管理专业、思想理论教育等方面培训。

（四）目前业务科室科级干部队伍特点

就A医院当前业务科室科级干部队伍整体来看，主要凸显出三个特点：一是整体学历相对较高，硕士以上学历人员能达到50%，虽然博士学历人员较少，但是通过对硕士学历人员的培养，仍将是一支发展潜力极强的队伍。二是专业性强，在A医院所有科级人员中，全部具备副高级以上专业技术职称，凸显出该医院的业务科室科级干部专业性强。三是具有较强的实践能力，目前干部全部来源于临床一线，具有丰富的实践经历。

三、A医院干部队伍建设工作存在的问题和不足

A医院业务科室科级干部队伍建设工作虽然取得了一定的成效，但仍不能满足医院事业发展对人才的需求，人才工作质量还不够高，主要表现在以下几个方面。

（一）干部队伍结构不合理，年龄偏大

近年来，该院对业务科室科级干部的选拔力度较弱，更新缓慢，导致干部队伍年龄整体呈现出上升趋势，现有干部队伍年龄结构偏大。据统计，该院业务科室科级干部50岁以上人员占到干部总人数的74%，整体平均年龄达到53岁。年龄大，精力下降，面临业务和管理双重压力，给业务科室科级干部造成了很大的挑战。

（二）后备干部储备薄弱，青黄不接

业务科室重临床，轻培养，偏重业务水平的提升，忽略了后备干部的培养，忽视管理能力、沟通能力等综合能力的提升。目前，该院业务科室科级干部大部分在40岁以上，正职大都在50岁以上。此外，业务科室中展露出具备培养潜力的业务人员也相对较少。面对青黄不接的年龄结构和薄弱的后备干部储备，在很大程度上降低了干部队伍建设效能，不利于人才梯队建设。

（三）干部选拔机制不健全，缺乏规划

该院长期缺乏干部培养的整体规划和动态调整机制。一方面阻碍了该院干部队伍的建设和发展，导致干部队伍年龄结构老化;另一方面也导致了科室业务骨干发展平台受限，看不到发展目标，降低了其工作积极性，导致发展停滞，甚至跳槽到其他单位或地区，产生了严重的人才流失问题。

（四）传帮带意识薄弱，不善于挖掘人才

通过调研发现，该院部分科室存在“个人英雄主义”，缺乏立足医院整体发展的大局意识。长此以往，导致一小部分人在科室内“一家独大”，阻碍了整个科室业务人员的发展，影响业务人员积极性，导致科室毫无生机，最终影响医院的发展。

四、改进工作的举措建议

业务科室科级干部是全院的中坚力量，打造一支德才兼备、业务精通、开拓创新、结构合理的业务科室科级干部队伍对于提升医院整体管理水平，促进医院高质量发展具有重要意义。针对该院业务科室科级干部队伍中存在的“结构不合理、年龄老化、后备不足”等问题，建议从以下几个方面采取改进措施。

（一）完善干部选拔机制，选拔优秀人才

建立科学完善的科级干部选拔机制，做好干部竞聘工作。做好科级干部选拔规划，依据科级干部岗位需求设置竞聘条件，让符合条件的人才充分竞争，优中选优。选拔组织放心、群众认可的优秀干部，干部选拔竞聘不仅要以“能”论英雄，更要以“德”服人。

（二）完善培养机制，强化人才储备

强化业务科室科级干部人才储备工作。一是建立起有层次的人才干部梯队，最大限度优化干部结构。二是避免人才“储而不用”的现象，要做到“成熟一个，储备一个，使用一个”，避免“打白条”“画饼”的方式，挫伤干部积极性。

（三）注重能力建设，加强教育培训

要强化能力建设。一是强化能力培训，利用业务专项培训提升专业技能，利用认知培训提升组织、沟通等领导能力。二是加强轮岗交流，利用多个岗位来提升干部综合能力。三是适时组织考察学习，组织科级干部和后备干部到先进医院考察学习，开阔眼界，吸纳新理念，转变思维，促进业务和管理更上一层楼。

（四）健全激励考核机制，强化干部队伍管理

考核是激励的有效手段，只有完善的考核机制，才能更好地发挥激励作用。优化绩效考核体系，从工作实际出发，将定性考核和定量考核相结合，组织考核与群众考核相结合，既要看业务能力，也要看管理沟通能力。对优秀的管理干部进行不同形式的鼓励，提供进一步交流、学习和提高的机会。

在考核中，首先对科级干部既要有业务考核，也要有管理考核。其次，建立健全考核指标体系，综合个人业绩、科室业绩、团队建设和综合管理效能等内容。最后，建立有效的激励机制，指导科室在绩效和奖金分配中的作用。通过健全的激励考核机制，引导更多的人在重视业务的同时，积极努力成为科级干部，为医院选拔优秀人才提供资源。

（五）完善科学的薪酬管理分配制度

要根据按岗定酬、按任务定酬、按实绩定酬的原则，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础、以绩效考核为手段、以质量控制为依据、以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现一岗一薪、易岗易薪、技术含金量、岗位风险的分配机制。

五、总结

在新医改形势下，对干部队伍建设提出了更高要求，只有不断加强管理人才队伍的建设，优化管理人才结构，抓好管理人才培养，实现卫生机构管理人才队伍的全方位长效管理，努力提高管理队伍的整体素质，才能推动公立医院全面、协调、可持续发展。A医院在干部队伍建设方面存在的问题和不足，严重制约着该医院的发展。针对这些问题，要从根本上解决体制机制存在的制约因素，通过健全完善的干部队伍建设机制，打造一支结构合理、专业性强的干部队伍，为医院的高质量发展奠定充足的人力资源基础。

参考文献：

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（责编：若佳）