产教融合视角下高校人力资源开发和管理的措施探讨

摘 要：随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，职业教育面临着新的挑战和机遇。产教融合作为促进高校教育与产业发展的重要手段，越来越受到重视。产教融合是指产业界和教育界之间共同努力并进行资源共享，实现产业需求与教育培养的有效对接。产教融合视角下，高校人力资源开发和管理不仅关注学生的就业和职业发展，更重视与企业的合作与交流，通过项目合作、实习实训等形式，提升学生的实践能力和就业竞争力。同时，高校也需要不断优化管理机制，建立与实际需要相适应的人才培养模式，以适应市场的需求变化。文章从产教融合的角度出发，探讨高校人力资源开发和管理的相关措施，从而促进高校人才培养与产业发展的有效对接。

关键词：产教融合 高校 人力资源开发和管理 措施

中图分类号：F240;G646

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）11-174-03

引言

随着我国经济社会的快速发展，职业教育逐渐成为国家竞争力的核心要素之一。产教融合作为一种新型的教育模式，越来越受到关注。产教融合是指产业界与教育界深度合作以共同培养符合产业发展需求的高素质人才。在这种模式下，高校人力资源开发和管理显得尤为重要，因为高效的人力资源开发和管理能够提高人才培养质量，促进高校与产业的良性互动。然而，产教融合视角下高校人力资源开发和管理还面临着诸多挑战，如人才培养与产业需求的不匹配、师资队伍结构不合理、激励机制不完善等。为了解决这些问题，本文将从产教融合的角度，探讨高校人力资源开发和管理的措施，以期为我国高校在产教融合背景下的发展提供助益。

一、产教融合背景探究

随着科技和信息化的发展，传统教育模式的局限性逐渐显现，这就要求产业结构不断调整和升级，需要更多适应市场需求的人才，培养更具创新能力和实践能力的学生。为满足这一需求，我国政府提出要加快发展现代职业教育，并将产教融合作为核心理念之一。

2014年国务院发布的《关于加快发展现代职业教育的决定》中明确提出，要推动产教深度融合形成适应发展需求、体现终身教育理念的现代职业教育体系。这标志着产教融合在中国得到了明确的战略定位，并开始系统性地推动实施。党的二十大报告强调“坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动”，明确提出要“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位”，更加明确了职业教育基础性、全局性、先导性的地位。产教融合是职业教育的基本办学模式和本质要求，而产业要想获得持续发展动能，也必须走产教融合道路。

产教融合是指产业界和教育界的一种深度合作模式，目的是将产业界的实际需求、技术进步和生产方式变革等元素与教育界的教学资源、学术研究和人才培养体系相结合，从而达到相互促进、共同发展的目的。在这种背景下，教育不再是单纯地传授理论知识，而是更多地与实际工作相结合，培养学生的实际操作能力和创新精神;同时产业界也能够参与教育过程，获得符合自己需求的高素质人才，推动自身的技术进步和可持续发展。在产教融合的背景下，如何合理规划和管理校企双方人力资源，实现高效协作，是高校面临的一大挑战。高校人才培养需要建立一套全新的质量保障体系，确保培养的人才质量满足产业界的需求，例如将校企合作办公室作为常设机构，负责协调和推进校企合作项目，包括人力资源的共享与交流，强调与社会需求的对接;同时制定灵活的人力资源政策，允许企业人员以兼职、客座教授等形式参与高校教学与科研，高校教师也可参与企业实践，以更新知识和技能以便更好地强化专业设置与社会需求的匹配，改进教学内容与方法，提升学生的实践能力与创新精神。

二、产教融合下的高校人力资源开发模式

（一）共建实训基地模式

产教融合下的高校人力资源开发模式强调实习实训基地建设与实践教学的开展，是提高学生综合能力和适应社会需求的重要手段。因此，高校应与企业合作，建立稳定、高质量的“产教融合实训基地”，让学生在这些基地中学习和锻炼，将理论知识运用到实践生产中去，使实践教学内容与理论教学相辅相成，以解决实际问题为目标，引导学生将所学知识应用到实践中，不仅能让学生深入了解人力资源管理的工作流程和实际操作，为未来的就业和职业发展做好准备，还能让企业降低用工成本。而且高校与企业在共建实训基地时要充分考虑产业特色和需求并配备先进的设备和技术，确保实训基地能够满足实际工作环境的要求，为学生提供与产业发展同步的实践平台[1]。此外，人力资源要重视管理体制创新，建立一套适应实训基地运行的管理体制，合理规划实训基地的人力资源，确保其能够满足教学、科研和生产的需求，进一步确保实训基地高效运作。而且还可以建立一套全面的绩效评价体系，评价教师和员工在实训基地的表现，以更好地推动校企资源共享，提高实训基地的利用率。

（二）人才培养模式

产教融合下的高校人力资源开发模式中人才培养模式是核心。该模式强调在人才培养过程中将产业发展与教育培养紧密结合，以提高学生的综合素质和适应社会需求的能力。首先，高校在设置专业时要紧密跟踪产业发展趋势，并结合人力资源行政业务的特点，设置理论与实践相结合的课程体系，从而进一步确保专业设置与产业需求相匹配;同时邀请行业专家参与教学，实现理论与实践的结合，如让学生通过实习、实训、企业项目参与等方式，让学生在实际工作环境中学习和锻炼，并根据学生的学习成绩、实习表现和就业情况来评价人才培养效果。其次，高校应将与行业企业合作的经验融入课程设置，使课程内容与职业标准相衔接，如引入企业实际案例、项目等，使学生在学校就能接触到行业前沿知识和技能。最后，为有效提高教学质量高校还要加强“双师型”师资队伍建设，加强对实习实训指导老师的培训和选拔，保证教师既要有理论教学能力，也要有实践操作经验并鼓励教师定期到企业实践，确保他们能够有效地指导学生进行实践活动。

（三）战略联盟模式

产教融合下的高校人力资源开发模式中战略联盟模式是以校企合作为重要抓手，促进高校与行业企业、科研机构等多方合作，实现资源共享、优势互补，以提高人才培养质量和企业竞争力。这种模式改变了以往职业院校以学校教学为中心的单一模式，使科研机构、企业、院校等多元主体更紧密地结合在一起，整合各方资源，不仅能提高人才培养的针对性和实用性，同时也有助于企业解决人力资源需求问题。首先，高校在建立战略联盟时，应选择具有共同利益和目标、互补资源的合作伙伴，并建立良好的沟通机制，明确合作目标、任务和权益，共享优质教学资源，如高校与企业可以共同制定人力资源管理的发展方向和目标，确定人才招聘、培训、激励等方面的政策，以确保人力资源管理符合企业发展的需要。其次，高校与联盟成员共同制定人才培养方案，并结合产业发展趋势，开展师资培训和交流，优化专业设置，调整课程体系，强化实践教学环节以确保培养的人才符合行业企业和市场需求[2]。最后，高校与联盟成员共同开展产学研合作培养学生的实习和就业能力，例如高校可以与企业建立人才共享机制，通过为学生提供实习、就业岗位以及开展职业规划指导、实习实训、招聘会等活动，鼓励学生参与产学研项目以实现双方人才的共享和流动，促进人才的跨界交流和合作，培养学生的创新能力和创业精神以提高学生的就业竞争力。

三、产教融合下的高校人力资源管理存在的挑战

（一）对人力资源管理工作缺乏正确认识

随着我国政府对高校重视度的不断提升，高校也迎来了新的发展机遇，学校规模不断扩大，这就导致人力资源管理面临着更大的挑战。尤其是随着产教融合的不断发展，高校管理层过于重视教学和科研工作，从而忽视了人力资源管理的重要性。这就导致人力资源管理工作的投入不足，难以吸引和培养优秀的人才。此外，由于受到地方经济的限制，部分高校的人力资源管理仍然停留在传统的管理模式，缺乏创新和改革。这种落后的管理理念无法适应产教融合的新要求，难以激发教职工的积极性和创造力。而且部分高校的人力资源管理机制如招聘、考核、激励等方面由于经济限制也存在不完善之处，这就导致部分高校难以吸引和留住优秀人才，无法有效地进行人力资源规划、招聘、培训和激励等工作，从而影响教育教学和科研工作的质量。

（二）师资队伍结构不合理

首先，在产教融合的大环境下，高校需要更多具有实际工作经验和技能的专业人才来担任教学任务，以确保教学内容与实际工作需求相匹配，然而传统高校师资结构中学术研究型教师较多，且这些教师往往缺乏实践经验和行业背景，无法满足产业需求。其次，在生产中往往需要跨学科的人才来解决复杂的问题，因此高校教师应具备跨学科的能力和知识，然而，传统高校往往以学科为单位进行管理和招聘，导致师资队伍结构单一，缺乏交叉学科和多学科背景，存在理论教学能力较强而实践经验不足的情况，这导致教学中理论与实践脱节，学生难以获得与产业发展同步的实践技能[3]。最后，部分高校师资队伍中存在着一些师资素质不高、教学能力不足的教师。这些教师往往无法适应产教融合的要求，无法为学生提供与实际工作相关的知识和技能。

（三）激励机制不完善

首先，传统高校的激励机制主要以学术成果和科研经费为导向，往往忽视了实践教学和产业发展对教师的重要性。产教融合要求高校教师和研究人员不仅要具备深厚的学术背景，还要具备丰富的行业经验和实践能力。然而传统的激励机制却无法有效地识别和奖励这些贡献，从而导致教师和研究人员缺乏提升自身实践能力的动力，进而影响产教融合的深度和质量。其次，高校需要更多激励措施来激励教师参与产教合作、开展实践教学等活动，采取灵活多样的奖励措施来吸引人才、留住人才。但现有的激励机制过于单一和僵化，往往只以物质奖励为主，忽视了非物质激励的重要性，如现在教师大多更加看重工作的成就感和发展空间，如果激励机制只注重物质奖励，就难以满足教师和员工的需求，影响教师和员工的工作积极性和忠诚度。

四、产教融合下的高校人力资源管理创新路径

（一）构建完善的人力资源管理体系，建立合理的薪酬制度

在产教融合模式下高校人力资源管理面临着新的挑战。为了有效应对这些挑战，构建完善的人力资源管理体系至关重要。因此高校要完善人力资源管理制度，制定公平公正公开的考核制度和薪酬制度以调动工作人员的积极性。首先，高校应该建立一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、评价、激励等环节。其中在招聘环节高校应与企业共同参与，引入企业专家参与教师招聘，确保教师队伍具备实践经验;在培训环节，高校应与企业合作，为教师提供实践培训和技能提升机会;在评价环节，高校应建立以能力和业绩为导向的评价体系，鼓励教师参与产教融合活动;在激励环节，高校应设立相应的激励机制，如设立产教融合项目奖金，鼓励教师积极参与产教融合工作。其次，高校需要吸引来自产业界的专业人才并留住他们以共同推动产学合作。一个合理的薪酬制度可以确保这些优秀人才得到应有的报酬，进而增加他们的归属感和忠诚度。因此高校可以建立合理的薪酬制度以吸引和留住优秀人才。一方面，高校可以设立基本薪酬，保障教师的基本生活需求;另一方面，高校可以设立绩效薪酬，根据教师在产教融合过程中的表现和贡献给予相应的奖励。此外，高校还可以为参与产教融合的教师提供其他的福利，如股权激励、项目奖金等，以激发教师的积极性和创造力。

（二）完善高校招聘流程，加强师资队伍建设

在产教融合的背景下，高校人力资源管理需要更加注重与产业界的紧密合作与交流以满足市场需求，培养适应社会发展的人才。首先，高校可以建立与行业企业的合作关系，了解市场需求趋势和企业对人才的要求，从而针对性地开展招聘工作，吸引具有丰富实践经验和专业技能的人才加入教师队伍。同时高校可以制定专门的招聘计划和流程，根据各个学科领域的需求，有针对性地确定招聘岗位和条件。需要注意在招聘过程中，高校应注重候选人的综合素质，尤其是实践能力和创新精神，以确保教师队伍具备较高的产教融合能力。并且建立科学的面试和评价体系，采用多元化评价方法，如面试、试讲、案例分析等，全面评估候选人的专业素养和实践能力。其次，为适应社会发展的需求和挑战高校应积极与产业合作，深化校企合作。一方面，高校应提高教师待遇，确保教师队伍的稳定和发展;同时为参与产教融合的教师提供一定的优惠政策，如股权激励、项目奖金等以更好地吸引优秀教师[4]。另一方面，高校应制定针对性的师资培训计划，定期组织教师参加产教融合相关的培训、研讨和交流活动，鼓励教师与企业、行业组织等开展合作研究以提高教师的专业素养和实践能力。

（三）实施科学的绩效考核制度

绩效考核作为人力资源管理的核心环节能够评估和监测员工的工作效果和工作过程，对于激励员工、提升工作效率和质量有着重要作用。首先，高校应制定明确的绩效指标和评价标准，教师可以清晰地了解工作目标和要求，激发其积极性和创造力，提高工作效率和绩效。需要注意科学的绩效考核制度应当是全面、公正、客观的，要综合考虑能力、态度等工作表现，避免因为考核不合理而造成伤害。其次，科学的绩效考核制度可以帮助高校管理部门更好地进行人才评价和激励，促进人才队伍的建设和优化。高校通过建立绩效考核制度及时发现和了解教师和员工的工作表现和问题，为其提供具有必要性、针对性的培训和支持，帮助其实现个人和团队的发展目标。同时高校可以根据绩效考核结果，及时调整和优化人才配置和激励机制，并进行合理分组，进而提高人才的留存率和满意度。

结束语

总之，产教融合视角下高校人力资源开发和管理是一项长期而艰巨的任务，需要从实际出发，不断创新和完善管理制度和运行机制，以实现高校人力资源的最大化利用，为高校的可持续发展提供强大的人力支持。本文探讨了加强高校人力资源管理的策略，希望能够促进我国高校人力资源开发和管理水平不断提升，为我国职业教育事业发展和社会进步作出更大的贡献。

参考文献：

[1] 曹恩伟，熊希琳.产教融合视角下高校人力资源管理创新范式研究[J].老字号品牌营销，2023（14）：174-176.

[2] 杨蓉.产教融合视角下高校人力资源开发和管理的措施——评《现代人力资源培训与开发》[J].中国油脂，2022，47（03）：163-164.

[3] 宋莉芳.高校人力资源开发与管理的创新核心探究[J].科学咨询（科技·管理），2021（07）：40-41.

[4] 苏文光，邓珊.新时代高等院校人事管理改革路径的探索[J].广东农工商职业技术学院学报，2022，38（01）：53-57.

（责编：若佳）