医院人力资源管理中的岗位轮转研究

摘要：随着现代管理理念的不断深入，岗位轮转作为一种新型人力资源开发策略，利用跨部门的工作经历，不仅可增强员工的综合素质和业务能力，而且能激发其工作的积极性与主动性，促进部门间的沟通与协作，培养员工的全局观念。然而，在实践过程中，岗位轮转也面临着员工抵触、系统性不足等问题。文章将探讨医院岗位轮转实施的意义，分析其中存在的主要问题，并提出具体的实施对策，希望能为医院人力资源管理提供一定的参考，促进其高效、系统化地开展岗位轮转。

关键词：人力资源；公立医院；岗位轮转

DOI：10.12433/zgkjtz.20242248

公立医院是社会公益机构，属于非营利性机构。在组织构架里，医院将管理岗位划归到行政科室，管理职能部门在日常工作关系中应和临床医技科室联系起来，通过短期工作调动安排管理人员进行岗位轮转，为不同职能领域的员工安排不同工作内容，为管理人员岗位流动创造一个良好条件，有助于提高员工工作匹配度。通过岗位轮转还能促进不同岗位员工多沟通、多交流，提升各个部门协作能力，同时帮助管理人员全面认识组织运行情况，有助于进一步提升管理人员在分析问题、解决问题方面的能力。因此，公立医院在人力资源管理中必须重视管理岗位轮转，不断对管理岗位轮转制度进行完善，建立科学、规范、合理的人力资源管理体系，有助于医院更好地发展。

一、医院管理岗位轮转概述

医院管理岗位员工轮转制度亦称为岗位轮换，作为一种有计划、有目的、有期限的培训制度，其目的在于让医院管理岗位员工通过轮换并担任不同岗位工作，从而提高医院管理岗位人力资源管理效率。其具体实施步骤如下：

1.明确实施医院管理岗位员工轮转的目的。待目的明确后进而有组织、有计划地安排医院管理岗位员工进行各职能管理部门的轮转，促使其更快、更好地熟悉医疗、行政管理的相关流程，提升医院管理岗位员工主动服务于临床的意识，强化其适应能力，促使其逐步学会多种医院管理工作技能，增强其对各临床医技科室间相互关系的认识。

2.选定合适的轮转对象。医院管理岗位员工轮转对象的选择一般以新进员工为主，采取集体培训，统一授课的模式进行制度安排，并结合医院管理岗位员工的学历、专业、既往工作经历等硬性指标进行综合评价，制定轮转计划与培养大纲，从而更好地为日后工作打下坚实的基础。

3.选择合适的岗位进行轮转。根据轮转部门不同，分为科内轮转与科室间轮转。其中，科内轮转即在所选定的医院管理岗位员工本科室内进行不同岗位的轮转，可由本科室负责人进行安排与统筹管理；而科室间轮转则建议于不同职能科室间轮转，应由医院人事科统筹安排，在年初上报统一备案计划，并依据所制定的轮转大纲进行严格管理。

4.建立完整的医院管理岗位员工轮转的理论管理体系，提高医院管理岗位员工轮转工作效率，避免医院管理岗位员工新进入科室不知所措。

5.做好轮岗效果的评估与及时的反馈，以“传帮带”模式进行，即指定一名轮转科室经验丰富的工作人员进行指导，加强其理论与实践的联系，从而更快地适应该工作岗位。

二、人力资源管理中医院管理岗位轮转的意义

第一，有利于提升员工的综合素质与业务能力。在医院管理体系中，实行岗位轮转可以让员工在不同部门间轮换职位，使其面临多样化的工作环境和挑战，学习和掌握多种技能。在岗位轮转过程中，员工不仅可以加深对医院各个运营环节的理解，而且还能在实践中锻炼出更为丰富的临床管理技能。例如，在药剂科工作的员工轮转到财务部门，可以更全面地理解医院的成本控制和预算管理，这样的跨部门工作经历使得员工在面对复杂问题时，可以从多个角度出发，提出综合性的解决方案。长此以往，员工的综合素质自然会得到相应的提高，业务能力也将随之增强，对于促进医院服务质量的提升具有显著效果。

第二，有利于调动员工工作的积极性和主动性。岗位间的轮换为医护人员带来了挑战与新鲜感，为医疗工作的开展注入了动力与活力。这种变化不仅是岗位的物理转移，更是对个人能力的考验与潜力的发掘。面对新的工作环境和职责，员工被迫跳出舒适区，这种跳跃带来的是新知识的积累和新技能的掌握，能够有效激发员工的求知欲和自我提升的动力。在不断地适应和学习中，员工的自我效能感得到提升，这种成就感进一步转化为对工作的热爱和对新挑战的渴望。借助岗位轮转，员工可在实践中理解团队合作的重要性，学会从团队的角度考虑问题，加强对医院运营的认识。此外，这种制度可发掘医院内部员工的领导潜质，为医院的长远发展培养复合型人才。

第三，有助于加大各科室部门之间的沟通交流力度。实施岗位轮转打破了传统的部门壁垒，员工在不同科室的工作经历使他们深入了解到其他部门的工作流程和挑战。这种跨科室的工作体验使得员工在协作中更容易理解对方的需求和困难，有助于建立起更加紧密的工作关系。员工在轮换过程中积累的经验和知识，可变成连接不同部门的桥梁，促进信息的流通和资源的共享。这种跨部门的理解和协作，不仅能够提高解决跨科室问题的效率，而且有助于医院内部文化整合。

三、人力资源管理中医院管理岗位轮转的主要问题

（一）部分工作人员缺乏前瞻意识

在现代医院管理中，尽管人力资源的合理配置对于提高工作效率和服务质量至关重要，但还存在部分工作人员缺乏前瞻意识的问题。这种缺失表现为员工在日常工作中只关注眼前的任务，忽视对未来趋势的预判。员工对现有流程和规定过于适应，以至于在遇到新情况时显得反应迟缓，难以迅速调整策略以应对即将到来的变化。此外，当医疗团队普遍缺乏前瞻意识时，医院的长期发展战略就会因缺乏必要的人力资源支持而难以实施，进而影响医院的竞争力和可持续发展。

（二）带教老师的责任意识不足

在医院的教育体系中，带教老师是连接理论与实践、学生与临床的桥梁。然而，部分带教老师在实际教学过程中存在责任心不强的问题，这一点在其教学态度和方法中表现得尤为明显。部分教师未能充分关注学生的学习进度，对学习成果的反馈和指导也不够深入和具体。在学生的临床实习阶段，这种不严格的监督忽视了对学生操作的正确性和安全性的关注，使学生在技能掌握和职业素养的培养上存在着明显的短板。这不仅会影响到学生的个人发展，还会间接给医疗服务的质量带来风险，增加患者安全的隐患。

（三）岗位轮转容易引发员工的抵触情绪

岗位轮转作为一种人力资源管理策略，旨在多方位培养员工，增强其适应性和全面性。然而，这一措施有时也会引发员工的抵触情绪。一些员工因对新岗位的不熟悉而感到焦虑和不安，担心自己无法胜任或在新岗位上的表现不如在原岗位。此外，频繁的岗位变动会打乱员工已经习惯的工作节奏和人际关系，造成他们工作上的不适应和生活上的不便。有些员工对轮岗背后的目的持怀疑态度，认为这是管理层无视个人意愿和职业规划的行为。这种心理反应如果得不到妥善关注和管理，会导致员工抗拒变动，影响团队协作和工作氛围，甚至引发人才流失。

（四）岗位轮转的系统性不足

医院在推行岗位轮转制度时，常面临着系统性不足的问题，这种不足体现在轮转的计划性、目标性和连续性上。首先，缺乏明确和长远的规划，导致岗位轮转较为随机，缺乏对于员工职业发展路径的考虑。其次，轮转的目标并不明确，员工不清楚轮岗的具体目的，不知道从中应该学习和获得什么，从而直接影响轮转的成效。此外，在轮转的过程中，缺少必要的跟踪评估和反馈机制，无法有效衡量岗位轮转给个人和组织带来的益处。最后，岗位轮转是短期内的举措，而非持续的发展计划，使得员工难以在轮岗过程中累积经验和提升能力。

四、人力资源管理中医院管理岗位轮转的优化路径

（一）设定清晰的岗位轮转方案

明确的岗位轮转目标设定应以增强员工的全面技能、促进团队结构多元化以及保证专业知识与技术的持续传承为核心，具体做法包括对岗位的需求进行精细分析，同时兼顾员工的职业生涯发展，保证每一次岗位变动都应围绕提升个人能力与促进组织成长进行。首先，在人力资源部门具体实施岗位轮转之前，要征求各科室人员的意见和建议，并且以此为依据制定详细的岗位轮转战略规划，规划涵盖时间安排、参与人员的确定以及各岗位所需技能和知识的明细。在实施具体的岗位轮转计划时，医院机构还可以成立临时的科室人员轮岗培养小组，以此来保障岗位轮转制度实效性得以充分发挥。其次，在具体的实施过程中，可以由医院的人力资源部门实行岗位轮转手册的制定，以及充分协调好医院内各科室部门之间人员的轮岗工作。在制定轮岗方案时各个科室之间也需派代表参与进年度岗位轮转计划的制定工作中，在协商后统一安排轮岗人员以及制定相应的轮岗计划。例如，在安排轮转岗位时，工作人员可以结合轮岗人员本身的职业生涯规划来进行合理的安排。最后，建立周期性的评估与反馈流程。对员工在新岗位的适应性和工作表现进行量化评价，及时发现和解决问题。同时，医院应提供相应的培训支持，帮助员工顺利过渡到新岗位，解决转换过程中可能出现的各种问题，保证岗位轮转在提升员工的职业技能的同时，提高医院的服务水平。

（二）对轮岗人员进行专业知识培训

对轮岗人员进行专业医疗知识培训有利于提高管理岗位人员的整体素质，促使医院各管理岗位人员更好、更全面地掌握医院职能部门的工作流程与工作规范。一方面，强化带教老师责任意识，根据带教老师的工作情况进行整理和评估，对其评估结果进行档案化管理。带教老师应提供相应的培训支持，帮助员工顺利过渡到新岗位，解决转换过程中可能出现的各种问题，保证岗位轮转在提升员工的职业技能的基础上，提高医院的服务水平。另一方面，在医院机构推行轮岗制过程中，根据职能部门有关管理人员缺少对临床医疗经验与客观事实，医院机构可定期调配其在临床部门进行轮岗，并在其轮岗过程中要求其轮岗所属的各科医生，积极做好对该类医学知识相关的宣传科普工作。各科室医护人员通过引导所轮岗人员了解科室和医院的整体环境，并引导轮岗人员深入住院环境中，对住院病人的日常治疗过程加以了解，以加深轮岗人员对所轮岗科室工作的认识，同时还能有效增强其自身的综合管理能力。

（三）完善轮岗激励机制

医院管理人才培养是一项循序渐进的工作，不可以一蹴而就。为进一步确保人才培养的长期性，管理人员在培养过程中还要注意建立起科学、合理且具有长期性的激励政策。首先，在轮转岗位之后需及时对轮岗人员的工作表现进行评估。在评估过程中，管理人员可以将轮岗人员在轮转岗位上的日常表现行为作为评估标准，激励管理人员能够更好地完成自身的工作，并积极提升自身的专业能力。其次，将职称评定机制与岗位轮转考核结果进行有机关联，从晋升职位等方面来显著提升医院管理团队的综合素质水平。在实施相关的激励政策的同时也可以为有着突出表现的优质人才资源提供专项经费，使其能够在最大程度上实现自我提升的目标，为优秀的人才资源提供良好的培训资源和机会。最后，与员工充分沟通，了解他们的期望和顾虑，保证轮转计划可以得到员工的理解与支持。考虑医院实际需求，如人手短缺的科室或需要加强团队合作的部门，可以优先安排轮转，以此强化关键岗位的人力支持和团队的协作能力。评估员工的潜力和需求，结合医院的服务重点和战略发展目标，进行有目的的岗位匹配。

（四）建立健全的岗位轮转制度

医院建立健全的岗位轮转制度需从制度设计入手，保证每个环节都是明确的和可执行的，并且与医院的运营战略紧密相连。制度设计中需包含岗位轮转的目标定义、参与人员的资格标准、轮转周期的确定以及轮转后的评估机制。一方面，建立一套公正透明的选择机制，保证每位员工都有公平的轮转机会，从而增强员工的归属感和公平感。在轮转过程中，采用定期的监督和反馈机制，如同行评审或上级评估，为员工及时提供反馈，帮助他们认清其在新岗位上的表现、取得的进步，以及有待改进的地方。同时，考虑到医疗行业的特殊性，制度中还应包括对医疗质量和患者安全的监控措施，保证轮转不会影响到医院的基本运营和服务质量。另一方面，建立一套全面的评估标准，用于对员工在新岗位上的技能掌握程度、工作绩效以及团队协作能力等进行多维度的评价。这些标准应当事先明确，并且与员工的职业发展目标相一致，保证评估过程的公正性和准确性。同时，在岗位轮转过程中，除带教教师的意见，还可以对新员工的工作效果进行测评，再收集整理其他相关资料，如新员工在岗位轮转期间的工作业绩等，最后将这些资料交由人事保管，为其之后的晋升职称评定提供参考。

五、结束语

岗位轮转作为医院人力资源管理的一项重要策略，尽管在实践中存在诸多挑战，但并不妨碍其积极价值。通过设立明确的轮转目标、精心挑选轮转对象、优化轮转方式、完善轮转制度以及持续评估轮转效果，医院可以有效克服困难，最大程度地发挥岗位轮转在人力资源管理中的积极作用，为医院的稳步发展提供有力的人才支持和管理保障。

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