地方本科院校教师教学投入及其评价激励研究

为了解当前地方本科院校教师在教学投入中存在的问题，探寻提升本科教学质量的途径和策略，采用自编《地方本科院校教师教学投入状况》调查问卷，对陕西省三所地方院校252名教师展开调查，结果表明：地方本科院校教师的教学投入在时间上比较充足，但教学精力投入和教学情感投入还有待提升。针对教师教学投入中存在的问题，提出建立合理完善的薪酬激励制度、基于教学过程性评价的教学激励制度和有效的教学效果评价机制等措施。

教师教学投入，是指教师在教育教学活动中所投入的时间、精力和情感的总和，[1]教学投入是影响教学质量、大学生健康发展的关键因素。[2]但目前高校普遍重科研、轻教学，存在教师教学投入不足的情况。[3]教学激励以及教学效果的评价是提升教师教学投入的重要因素，但在目前高校教师评价体系中，教学评价单一、教学激励措施不足，[4]致使高校教师教学投入动力不足。在已有相关研究中，对实力较强的综合性大学分析较多，但对地方本科院关注不够。[5]在高校办学过程中，地方性本科院校与实力较强的综合性大学相比，科研相对较弱，大多以地域性特色学科为支撑，进行特色化办学。因此，本科段的教学是地方院校发展的基础与核心，这也要求教师以更高效的方式投入到教学中；地方院校的教学管理中，教学效果评价方式和教学激励措施的有效性尤显重要。本研究采用问卷法探究地方性本科院校教师教学投入现状，分析其中存在的问题，并从教学评价及教学激励等方面提出相应的改进建议，以期对地方本科院校教学管理政策的制定提供一定的参考。

研究对象和研究工具

（一）研究对象

以陕西三所地方高校教师为研究对象，采用随机抽样法进行调查，收集270份问卷，其中有效问卷252份，有效问卷占比93%。参与调查的教师中，男性98人，女性154人；助教32人，讲师108人，副教授76人，教授26人；五年及以下教龄的有48人，六至十年的14人，十年以上的有190人。

（二）调查工具

采用自编《地方本科院校教师教学投入状况》问卷，该问卷共计34个项目，分为个人基本情况、教学投入情况、影响教学投入因素、对已有教学投入的评价激励等4个维度。本次调查中该问卷内部一致性系数为0.70。

教师教学投入情况及影响因素分析

本次研究从时间投入、精力投入与情感投入三个方面来衡量教师的教学投入情况。其中，教学时间投入是教师教学投入的基础；教学精力投入是教师教学投入效果的重要保障，揭示了教师教学投入的广度；教学情感投入是教师教学投入的内在动力，揭示了教师教学投入的深度。

（一）教学时间投入分析

教师教学时间投入是衡量教师教学投入的首要标准，教师只有保障在一定时间投入的情况下，教学精力与情感投入才能对教学产生影响。调查显示：除了上课，69.8%的教师在从事与教学相关的事物，57%的教师在从事与科研相关的活动，40.4%的教师在从事与行政有关的事物，且以讲师与副教授为主。

调查结果表明，大部分教师课余时间仍然是以教学和科研为主，教师的教学投入时间是充足的，这和已有研究结论不一致。[5]同时，调查显示教学时间投入突出的是讲师和副教授群体，而助教和教授在教学时间投入上相对较少。此外，教师参与学校行政相关事务比例较高，可能导致教师教学质量的下滑，因此，教师的专业化和去行政化是当前地方本科院校改革的方向之一。

（二）教学精力投入分析

教师教学精力投入即教师对教学的用心程度，在时间投入一定情况下，教师教学精力投入和教学效果呈显著的正相关。本研究中，对教师教学精力投入从两个方面进行调查，一方面是教师参与教学情况调查，主要有是否经常关注教学参考书、是否用心进行课堂教学设计、是否经常运用以及关注教学方法的创新，课后是否经常为学生答疑解惑等；另一方面是教师对教学的反思和经验总结，用教师近三年发表的教学论文数量来衡量。

调查结果显示：能够经常进行课堂教学设计的教师占比为71.4%，能够主动在课后为学生答疑解惑的教师占比为49.2%，非常注重教学方法创新的教师占比为43.6%，且主要以讲师和副教授为主；44.4%被调查教师在近三年发表教学论文的数量在1-2篇，有21.4%的被调查教师在近三年没有发表过教学相关论文。教学论文的发表仍然以讲师和副教授为主。

（三）教学情感投入分析

教学情感投入不仅是教师走向卓越的先决条件，也是激发学生深度学习的原动力。本研究中教学情感投入分别从教师教学成就感、教学积极性、对教学的兴趣三方面进行调查分析。调查结果显示：在教学情感投入上，教师认为自己很有教学成就感的占比为47%，非常有教学积极性的占比为42.8%，对教学很感兴趣的占比为46%，在教学情感三个维度上，占比均在50%以下，这表明教师教学的内在的情感投入有待提升，现有的教学激励政策没有激发出教师真正的教学热情。

（四）制约教师教学投入的主要因素

综合以往研究，本次调查对影响教师教学投入的因素主要通过以下4个问题进行调查，结果显示：67%的被调查教师对已有教学奖励政策不满意、58.7%的被调查教师认为教学科研以外琐碎事务影响了教师的教学积极性，57.1%的被调查教师认为教学激励政策不合理，49.2%的被调查教师认为科研任务繁重影响到了教学积极性。

影响教师教学投入的评价激励因素分析

有效的教师教学投入评价激励机制，可以通过评价导向和结果反馈来提升教学质量，还可以促进教师专业成长，以及激发教师工作积极性。因此，要提高教师教学投入度，科学、合理的评价激励机制至关重要。

（一）教学评价中存在的不足

作为教师教学投入的主要导向和反馈来源，教师教学评价一方面可以使教师及时了解自身的教学情况，另一方面也可以使管理者了解教师的教育素质和教学活动实施的效果。调查结果显示，教学评价中存在的主要问题是以量代质（55%），其次就是标准不统一（52%）、人情因素的干扰（52%），以及教学奖励程序的不完善（50%），这些都对教师的教学投入造成了消极的影响。

（二）教师对学校教学激励措施的评价

教学激励是激发教师教学投入的主要因素。本次调查结果表明，有67%的被调查教师对教学激励政策不满意，57.1%的被调查教师认为学校教学激励政策不合理。被调查教师中有58%的人认为学校教学激励中存在的问题是激励惠及面小，有56%的人认为教学激励力度弱，这是目前学校教学激励中存在最大的问题。

（三）教师认可的理想教学激励方式

综合以往研究，本研究将教师认可的理想激励方式设定为薪酬激励、学习培训激励、职称晋升激励、荣誉表彰激励、教学自主权五种。调查结果显示，教师认可的理想的激励方式依次为薪酬激励（77%）；职称晋升（64.2%）、教学自主权（55%）、学习培训的机会（54%），这些都是激励教师教学投入和教学积极性的重要的因素。

提升地方高校教师教学投入的建议

（一）优化教学评价机制

各地高校都已建立较为完善的教学评价体系，但是根据本次调查结果显示，教学评价中还存在以量代质等不足之处。因此，建立一套标准统一、奖励程序完善、公平公正的高效教学评价机制，对促进教师教学投入尤为重要。

第一，采用多元化和多维度的评价方式，包括学生评价、同行评价、专家评价等多种方式。学生评价可以反映教师的教学效果，同行评价可以提供专业性的建议，专家评价则可以从更高层次对教学质量进行把关。

第二，加强评价机制的管理与监督，确保教学评价的公平与透明。一方面，要确保评价过程公开、公正，评价结果应该及时公布，接受监督，确保评价机制的公信力；另一方面，要提高教师参与评价的积极性和能力，并定期组织培训活动，以提升评价工作的质量和效率。

第三，建立教学评价的反馈机制。评价不仅仅是为了奖惩，更重要的是为了促进教师的成长和改进。因此，评价结束后，要及时向教师反馈评价结果，指出优点和不足，提供改进建议。

总之，以顶层设计的视角建立一套高效的教师教学评价体系，不仅能够提高教师教学投入程度，还能够推动学校整体教学质量的提升。

（二）建立有效的教学激励机制

高校教师教学激励与教学评价紧密衔接，有效的教学激励机制可以调动教师教学积极性，增加教师教学投入度，是保障高校教学质量的有力措施。目前高校激励机制“重科研、轻教学”，教学激励中又存在“重结果、轻过程”等问题，因此建立有效的教学激励机制，是提升高校教学质量的有力保障。

1、教学激励应过程性评价和结果性评价相结合

过程性评价是对教师在教学过程中的表现、方法和效果进行的评价，它关注教师教学的全过程，而不仅仅是最终的教学成果，这就要求扩大教学奖励的惠及面并建立有效的教学效果评价机制。

一是设立基于教学过程的教学奖励，扩大教学成果奖励的惠及面。首先，教学效果的评价及奖励必须涉及教学的整个过程，且不同的评价主体对教学不同环节质量的评价应有其侧重点。其次，对教师的教学效果要采取多维度评价。一方面要参考教师完成的教学工作量、主持或参与的教研项目或课题数量及级别、发表的教学研究论文数量及级别等方面，进行量化评价；另一方面，也要对教师的教学态度、教学投入、教学效果等进行定性评价。

二是设立针对不同职称教师的教学效果奖惩制度。根据本次调查结果，针对不同职称的教师，设立相应的教学成果奖惩制度。对于初级职称的教师，应侧重于基础教学能力的考核与激励，加强学业导师制度。中级职称教师及副高级教师是学校的中坚力量，应更加注重其在教学研究、团队合作和教学质量方面的表现。正高级教师，高级职称教师是学校的学术骨干和教学引领者，应重点关注其在学科建设、教学改革和学术影响力方面的贡献。

2、制定合理的薪酬激励措施

在本次调查中，77%的教师认为理想的激励方式为薪酬激励，这与以往研究结论[5]基本一致。学校要科学制订一套具有激励性的薪酬制度，以有效调动他们投身教学的积极性。在目前的教学工作量考核中，主要以课时为主。但教师的教学投入形式多样，辅导学生考研、第二课堂的组织与活动、指导学生参加各类教学竞赛、教材的编写、教学改革等，都应纳入薪酬激励的范畴。

只有高校建立起比较完善的教师薪酬制度，科学合理设置岗位，并完善与薪酬相匹配的分类岗位考核指标体系，确保从事本科教学教师的各项权益及其增长机制，才能对教师们产生真e0e116acb30968b5e739c41f8cc55936c646bfda879a9e05d76407c95af0015c正的激励作用。

（三）促进教师专业化发展

教师作为教学科研的核心力量，其职业发展是高校高质量发展的重要部分。然而，随着教育行政管理的日益复杂化和精细化，有关行政方面的琐碎事务影响着教师的教学投入，同时教师高层次需求如教学自主权、专业发展机会等也亟待得到满足。

一是减少教学科研以外行政琐碎事务对教学的干扰。目前地方高校教师有大量的精力放在了应对各种检查、评比、整理材料当中，这需要学校减少教师参与非教学性的行政事务，给教师提供必要的行政支持，帮助教师解决与教学相关的行政问题，让教师有很多的时间和精力投入教学中，也需要教育行政管理部门减少不必要的教学检查，减少对教学的干扰。

二是注重对教师高层次需要的满足。本次调查结果表明，教师认为的理想的激励方式除了薪酬激励与职称晋升外，就是教学自主权与学习培训的机会。然而，在我国高校目前的管理体制中，工资、奖金、福利等激励手段运用得较普遍，在教学激励中要注意对教师高层次需要的满足，例如给予教师教学自主权、有充足的学习培训机会等，以促进教师的专业化发展。

参考文献

[1]刘振天：《高校教师教学投入的理论、现况及其策略》，载《中国高教研究》，2013（08）：14-19页。

[2]郭建鹏、常虹、杨凌燕等：《高校教师教学投入的影响因素与作用机制——基于全国本科高校教师调查的实证分析》，载《江苏高教》，2023（06）：86-95页。

[3]陈水平、方小平、袁园：《高校教师工作投入的调查研究——基于南昌市6所高校调查数据的实证分析》，载《教育现代化》，2020，7（43）：1-4页。

[4]吴枝兵、彭鸿雁、朱宏：《地方应用型高校教师教学投入情况调查研究》，载《齐鲁师范学院学报》，2018，33（05）：1-12页。

[5]郭建鹏、唐祯、吕帅：《什么因素影响了中国高校教师的教学投入——基于个体与环境两水平变量的分层线性模型分析》，载《教育发展研究》，2022，42（09）：57-70页。

作者简介

陈小萍 咸阳师范学院教育科学学院副教授，研究方向为心理健康与人格心理

◎咸阳师范学院教改项目“地方性本科院校教师教学激励机制研究”（项目编号：2019Y016）

◎陕西省“十四五”教育科学规划课题“高校学困生心理及行为形成机制与精准帮扶体系的构建”（项目编号：SGH22Y1442）