国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的重要性及构建措施

[摘 要]建筑行业的进一步发展，使得各大企业面临着越来越激烈的市场竞争，在此背景下需要引进大量人才参与建筑工程项目管理和建设。国有建筑施工企业面临着转型升级，更需要各方面人才的支持，因此务必构建薪酬管理激励机制，发挥现有人才优势，优化资源配置，挖掘企业人才，为企业发展提供一定保障。但原有的薪酬管理激励机制存在一些问题，难以发挥价值。文章主要探究薪酬管理激励机制的重要性，及其在构建中存在的各类问题，提出几点有效的构建措施，以期为国有建筑施工企业提供一定的参考。

[关键词]国有建筑施工企业；薪酬管理；激励机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）20-0013-03

国有建筑施工企业在人力资源管理工作中，需要注重薪酬这一激励手段的充分应用，通过健全相关激励机制，挖掘员工潜力，激发他们的积极性。因此需要重视薪酬管理激励机制的构建，分析以往工作中存在的各类问题，创新宣传模式，建立薪酬管理机制，完善绩效评估体系，为员工提供良好的福利，留住关键人才，满足国有建筑施工企业的人才需求，增强企业的核心竞争力。

一、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的重要性

（一）挖掘员工潜能，发挥人才优势

国有建筑施工企业建立薪酬管理激励机制，将其落实于日常人力资源管理工作中，通过多种形式为员工提供一定的福利[ 1 ]，有助于挖掘员工的潜能，增强员工的团队意识，使其认识到自身发展与企业发展的关联性，并将二者有效结合在一起，增强员工的归属感。为了留住相关人才，企业需要优化内部环境建设，完善各项机制，优化工作体系，为员工提供良好的工作环境，使他们能够充分发挥能力，贡献力量。应鼓励员工加强自身学习，督促他们提升自身素质，满足企业对人才的需求。通过这一方式，企业可有效激发员工的积极性，留住关键人才，确保他们能够长期为企业服务，营造良好的内部竞争氛围，在发展中攻克各种难关，实现阶段性目标。

（二）健全内部管理，促进企业发展

在新时期，国有建筑施工企业要实现转型升级，面临着诸多挑战，在此背景下，企业要重视内部管理的建设，发挥管理优势，实现各部门的有效沟通，并将企业转型升级的目标细化于日常工作中，这个过程离不开各方面人才的支持。国有企业要想借助员工创造出更多的价值，就应根据发展需求健全薪酬激励机制，进一步完善内部管理工作，优化工作环境，规范员工的工作内容，实现国有企业和员工的双赢，促进企业的进一步发展[ 2 ]。

二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制中存在的问题

（一）薪酬管理激励机制不科学

与其他企业相比，国有企业并不重视薪酬激励机制的重要性，这就导致薪酬管理激励机制并不科学。在国企的日常运营中，薪酬激励多以物质奖励为主，而忽略了对员工精神层面的奖励，激励形式相对单一，难以形成良好的激励效果及实现预期目标[ 3 ]。而且，国企的薪酬激励机制缺乏外部公平性，指的是国有建筑施工企业与同行业内的其他企业相比，关键人才的薪酬待遇水平比较低，难以形成恰当的激励，也会影响员工的积极性。长此以往，难以留住人才。

（二）对关键人才重视不足

受到传统经营管理模式和理念的影响，国有建筑施工企业在薪酬机制方面的投入力度不足，缺乏足够资金和人才的支持，系统建设不全面，薪酬激励渠道相对单一。企业管理岗位数量有限，员工需要时刻关注管理岗位人事变动，通过职位晋升才能有效提升自己的薪酬水平。而一些关键人才并不一定从事管理工作，他们往往在专业领域才能更加有效地发挥价值。但由于企业对关键人才缺乏重视，对其建立的激励渠道相对单一，无法为他们提供合理的晋升机会，导致一部分关键人才流失。

（三）薪酬体系缺乏战略思考

国有建筑施工企业通常会考虑到人才需求和自身发展的具体情况，结合自身的发展方向确定具体的制度内容，为国企的内部管理和发展提供指引。然而以往的制度设计往往掺杂了领导层的主观意见，一些领导缺乏结合市场环境对薪酬体系的战略思考，难以充分发挥薪酬激励的具体价值，无法为员工提供更好的待遇，不利于国有企业的健康发展[ 4 ]。

（四）绩效考核不到位

开展绩效考核工作能够对员工形成一定的约束和激励，督促他们不断发展自我，创造价值，为企业做出一定的贡献。然而，一些国有建筑施工企业在经营管理激励机制建设方面投入力度不足，导致绩效考核仅停留在形式上。

首先，绩效评估和绩效管控缺乏协同，在前期工作中设定的绩效发展目标和最后的管控结果并不一致，难以充分发挥绩效考核的作用。

其次，缺乏一定的公平性绩效考核，考核会受到人际关系等因素的影响，难以真实公平地反映员工的实际绩效。

第三，绩效考核等级方面设置并不合理，员工之间的薪酬差距并不明显，从而难以激发员工的积极性。

三、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的构建措施

（一）制定科学的薪酬管理激励机制

在新时期，国有建筑施工企业需要转变传统的观念，树立全新的薪酬理念，坚持以人为本的原则，加强薪酬管理激励机制建设，确保该机制的科学性和合理性。要更新薪酬激励理念[ 5 ]，营造良好的内部管理氛围，向领导层和管理层普及全新的工作理念，使其学习更多先进成功的模式，改变以往单一的激励形式，创新传统的工作模式，确保薪酬激励机制的科学性。

第一，建立规范的奖励机制。要遵循公平性的原则，坚持物质激励与精神激励相结合的方式。应加强与员工的沟通交流，了解员工的具体需求和想法，进一步健全激励机制的内容。尤其是要实现各项内容的透明化，加强与基层的联系，收集整理基层的反馈意见，定期开展评价工作，优化奖励机制。也可以借助信息化手段实时更新激励信息，便于员工及时获得信息，解决“信息孤岛”问题。出现问题时，员工可以及时反馈，解决各类薪酬问题，从而有效增强员工对企业的归属感。

第二，健全福利和保障体系。为了有效留住人才，就需要保障员工的工作生活，满足其各方面需求，尤其要优化工作环境和福利待遇，挖掘人才潜力，优化资源分配。

第三，合理设置薪资层次，确保薪资体系的科学性。员工的薪资待遇要与个人劳动付出成正比，避免出现有失公平的情况，从而调动员工的积极性和主动性。

第四，设置该机制时，要考虑到职位情况和竞争单位的薪酬情况，通过综合分析，优化薪酬设计，调整现有方案，确保薪酬管理激励机制的科学性。

（二）创新激励模式

为了留住关键人才，并吸引更多优秀的人才参与到企业建设中，国有建筑施工企业需要创新现有的激励机制，引进更多新的模式，从而提升管理效能。针对关键人才可以采取“1+N”的奖励模式，1主要是划分主体责任，按照贡献进行适当的奖励，并完善主体框架，确保奖励工作科学合理。N指的是专项奖励办法，指的是围绕企业工作重点涉及各方面的内容，为企业作出贡献的可给予适当的奖励和荣誉。例如，如果员工在技术创新上做出了特殊的贡献，或者在施工过程中采取有效措施避免了公共财产的损失，就可以给予员工物质和精神的双重奖励。也可以设置一些特殊的奖项，匹配具体的奖励金额，通过多措并举，确保薪酬机制更加合理高效。此外，国有建筑施工企业还可以将人才流失率指标与项目负责人的绩效考核相挂钩，提高项目负责人对人才的重视程度，使其加强与员工的沟通交流，了解他们的想法和需求，及时反馈，做好调整，进一步健全薪酬激励机制，留住关键人才[ 6 ]。

（三）薪酬体系与企业发展相结合

国有企业要想充分发挥薪酬机制的价值和优势，就需要具备一定的战略眼光，将企业发展和市场环境相结合，进一步优化薪酬体系建设，这样才能充分调动员工的积极性。因此，国企领导层需要提高重视，掌握企业运营状态，确定薪酬体系的内容，对员工形成恰当激励。

首先，国有企业在转型升级背景下，面临的市场环境不同，其内部工作需求也有所改变，因此企业需要从自身角度出发，面对转型升级中的挑战和机遇，吸收一些比较成功的经验，丰富薪酬制度内容，创新激励形式，为国企发展提供助力[ 7 ]。

其次，要建立市场化标准的薪酬结构，形成一定的竞争优势，吸引优秀人才。目前，企业常采用的薪酬奖励形式有直接奖励和间接奖励两种，直接奖励指的是工资、奖金等，间接奖励指的是股息、红利。企业应对这两种形式进行恰当调整，确保现有的薪酬结构趋于标准化，形成恰当的激励，满足员工的各方面需求。

（四）完善考核评估体系建设

国有建筑施工企业还需要建立科学规范的岗位评价系统，进一步完善考核评估体系的建设，充分发挥机制的优势。

首先，国有建筑施工企业要根据自身特点和发展需求，合理设置组织结构的岗位，并对其进行定编定员。然后有效评估和统计各岗位的工作量内容，制定各项标准，参照外部数据来合理划分薪酬梯度和上升空间。有针对性地开展绩效考核工作，并确保考核过程的公平性和公正性。将员工的表现与奖金业绩等相挂钩，使奖励和考核工作更加公平，满足员工的心理需求[ 8 ]。

其次，国有建筑施工企业应做好阶段性总结工作，定期召开研讨会，了解不同部门、不同职位之间在薪酬激励制度上存在的矛盾，结合国有企业的运营情况，做好调整工作，协调好各方面的利益。此外，还要确保绩效考核评估的公平性和合理性，要做好公示，建立相应的反馈机制，便于接收员工的各种意见。

（五）落实监督及层次化管理

国有建筑施工企业在构建薪酬激励机制时，还需要落实监督管理工作，充分认识到监督工作的重要性。

首先，要成立专门的内部监督小组，负责开展全方位的监督工作，秉承公平性原则，全面了解国有企业薪酬激励机制的内容，做好对内部环境的监督管理，营造公平公正的内部竞争环境。

其次，开展长效监督管理，进一步督促薪酬激励制度的落实，确保各项工作的规范性，发现不规范的问题要及时整改。

最后，开展层次化管理。国有企业应对内部的福利和保障体系进行有效划分，确保内部人员可享受基础保障福利。对于满足工作年限、职位要求等条件的员工，给予一定的补充保障，其中还包含内部人员自行选择的动态福利保障。通过层次化管理，解决其中存在的矛盾，有效落实薪酬激励机制。

（六）开展岗位培训

在人力资源管理工作中，为了实现薪酬激励制度的各项价值目标，还需要做好内部员工的培训工作，通过健全岗位培训机制，更新员工的思想观念，使员工明确自身的价值，同时将个人发展与企业发展相结合，增强员工的归属感[ 9 ]。合理的岗位培训也是薪酬激励机制的组成部分，可为员工提供恰当的9eb5e90c1c389d6b6dc1a12fd4ab18cd学习机会，督促他们加强自身学习，提升综合素质，更好地适应国有企业对人才的发展需要，实现预期的绩效目标。定期和适当的考核工作也能有效激励员工，国有企业应将岗位培训与激励机制相结合，加大工作制度保障力度，为员工提供公平公正且具有挑战性的工作环境，督促员工加强学习，实现综合发展，推动国有企业的发展。

四、结语

进入新时期，国有建筑施工企业需要充分认识到薪酬激励对企业可持续发展的重要作用，分析现阶段工作中对薪酬激励机制造成影响的因素，更新传统观念，重视薪酬激励机制的科学性和公平性。同时，企业还需要结合自身发展情况，落实发展战略，建立市场化组织结构，加快自身转型升级，建立完善的绩效考核机制，落实监督管理，提高人力资源管理水平，留住关键人才，为不同岗位的员工提供各类薪资福利保障，吸引更多的人才，挖掘员工潜力，使员工为企业发展作出应有的贡献。

参考文献：

[1]武书姣.国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建与价值探析[J].人力资源管理，2017（04）：133-134.

[2]徐德锋.国有建筑施工企业绩效考核思考[J].财经界，2020（35）：241-242.

[3]高媚.国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法[J].管理学家，2021（11）：50-52.

[4]任学志.浅谈国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制[J].环球市场，2019（31）：290.

[5]周灵敏.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用探讨[J].中国市场，2023（04）：94-96.

[6]韩抒航，陈非凡.薪酬激励政策在国有企业人力资源管理中的应用[J].中国市场，2023（16）：123-126.

[7]滕菲.国有企业薪酬激励与管理策略分析[J].全国流通经济，2023（05）：113-116.

[8]莫承榕.国有企业人力资源管理中薪酬激励制度分析[J].全国流通经济，2022（30）：64-67.

[9]李彩英.国有企业人资管理发挥薪酬激励作用的思考[J].投资与创业，2021（01）：130-132.