关于机场数字人才配置研究

摘 要：随着数字经济的快速发展，企业数字化转型已迫在眉睫，机场企业作为特殊的国有企业，如何完善数字人才配置，把握发展机遇，搭乘改革发展航班快速启航，成为当前必须思考的问题。文章结合山西机场实际，对机场数字人才配置做出研究，进一步探索新时代机场数字人才队伍的建设路径。

关键词：山西机场 数字人才 配置 问题 策略

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）10-256-03

当前第四次工业革命取得突破性进展，以数字技术为依托、以知识和数据等为关键生产要素的数字经济蓬勃发展，生产方式向着智能化、数字化转型和推进，在这一背景下，国家提出数字经济发展战略，各类型企业自动进入数字化转型发展圈。如何紧贴数字产业化和产业数字化，提升企业内核竞争力，实现生产更节能、更人文、更高效，党中央、国务院指明方向，要求加快数字人才配置，发挥数字人才支撑数字经济的基础性作用。本文从山西机场视角对数字人才的配置进行研究，探索数字人才队伍建设新模式，提高国有企业人才的综合素质，助力企业数字化转型。

一、山西机场数字人才配置必要性分析

（一）业务发展需求

山西航空产业集团经历军民改革、政企分家、机场属地化等一系列改革，目前隶属山西国资委管理，负责整合资源，对全省民用机场进行一体化管理，同时大力发展通航产业和临空经济，其业务范围逐步由传统的单一运营机场业务转化为综合的“一主三辅”业务发展模式，产业结构实现重塑。其中通航产业已悄然崛起，无人机板块、“零碳机场”项目、临空经济模块已逐步布局，对现有管理模式、人才结构提出全新挑战。显然，随着企业产业机构调整，现有三支人才队伍已不适应未来产业发展，必然需要重新调整人才战略规划、必然需要重新调整人才结构，以此支撑企业改革发展。

（二）基础建设需求

机场作为地方对外开放窗口，承担提升城市形象、带动区域社会经济发展的责任，根据地方战略发展，各级地方政府纷纷将新建、改扩建机场纳入“十四五”“十五五”规划。太原武宿国际机场、大同机场、运城机场、临汾机场、朔州机场、晋城机场、长治机场等都在改扩建或新建规划中，其中运城机场改扩建和朔州机场新建已经完成，太原武宿国际机场三期改扩建正在建设中，所有机场基建都以“平安、绿色、智慧、人文”的“四型机场”为目标，在建设全过程进行全面数字化管理，同时融入“零碳机场”建设理念，因此需要懂“数字”的人才实现这一目标，同时需要熟练“数字”的人才发展这一目标。根据全省交通运输人才分析，2027年全省机场从业人员体量预计达到7000余人，未来可能有3000余人缺口，除需要大量的熟练操作数字设备的一线工作人员，还需要精通数字信息、法律、工程的专业技术人员，更需要懂数字技术的管理人员。

（三）科技创新需求

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。随着数字时代的到来，仅仅依靠劳动力投入难以提升支撑企业高质量发展，需要加快发展新质生产力，而新质生产力的核心为科技创新，聚焦企业发展战略，面向前沿领域和变革性技术提前谋划，在低投入、低消耗、低污染的“三低”要求下，推动企业跨越发展，实现高附加值_{oc6BUSzpKrwo23vyQx/i5xyyCxWxm+DZBPCqF+eusdc=}、高经济效率、高社会效益的“三高”效应，关键是需要具备创新能力的劳动者，需要建设一支集研发与应用、建设、运营、维护为一体的层次化科技创新团队。

二、山西机场数字人才配置策略

企业转型升级的核心目标是提升企业的竞争力和适应性，以适应市场需求的变化。数字化转型不仅需要新技术人才，业务创新人才，更需要能够将新技术与业务结合起来的数字复合型人才，如何培养高水平的数字人才队伍是数字化转型不可避免的一个问题，山西航空产业集团有限公司已布局通航、非航、临空经济发展板块，未来全省机场扩建、新建需要大量的数字人才，在现有人才储备不足的情况下，如何引进、培养、激励符合企业数字化转型的人才显得尤为重要。

（一）数字化人才引进

人才引进是解决人才短缺最直接的措施，也是员工进入企业的第一个环节，对建立完善的人才梯队至关重要，引才机制完善将会促进组织工作快速开展，提高整体工作效率，引才环节失误将增加用工成本和时间。山西机场企业人才引进一般通过招聘广告、招聘网站和校园招聘等方式进行，但总体来说，招聘目标不明确，对岗位描述不够清晰，以学历为主要考虑标准，只能表层次和短时间分析应聘者能力，忽视了岗位需求和应聘者的专业能力和内在潜力，很可能造成主观人岗不匹配现象;另外招聘流程冗繁，尤其在现行合规管理下，招聘事宜必须层层把关，走完各项流程，针对发展急需岗位、急需人才的配置，招聘一般达不到及时引才效果;新型数字人才的薪酬往往预期价值高，但大部分企业，尤其是国有企业，薪酬待遇灵活度欠佳，而且“论资排辈”现象依然存在，对高端人才吸引力不足。因此，需优化引才策略，全方位打造“梧桐树”。

1.结合企业发展特点，优化引才机制。在新形势下，企业必须明确自身的实际发展情况和未来产业布局，梳理各层级各部门对人才的实际需求，制定出科学合理的人才招聘计划。引进人才时需要设置考察重点，对于数字化技术型人才，要关注他们对新兴技术的感知力、理解力和创造力，对未知事物的探索性、坚韧性和创意性;对于数字化复合型人才，企业需要关注他们对于业务的深耕程度、对数字化转型的钻研程度、对数字产品的认知程度。

2.做好人才盘点，提升管理效率。人才盘点是人力资源管理重要环节，只有做到心中有数，才能对人才引进、人才培养做到脑有思路、手有策略。人才盘点需打破年龄、职称、管理经验等单一限制，应根据企业战略发展，明确岗位能力要求，综合对人才进行盘点，分类建立智力库、能力库、中青年人才库等，并对人才库动态管理，定期评估人才库数量和质量。

3.创新招聘渠道，广纳数字人才。针对数字人才引入，企业除进行传统校园招聘、社会招聘外，还应采用不同的招聘渠道，吸引多领域、地区优秀人才，如建立数字招聘，通过招聘工程精准地了解应聘人员数字能力，同时可以招聘到全球各地区不同文化、不同背景人才，增加组织的多样性和创造力，从而推动企业的数字化进程;针对急需岗位、急需人才，进行专职猎头招聘，针对性地选择人才，提升人岗适配度;针对“管理+数字”复合型人才或其他高端人才，可建立绿色引才机制或积极探索职业经理人招聘机制。

（二）数字化人才培养

山西机场企业常见的培养体系大多基于各部门需求定制计划，缺乏整体规划性，未建立基于公司战略规划制定的人才培养体系，同时各成员企业自行制定培训计划，导致培训资源统筹协同不足，造成资源的重复浪费;培训课程以通用类型为主，缺乏实用性和针对性，无法满足各个部门、各个层级员工的需求;教学方式基本为课堂教学，授课方式也比较单一，无法激发员工的学习热情;同时工学矛盾突出，课程安排常常与员工工作时间冲突，线下课程出勤率、学员主动性低，导致培训效果不显著，甚至可能错过人才培养的黄金时期;培训体系建设不完善，缺乏与数字人才培养相适应的培训机制，未建立数量和结构合理的专兼职师资团队，内部师资多为兼职，教学专业素养不足，教学积极性不能得到保障，也没有系统化的授课思路，外部讲师选聘缺乏标准，因此授课效果存在不确定性;人才培养规划和评估不足，未能对所需要的人才做到分层分类规划，未能将企业需求和时代发展结合起来，数字化人才培养管理体系不成熟，缺乏评估考核机制，培训未能与员工的晋升、绩效、薪酬等激励措施有效联动，难以评估培训效果。

1.建立数字化人才分层分级培养机制。根据各类人才管理权限，建立由集团总部统筹和成员企业广泛参与的两级人才培育机制，弥补三支人才队伍数字转型知识盲区和弱项。管理人才担负着推动企业数字化转型的核心重任，因此需要进一步打造管理层数字化思维，培养数字化领导能力，由总部综合研判管理人员知识结构，建立个性培养计划，采用内部研讨与外部对标相结合、送外深造与专题培训相结合的方式拓宽管理人员视野。在员工培养方面，根据不同岗位的具体要求制定出科学合理的人才培养方案，快速、灵活、高效地重塑现有人才的专业化数字技能，充分发挥数字化形态下的组织效能及员工个人价值，推动企业数字化能力建设，同时将员工的职业发展作为企业人才培训的需求，真正做到员工“需求”和培训“可能”相结合，因地制宜实现员工个人目标和企业目标的一致。

2.构建完善的人才培养体系。首先，应建立优质的讲师团队，制定讲师选拔和退出标准，提高授课服务费，鼓励有能力员工进入讲师团队，同时选拔行业专家、学者进入讲师团队，提升团队整体质量;其次，应完善课程体系，建立动态课程库，根据新时代企业转型和数字转型要求，完善数字培训课程体系，采购高质量培训课程，引进优质学习资源;最后，还应建立师资共享平台，加快培训数字化进程，建立培训全过程管理机制，提高师资利用率，加强培训效果管理。

3.根据员工成长规律，畅通纵横发展通道。数字复合型人才从入职到成长为卓越员工，大体需要经历三个阶段，一般需要5年以上，第一阶段为学徒工，工作热情高、学习能力强，但不能单独从事某一岗位，大约需要1年;第二阶段为成熟员工，掌握岗位必备的技术能力，可以从事常规性工作，大约需要2～3年;第三阶段为卓越员工，随着工作阅历的提升，具备娴熟的技术能力和解决问题能力，逐渐建立个人工作风格，大概需要5年以上。企业要做的就是分析内部岗位性质，建立各序列纵向岗位发展通道，从传统意义上讲，企业一般有三支人才队伍：经营管理、操作技能和专业技术，但随着数字革命的发展，三支人才界限已经不是很明显，因此需要横向建立人才发展机制。

4.实施数字人才培育行动。山西机场企业应围绕大数据、人工智能、智能制造、集成电路、数据安全等数字领域新职业，以技术创新为核心，以数据赋能为关键，将德育教育贯穿职业发展全过程，建立企业职业标准，自主开发培训教程，分等级自主开展规范化培训、评价，打通省内机场专业数字人才职业发展通道，开辟数字人才自主培养新赛道。

5.创新校企合作人才培养模式。针对数字复合型人才院校单一专业培养、企业培养周期长、个性发展差异等特点。应大力实施新型校企合作模式，自主编制“1+N”培养机制以及“双师”培养机制，将人才培养前沿，根据“引才”要求，提前规划“育才”，“引才”与“育才”无缝相接，建立人才培养“蓄水池”，同时缓解结构性高校毕业生就业压力。

（三）数字化人才激励

当员工进入“卓越阶段”，一旦不满足现行机制或感觉到“不公平”，企业就会存在流失人才可能，如何留住核心人才显得尤为重要。山西机场企业虽已建立与三类人才职业发展对应的薪酬体系，但薪酬架构中对核心人才的贡献体现不足;未能建立完善的考核机制，“大锅饭”现象时有发生;同时人才内部流动不畅通，容易形成不满情绪。

1.科学设置薪酬体系。薪酬待遇永远是吸引人才、留住人才的重要因素，因此山西机场企业必须综合研判数字人才市场价值，并根据自身发展情况制定相适应的薪酬体系，注重向高精尖人才倾斜;提高绩效工资比例，同时建立与之对应的考核机制，收入水平与个人能力、权责、贡献匹配，让员工可以清晰感知到“技高者多得”“多劳者多得”，进一步留住人才。

2.建立健全选人用人机制。完善能上能下、择优上岗、充满活力的用人机制，建立公开、公平、公正人才竞争平台，同时建立“揭榜挂帅”机制，给与德高者、能力强者更广阔的发展空间，给与容错空间，全面营造爱惜人才、尊重人才的良好环境。

3.建立浓厚的企业文化。在新形势下，企业应建设开放包容的数据文化，增强数字人才文化认同感。数字化相关的工作通常具有探索性和创新性，过程中难免会走弯路，只有开放思想、包容失败的企业文化，才能让员工越挫越勇，才能让他们更有精神归属感，激发内驱力和价值的自我实现。

4.合理建立人才流动机制。山西机场应建立合理的人才流动机制，建立新战略、新项目人才支撑快速响应机制，一方面，盘活现有人力资源，培养具备数字能力的人才，向新兴业务、未来产业、临空产业、新上项目聚焦;另一方面，增强人岗适配度，解决企业结构性人才不足难题，鼓励员工提升紧缺岗位技术技能，引导员工向紧缺岗位流动，缓解人才流出趋势。

三、结语

数字化人才作为企业创新驱动发展的核心驱动力，对企业提升利润、保持竞争优势具有决定性作用。因此，山西机场企业必须积极布局数字化人才培养战略，引进并留住高素质数字化人才，以适应新时代的市场需求，实现持续稳定的发展。面对未来，唯有加速推进数字化人才队伍的建设，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，创造更大的经济和社会价值。

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（责编：赵毅）