市级三甲公立医院人力资源管理的SWOT分析

摘 要：人力资源管理在促进公立医院高质量发展过程中起着重要的作用。文章以市级三甲公立医院作为研究样本，采用SWOT分析方法，从优势、劣势、机会、威胁四个方面对医院人力资源管理进行分析研究，提出针对医院人力资源管理的可行性对策和建议。

关键词：三甲公立医院 人力资源管理 SWOT分析 对策建议

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）10-252-02

公立医院的高质量发展以及核心竞争力的实质是医疗人才的竞争和培养。随着医疗市场竞争日趋激烈，医疗人才作为医院发展的核心竞争力，已成为医院竞争的重要资源。如何通过人力资源管理助力医院高质量发展是当前医院管理者重点关注的课题。本文以某市级三甲公立医院为例，运用SWOT分析方法，对该医院在人力资源管理中存在的优势、劣势、机会和威胁进行深入研究和分析，并为医院人力资源管理者提出针对性的意见和建议。

一、研究方法

SWOT分析法（又称态势分析法）是由哈佛学院的安德鲁斯教授提出的战略分析方法。该方法起初通过多角度的环境分析为企业管理者提供决策分析，近年来该方法逐渐应用于各类管理学研究分析以及人力资源管理等相关方面[1]。本文以某市级三甲公立医院作为研究对象，采用SWOT分析方法，通过内部的优势（Strength）、劣势（Weakness）和外部的机会（Opportunity）、威胁（Threats）四个方面进行全面系统的分析，旨在协助样本医院的管理者根据实际情况有效科学地开展人力资源管理工作，促进医院现代化管理模式的转变以及高质量发展。

二、样本医院人力资源现状

（一）医院现状

样本医院作为某地市的公立医院，现发展成为集医疗、教学、科研、预防、急救、康复于一体的三甲综合性医院。医院是国家卫健委高级卒中中心、中国房颤中心、中国心衰中心、中国心脏康复中心、国家高血压达标中心第一批认证单位。胸痛中心是全国首批通过美国心血管患者管理协会和中国胸痛中心认证工作委员会双认证中心，省内首家胸痛救治暨培训示范基地。骨科为省内首批A级特色专科，神经内科为省级临床重点专科，麻醉科、骨伤科等为省级临床重点专科建设单位。

（二）医院人力资源管理现状

样本医院坚持走“人才兴院、人才强院”之路，积极推进人力资源管理建设。截至2024年5月底，医院设有33个党群行政职能科室，78个临床科室，25个医技科室。现有职工总数3055人，其中卫生专业技术人员2719名，占总人数的89%。在人员类别方面，医疗、护理人员居多，占职工总数的78%。但是目前医护人员配备仍未满足国家标准。在学历学位方面，现阶段具有本科学历的人居多，占职工总数的51%，具有硕士及以上学位的人较少，反映出医院对于高学历人才的需求较为迫切。在5RapxUYcyURGZ6VwIHmyUbeLxJfc0OgMfIVggEEdHOU=职称方面，具有副高级及以上职称较少，仅占职工总数的24%，具有中级职称的人较多，占职工总数的33%，职称分布呈现出“橄榄状”。在年龄方面，近一半的人员年龄在35岁以下，医院的人员结构偏年轻化，说明医院发展具有较大潜力。

三、医院人力资源管理的SWOT分析

（一）优势分析（Strength）

1.医院深厚的文化底蕴以及“人才兴院、人才强院”战略，为医院人力资源管理建设奠定基础。医院深厚的文化底蕴是医院发展的灵魂，是带动人力资源管理的潜在动力。样本医院始建于1860年，是国内最早的西医医院之一。医院坚持“以人为本”的文化理念，在全院形成尊重人才、爱惜人才、争当人才的浓厚氛围，促使人才在其发展过程中开拓创新、不断成长，从而有助于增强医院人才队伍的凝聚力。医院发展160余载，在发展规模、科室设置、特色科室建设、人才队伍配置建设、医疗设备配置、医疗质量管理等方面均取得不俗成绩。同时，医院坚持“人才兴院、人才强院”战略，积极推进人力资源管理建设，根据医院发展需求，积极引进高层次紧缺人才，不但提升了医院的医疗服务能力，还提高了医院的整体诊疗水平。

2.以“一院三区”发展为契机，助力医疗人才引进和培养。样本医院作为市级大型综合性三甲医院，位于山东半岛东部，其承担着全市乃至山东半岛的医疗、科研、预防、保健等重要任务，为百姓健康保驾护航。现阶段医院规模较大，共有三个院区，总占地297.71亩，总建筑面积44.67万平方米。“一院三区”的发展模式，有利于提高医疗卫生服务的覆盖范围、满足人民群众就近就医需求、提升医院的品牌影响力，有助于医院管理者对医疗、医技、药剂、护理等岗位进行系统全面的人才协调与配置，建立起一套可执行性高、人力资源全面发展的人才培养和储备机制。

（二）劣势分析（Weakness）

1.高层次紧缺人才总量不足，专业结构分布不合理。随着样本医院的高速发展，高层次紧缺人才队伍建设相关问题日趋显现。由于学科建设和亚专业分化，医院对于学科带头人以及专家团队的需求日渐迫切。医院现有高水平的学科带头人数量偏少，硕士以及博士学位人员有885人，占医院职工总数的29%，在数量上不突出且占比较低，这反映了医院目前的高层次紧缺人才队伍建设面临着困境和挑战。同时，医院的部分科室人才建设发展不均衡，存在科室人才梯队建设以及专业结构分布不合理现象。

2.区位及交通条件劣势显著，人力资源信息化建设有待提高。样本医院地处胶东半岛的最东端，导致该市缺乏高质量的教育资源，这极大削弱了医院对于高层次紧缺人才的吸引和引进。同时医院地处交通枢纽的端点，使得医院对人才环境开放性和包容性较差，人才引进和培养存在近亲繁殖的情况以及论资排辈的现象，不利于人力资源管理科学有序地开展。现阶段医院人力资源信息相对分散且尚未实现部门间数据协同共享，人力资源信息维护的人力成本、时间成本等均较高。

（三）机会分析（Opportunity）

1.政府相关政策支持，为人才引进营造良好的环境。样本医院所在地市政府出台了《加快吸引集聚青年人才来烟就业创业三年行动方案》《引进人才生活补贴和购房补贴发放实施细则（试行）》《市级人才公寓分配及使用管理规定（试行）》《烟台市高层次人才精准服务实施办法（试行）》等政策，以及医院制定了《高层次人才引进管理办法》。在人才引进的工作过程中，牢固树立人才资源是第一资源的理念，从政策、财政等方面给予大力支持，不仅对高层次紧缺人才引进开通绿色通道，而且在人才购房以及住房补贴等方面给予政策优惠和支持，最大限度对人才引进工作提供政策支持和保障。

2.人民群众健康意识增强，极大提高了对医疗卫生服务的需求。随着“健康中国战略”的不断发展、人民生活水平的不断提高，人民群众对于自身健康的预防保健意识有所增强、对医疗卫生服务的需求有所提高，尤其是对常见病、慢性病以及多发病的医疗服务需求逐步增加。医院作为市级综合性三甲公立医院在医疗卫生系统中起着承上启下的作用，日渐凸显的公共健康问题以及人民群众健康意识的增强为医院的快速高质量发展创造了契机。

（四）威胁分析（Threats）

1.本市同级别医院的竞争发展以及各类医疗机构的规模扩张，极大提高了医院人力资源管理的难度。随着同级别医院的院区扩张与发展，医院之间对于高层次人才的竞争日趋激烈。同时，民营医院以及各类医药公司等机构利用资本优势以及更开放、更具吸引力的相关人才引进政策，极大威胁了医院人才队伍稳定性建设。如何在人才资源争夺战中获得一席之地且形成自身的竞争优势，确保医院中青年人才能够引得来、留得住、留得下，这对于医院的人力资源管理提出了更高要求以及新的挑战。

2.医院管理模式效能无法满足医院的快速高质量发展。新形势下，系统高效的医院管理是各项医疗业务工作顺利开展的重要保障[2]。就目前样本医院的情况来看，其现行的医院管理模式依旧较为固化，主要表现在对于医疗卫生市场发展方向的反应较为滞后、医院的行政后勤管理流程较为繁琐、人力资源管理重引进轻培养等情况，极大降低了医院管理的效能。

四、人力资源管理的思考与对策

（一）转变人力资源管理方式，不断完善“引、育、用、留”的人力资源管理体系

医院的管理模式随着公立医院改革的日趋深入而发生变化，医院的人力资源管理者要与时俱进转变人力资源管理思维，深刻认识到医院人力资源管理的重要性和必要性[3]。一是通过科学合理定编定岗，制定高层次紧缺人才的“需求清单”。根据人才实际情况制定针对性的引才方案，实现医院精准引才、靶向引才。二是要树立“重在引才、贵在育才”的理念，通过设立高层次人才培养专项基金、建立入院导师制、加强职工教育培训等方式，健全人才培养机制，营造人才成长的优质环境，真正实现盘活人才、培育人才。三是深化人才选拔聘用机制，积极探索各类人才选拔聘用的新形式、新方法，着力构建有利于各类人才充分展示才能的选人、用人机制。同时，针对各类人才特点实行分类考核的人才考核评价机制和人才激励机制，做到人尽其才、才尽其用。四是通过启动百万基金人才培养计划，对于人才的学习、培训和学术交流给予大力支持，为各类人才的培养开发提供畅通的渠道和充足的资金保障。同时，通过合理调整增加医院各类人才收入，充分调动其工作积极性与主动性、提高工作效率及医疗服务质量，切实实现激励人才、留住人才。

（二）借助人力资源信息化管理系统，助力医院实现人力资源管理的流程化、高效化、规范化

医院个性化的人力资源信息化管理系统，促使医院人力资源管理实现由“人事管理”向“人力资源管理”的转变，有助于医院人力资源管理趋于流程化、高效化和规范化。一方面，通过构建全院人员信息平台，实现对医院人员信息全面准确的动态管理，各职能部门、业务科室根据自身权限通过信息系统实现人事调配、职称晋升等各项业务流程在不同部门或岗位间的自动衔接与数据共享，从而打破系统间壁垒，实现人员信息共享共用以及业务协同规范，提高人力资源管理的效率;另一方面，通过在人力资源管理系统内预置相关表格和流程，规范完善考勤管理、工资社保管理、招聘管理、职称评审管理、考核评价管理等业务，真正实现相关数据、流程一键生成和自动校验，通过信息统计和动态报表助力医院人力资源管理者准确掌握人力资源情况，从而为医院决策提供科学高效的信息支撑[4-5]。

综上所述，高效的人力资源管理有助于医院人才队伍的发展和培养，有助于提高医院的整体执行力以及核心竞争力，从而助力医院的高质量发展。本文通过对医院人力资源的全方位分析，求得人力资源科学配置、统筹兼顾，为医院管理者在制定人才战略规划、人才培养方案时提供科学的依据。同时，使医院管理者认识到人力资源管理作为医院发展战略的重要性和必要性，从而有效推动医院持续健康高质量发展。

参考文献：

[1] 李力，殷玉磊.SWOT分析法在安徽省某三甲中医院人力资源管理中的应用[J].办公室业务，2021（17）：151-152+182.

[2] 刘宁.数字经济时代加强公立医院人力资源管理的路径[J].经济师，2024（01）：263-264.

[3] 刘娣.关于公立医院人才培养建设的有效思考[J].丝路视野，2022（20）：25-27.

[4] 王娟.医院人力资源信息管理系统的应用实践与发展探讨[J].经济师，2021（08）：248-249.

[5] 吴坚华，杨洁，亓望，等.大型三甲公立医院人事信息系统在人力资源管理中的应用分析及建议[J].中国卫生产业，2021（30）：97-99+184.

[作者简介：孙晖（1976—），男，卫生管理研究副研究员，研究方向：人力资源管理。]

（责编：赵毅）