高校编外人员管理模式的创新探索

摘 要：高校人力资源管理是高校管理的核心部分，编外人员是高校人力资源的重要组成部分，其管理优化对于提升高校整体运营效率至关重要，是推动高校长远发展的重要力量。然而，编外人员常常面临招聘不规范、薪酬不足和身份认同感弱等问题，导致他们工作积极性不高、团队凝聚力不强、工作满意度低。因此，高校迫切需要创新编外人员管理模式，以促进人力资源的有效管理和利用。文章旨在从编外人员管理的角度，探讨管理模式创新的必要性，分析当前管理现状，并提出切实可行的管理创新策略，以期改善高校编外人员管理的理念和实践。

关键词：高校 编外人员 管理模式

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）10-194-03

一、引言

随着改革开放的不断深入和经济社会的持续发展，政府和事业单位面临着编制人员短缺的问题，现有的编制人员数量往往难以满足日益增长的工作需求，同时编制指标又受到严格限制。为了应对这一挑战，政府和事业单位开始积极招聘编外人员，以确保各项工作的顺利进行。特别是在高校，随着编制的严格控制和管理工作量的增加，高校逐渐出现了各种“缺编”“超编”或“空编”等现象，聘用编外人员已成为公立高校的必然选择[1]。编外人员不仅为高校人才队伍提供了重要补充，打破了传统人事管理的a915bc96300fa56153b963d69f3ac58f3afafaeb9bac2b3e2cd4de2969a9ab88局限，而且逐渐成为高校用工模式的重要组成部分，对于提升教育和教学质量、应对高校发展中的紧急和灵活用工需求具有积极作用。然而，编外人员的管理也带来了一系列挑战，高校需要不断更新管理理念，创新编外人员管理模式，提升高校的整体竞争力。

二、高校编外人员管理现状

在高校追求长期发展的过程中，合理配置人力资源是一项重要挑战。编外人员因其用工灵活性高、固定成本较低以及受到的约束较少，逐渐成为高校的优选，尤其在教学、行政、科研辅助、后勤保障以及部分专业技术岗位上发挥着重要作用。然而，编外人员的用工实践中也暴露出一系列问题，包括招聘程序不完善、用工不规范、岗位设置不合理、薪酬福利不充分，以及工作满意度低、员工缺乏归属感和高人员流动性等，这些问题构成了高校管理的一大难题。

（一）编外人员招聘程序不够完善，用工管理不够规范

招聘程序不完善是编外人员管理中的一个普遍问题，容易被忽视甚至变得司空见惯。当高校的用人部门面临人员短缺时，他们会向人力资源部门提出招聘需求。特别是在遇到阶段性或临时性的用工需求时，用人单位倾向于招聘编外人员，以实现快速的人员补充。高校通常通过校内网站、社交媒体和一些专业招聘网站发布招聘信息，并通过面试或简单的测试来确定候选人。然而，这些招聘流程往往缺乏严格的标准，招聘范围有限，竞争不充分，缺乏系统的筛选程序，且招聘过程的透明度不足。招聘过程容易受到人为因素的影响，甚至可能出现裙带关系、因人设岗、绕过正规程序录用等情况。

此外，新进人员由于工作需要往往刚入职便匆忙开展工作，缺乏有针对性的岗前培训，容易影响工作质量和效率。有些用人单位没有及时与编外人员签订劳动合同，或者采取缩短合同期限的做法来规避法律约束，存在劳动用工风险、编外用工合同不规范等问题[2]。在发生劳动纠纷时，编外人员的权益可能受到损害，用人单位也可能因此面临更多的法律责任。

（二）编外人员岗位设置不够合理

高校在编外人员岗位设置方面往往缺乏系统性、前瞻性的规划。岗位需求和职责通常根据当前的工作需求来确定，而没有考虑到部门长远的实际用工需求。这种短视的做法导致岗位职责划分模糊或者重叠，工作流程不够顺畅。长期下来，那些勤勉尽责的员工可能会承担超出其岗位范围的工作和责任，而那些逃避责任的员工则相对轻松。在某些阶段性工作完成后，容易出现人员冗余，甚至出现虚岗、空岗现象，而高校碍于情面无法及时辞退这些编外人员，导致管理难度增加，甚至形成恶性循环[3]。这种情况不仅增加了员工的不满和抱怨，还可能削弱团队的凝聚力和整体效能。

（三）编外人员薪酬待遇有待提升 当前高校编外人员管理中，薪酬待遇低的问题尤为突出，虽然近年来事业单位人事改革一直在推进，编制内人员的待遇福利有所提高，但是随着高校办学规模的扩大，对编外人员的经费预算并未同步增加，这导致编外人员的待遇未得到有效改善。此外，高校在编外人员的薪酬设置上采用一刀切的政策，这种做法没有考虑不同岗位的具体情况，导致薪资待遇的不合理[4]。一些编外人员可能因此产生了“薪酬低，工作量也应相应减少”的心态，这不仅影响了他们的工作积极性和主动性，也对高校的整体管理效果和团队氛围产生了负面影响。

（四）编外人员绩效考核机制不够健全

建立科学、健全的绩效考核机制对于确保组织高效运作和促进员工个人发展至关重要。然而，在现实中，高校对编外人员的绩效考核往往流于形式，缺乏有效的沟通和明确的考核计划，考核过程中缺乏具体、量化的指标，考核主体单一，考核方式缺乏灵活性，考核结果也未能与薪酬待遇紧密挂钩，往往只是以“年度考核”作为绩效管理的替代品。这种不完善的考核机制导致认真工作的人员发现自己的待遇与其他人员并无二致，这种不公平现象削弱了他们对工作的热情，甚至可能产生“干好干坏一个样”的消极心态。这种心态不仅降低了工作效率，也对整个团队的士气和凝聚力产生了负面影响。

三、高校编外人员管理模式的创新策略

针对当前高校编外人员管理中存在的问题，创新管理模式显得尤为关键和迫切。高校需要将“以人为本”的理念融入人力资源管理的各个环节，做好人力资源规划，科学合理设置岗位，完善招聘程序提高招聘的针对性和有效性，建立科学的绩效管理体系，规范用工，同时关注编外人员的职业发展，构建一个积极、高效的工作环境，促进高校的长期稳定发展。

（一）优化编外人员招聘程序

为了提升高校编外人员招聘的效率和质量，吸引更多有志于投身教育事业的人才，高校需要对招聘流程进行细致的安排。首先应该与用工部门进行深入沟通，准确分析岗位需求，明确岗位的核心职责和所需技能，才能设定既精准又具有吸引力的职位描述，清晰传达对候选人的要求。通过各种招聘平台和社交媒体渠道广泛发布招聘广告，确保招聘信息能够覆盖到广泛的潜在候选人群体。在简历筛选阶段，建立一个标准化的流程至关重要，这有助于识别出最符合岗位要求的候选人。面试流程的设置同样重要，需要提前规划好结构化面试的问题和答案评估标准，并对参与面试的面试官进行培训，以确保他们能够使用统一的评估标准进行候选人评估，避免主观偏见，保证面试过程的公平性和一致性。一旦确定了录用人员，进行背景核查是必要的步骤，这可以验证候选人的经历和资历的真实性，确保招聘质量。最后，为新员工提供全面的培训，这不仅包括对他们的工作职责和期望的指导，还应该帮助他们深入了解组织文化，促进他们与同事的交流，以便他们能够快速适应新的工作环境，同时也为新员工提供了一个支持性和包容性的工作环境，使他们能够充分发挥潜力。

（二）合理设置编外人员岗位

合理设置岗位对于吸引和选拔合适的人才以及确保组织高效运作至关重要。高校应根据其任务和发展目标，从宏观角度确定岗位总量，并建立一个岗位分类分级体系，优化人员结构比例，以合理配置包括编外人员在内的人力资源。岗位的设定应基于职责需求，明确所需的教育背景、知识、技能、工作经验、培训经历、资格证书以及身体素质和心理素质等条件，同时强调政治标准，坚持德才兼备的原则，以德为先。在这一过程中，应避免设置任何歧视性、指向性或不合理的限制性条件，防止出现“萝卜招聘”或“因人设岗”等现象。

对于后勤物业、IT支持等辅助性岗位，高校可以考虑采用人力资源外包模式，由专业的外包服务提供商负责从招聘到人员管理的全过程服务。这种模式可以提高工作效率并降低成本。在外包过程中，高校应发挥监督作用，定期评估外包服务的质量和效率，加强与外包服务提供商的沟通，识别潜在风险，确保服务质量和效率，同时实现资源的最优配置。

（三）提高编外人员薪酬待遇，完善激励机制

薪酬激励是提高员工满意度、工作积极性和主动性的关键手段。一个科学合理的薪酬体系和完善的激励机制对于确保员工的忠诚度和组织的稳定性至关重要。因此，高校需要建立一个公平、合理的薪酬结构，对岗位进行细致的分类和分级管理。薪酬水平应根据岗位的工作强度、内容、所需能力、工作年限等因素来制定，确保同一职位或层级的薪酬在合理区间内。同时，应设置合理的基本薪酬、绩效薪酬和奖金比例，确保薪酬体系与岗位职责、技能和业绩紧密相匹配，使薪酬结构更加合理且具有激励性。

除了内部公平性，高校还应关注薪酬的外部公平性。如果不同单位同一岗位的薪酬水平差异过大，可能会导致员工离职跳槽。因此，高校应定期对其他高校、事业单位等对应岗位的薪酬水平进行调查和动态调整，制定科学合理的薪酬管理制度，提高薪酬的外部竞争力。这不仅有助于吸引和留住优秀人才，确保他们能够安心工作，还能减少因人员流动过大而产生的招聘和培训成本，从而提高组织的整体效益。

（四）完善编外人员的绩效考核机制，优化奖惩措施

作为公益事业单位的高校，对于编外人员，全面绩效管理尤其重要。高校在进行绩效考核时，除了常规的“德、能、勤、绩、廉”评价外，还应根据专业技术岗位、教辅岗位、管理岗位等不同特点，制定具体、可实现、相关且可量化的考核指标。考核过程应采用多维度的评价主体，包括自我评价、同事评价、上级评价和服务对象评价，同时运用行为锚定等级评价法、强制正态分布法、实绩统计法等多种评价方法。考核周期应根据工作性质灵活设定，并结合不定期的考核，以便及时发现问题并采取相应的绩效改进措施，提高工作效率，确保任务的顺利完成。

绩效考核结果的应用对于执行奖惩制度至关重要。考核结果应作为绩效薪酬、职务晋升、职称评审、教育培训以及续聘、低聘、解聘等决策的重要依据。对于绩效考核结果不佳的员工，应采取适当的惩戒措施，如约谈、调岗、扣减绩效薪酬、取消评优资格等，以实现教育和负面激励。对于严重违反组织规定、纪律或发生教学事故的员工，学校应按照规定解除劳动关系。领导者应建立绩效考核的反馈机制，与员工进行绩效反馈面谈，让员工了解自己的考核结果，明确自己的优点和需要改进的地方，并共同制定新的工作计划。只有通过完整的绩效管理循环，才能确保绩效管理发挥出最大的效益，促进高校的整体发展。

（五）关注编外人员职业发展，助力个人成长

在当前就业市场中，个人成长和职业发展机会是求职者非常重视的因素。因此，高校在管理编外人员时，应特别关注他们的职业发展。高校应为编外人员提供职业咨询和规划服务，帮助他们识别自身的优势和努力方向，明确职业目标和发展路径。作为学习型组织，高校应定期为编外人员提供专业技能培训，鼓励他们提升专业能力，成为各自领域的专家。同时，支持他们在职期间参与学历教育和考取相关职业资格证书，以提升学历和职场竞争力。此外，建立岗位流动机制，为员工提供在组织内部不同岗位间转岗的机会，这不仅能增加工作的多样性和挑战性，减少职业倦怠，还能优化人才配置，提高工作效率和团队绩效，减少人才流失，构建一个灵活、适应性强的工作环境。高校还应根据编外人员的岗位类型，设立相应的职称评聘制度，为他们提供职称晋升的空间，这有助于体现他们的社会地位和个人价值，为他们提供持续努力的目标。通过赋予编外人员更多的发展机会，增强他们的归属感、认同感和满意度，可以激发他们的工作热情、忠诚度和对组织的承诺。这不仅有助于高校吸引和留住优秀人才，还能促进高校的长期稳定发展。

（六）签订劳动合同，明确权利与义务

高校作为社会发展的重要推动者，肩负着培养人才、传承文化、促进社会服务以及引领社会发展的多重任务。为了有效履行这些职责，高校必须依法行事，确保与编外人员签订的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的要求。合同中应明确工作内容、工作条件、薪酬福利以及休息休假等条款，以保障双方的合法权益。高校应确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等各个环节都严格遵守国家法律、相关实施条例和地方性法规的规定。此外，建立有效的风险沟通机制对于维护一个公平公正的劳动环境至关重要，这有助于高校更好地实现其教育使命，（下转第198页）（上接第195页）推动社会的进步和教育事业的繁荣发展。

四、结束语

综合来看，高校作为培养高素质人才的关键基地，提升人才培养质量是其核心任务。为此，高校应当采取一系列措施来优化编外人员的管理模式，合理配置人力资源，并加强人员队伍建设。这包括改进招聘流程、提升薪酬待遇、建立系统的绩效管理体系、关注个人职业发展以及完善劳动合同等。通过这些措施，高校不仅能够优化编外人员的管理，还能促进编外人员与高校的共同成长，实现双赢。这样的管理模式有助于高校更有效地管理和利用人力资源，提升高校的整体管理水平和竞争力。最终，这些努力将推动教育事业的发展，为社会培养出更多优秀的人才。

参考文献：

[1] 徐刚，吴幽.编外扩张中公立高校教师编制向何处去？——基于高校非编聘用常态化的跟踪观察[J].教育与经济，2022，38（04）：80-89.

[2] 乔传萍，柴顺天，李京，等.基于“统筹发展和安全”视角的高校内部审计职能与实践路径研究——在“双一流”创建背景下[J].经济师，2024（08）：107-109.

[3] 王兰.高校编外聘用人员管理模式的创新[J].人才资源开发，2021（06）：22-23.

[4] 李静.论医院文书档案管理存在的问题及改进策略[J].黑龙江档案，2020（06）：36.

[基金项目：湛江市非资助科技攻关计划项目《编外人员的管理困境与激励对策研究——以湛江市高校为例》（2024B01037）;新医科背景下“医+X”复合型教师队伍培养模式研究（2JY22009）。]

[作者简介：邹春晴，硕士，经济师，研究方向为人力资源管理;吴海伦，硕士，高级人力资源管理师，研究方向为人力资源管理。]（责编：贾伟）