某大型公立医院文化建设评价与改进策略研究

摘要：建设公立医院高质量发展新文化是推进公立医院高质量发展的动力来源和强大引擎。本文以江苏省某大型公立医院为研究对象，基于对立价值观模型，深入调查与访谈，对其当前的医院文化建设进行全面评估与问题分析，为该医院文化变革提供改进对策和方向。

关键词：公立医院；文化建设评价；对立价值观模型

引言

2021年6月4日，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》明确了公立医院高质量发展的目标、方向、举措，提出建设公立医院高质量发展新文化，体现了鲜明的价值导向和厚重的人文关怀，公立医院高质量发展不仅需要先进的设备器械和高水平的医疗技术，也需要改革创新、精诚团结、仁心仁爱的文化影响力，打造有温度的医院、提供有关怀的医疗、培养有情怀的医生[1]。近年来，医院文化建设的时代性、文化建设主体的差异性特征、医院文化测量与变革、医院文化建设对医院绩效的促进效用等[2]，已经成为卫生健康组织关注的重点和学界研究的焦点。当前，公立医院在内外部环境变化的多重因素影响下，医院文化建设存在中长期文化发展规划未部署实施到位，建设内容单一、流于形式，医务人员缺乏有效的精神指引，归属感和责任感略显淡漠[3]，原有的医院文化难以满足医院高质量发展的需要，甚至会制约医院发展的脚步。本文以江苏省某大型公立医院为例（以下简称：Y医院），研究其文化建设评估与改进举措，采取理论研究和实证分析相结合的方法，对该院的文化类型、优势文化及文化一致性进行诊断评估，梳理出文化建设存在的问题及成因，为该院乃至其他公立医院的决策者优化文化建设措施、促进公立医院高质量发展提供思路和建议。

一、基于对立价值观模型的医院文化评估分析

（一）研究对象与方法

本文设计了基于对立价值观理论模型基础上的OCAI量表，调查研究了医院的文化主导特征、医院领导力文化、员工管理的风格、医院凝聚力状况、医院发展战略要点、医院成功标准等6个维度的现状及期望情况。本次OCAI量表问卷的抽样主要采用分层抽样的方式进行收集数据，对Y医院的医生、护士、医技及行政后勤人员，按照性别、年龄、岗位、职称等进行分层随机抽样。本次共发放550份问卷，回收有效问卷432份，问卷有效率为93.5%，问卷采用Likert 5分评级法，巴特利特球形度检验具有统计学差异（P ＜ 0.05） ，KMO值为0.75，问卷具有较好的信度和效度。

（二） Y医院文化建设基本情况

医院创建于1948年，经过75年的历史传承和不断发展，医院从一所战区医院发展成为在医疗、管理、教学、科研、康复、急救、公共卫生等为一体的大型医院，是某市最早成为的国家三级甲等综合性医院。医院编制床位4600张，实际开放床位4200张，现有在职职工3586人，其中卫生技术人员3253人，博士201人，硕士772人，硕士以上人员在临床医师中的比例68.92%。2021年度国家公立医院绩效考核进入A等，医院现为国家发改委省级区域医疗中心、江苏省博士后创新实践基地、国家GCP试验基地等。医院以“建设高水平区域医疗中心”为长期战略目标和发展愿景，以“治病救人，造福社会”为自身使命，秉承“生命所系，健康相托”的服务理念，用“严谨、博学、团结、奉献”的医院精神团结员工、引导员工，贯彻“病人至上”，始终如一的价值取向，牢守“厚德修身，精术济世”的院训，服务于人民、造福于社会。着力推进提升服务质量和“三优三满意”活动，为人民群众提供安全有效、质优价廉的医疗服务。

（三）问卷测量的结果分析

1.Y医院建设主导类型、文化强度及差距分析

将医院文化测评量表问卷调查获得的432份问卷的数据填入OACI计算工作簿，统计出整体数据，绘制出Y医院文化轮廓，得出医院的主导文化类型，清晰对比文化现状与文化期望的特征与差距。调查得知，对于本次实证的调查者而言，Y医院目前的文化建设偏向于层级绩效类型；从期望值的平均值得分可以看出，未来5年被调查者希望医院的文化建设朝着灵活变革类型的文化氛围发展。在对Y医院4种文化类型的实际试验中，平均值得分最高的是层级绩效类型，得分为19.752；其次是团队支持类型，平均值得分为18.363；排名第三的为市场竞争类型，平均值得分为18.313；排名最后的灵活变革类型，平均值得分为17.919。在对被调查者的期望值调查中，可知期望值得分最高的是灵活变革型，平均值得分为24.553；其次是选择团队支持类型的平均值得分为22.875；选择市场竞争类型的得分为22.271；选择层级绩效类型的得分为21.951。

从另一个角度来看，公立医院作为政府主管下的事业单位，从某种程度上而言，Y医院的创新发展和自我改革的程度受到外部环境的严格限制，表现在测量结果的灵活变革象限里有明显的短板，得分最低只有17.919分。随着医院外部环境的复杂变化和上级部门的考核重点不断调整以及医院自身提升科研创新能力的迫切需求越来越高，灵活变革和追求创新的文化氛围需要不断重视和补齐短板。

2.Y医院文化6个维度的一致性分析

本文将量表统计的Y医院文化各维度的现状及期望得分统计如表1所示。实际调查中，Y医院文化6个维度所强调的文化价值内容存在差异，文化的一致性不强，这样的状况会导致医院的干部职工对医院文化特征认识模糊、缺乏整体性的目标战略、绩效实现的低效等影响。结合访谈员工反映的情况，员工在领导引导的方向和凝聚力状况上在现状维度表中反映比较明显，分值差距较大，表现出对文化建设较低的认可度。

二、问题及原因分析

（一）文化主导特征方面

1.个人与医院核心价值观一致性较差

新时代，国家对卫生健康事业作出了新的战略部署和任务使命，一切以人民健康为中心，坚持医务人员的初心使命，让人民群众的健康获得感和幸福感不断增强。然而，在实际发展过程中，部分医务人员出现了思想偏差和信念缺失的现象，不顾人民就医过程中“急难愁盼”，出现收受红包、态度恶劣等情况。

2.文化建设总体氛围不够浓厚

医院文化建设是一个氛围营造和深入人心的过程，Y医院在74年的历史传承中，曾经有感人的“一担挑”文化和鲜明的红色“铁军”文化，但由于院史修撰等文化积淀类工作的缺失，使医院院史院志出现断代现象，新员工培训也常常缺少院史教育和文化传承。

（二）组织领导力方面

Y医院作为老牌三甲医院，各项规章制度的制定还较为全面，但是制度的执行情况令人担忧，文化政策和制度更是形同虚设。文化建设的体制机制缺乏系统研究，文化职能部门职责不清，群团组织协调配合不够，还未形成文化建设的强劲合力。

（三）员工管理风格方面

1.分配制度与行为方式缺乏公平民主

医院各个部门内部工作量存在分配不公平，行政部门普遍存在“干多干少一个样”现象，还有“部分老油条老员工吃空饷”的情况，岗位绩效未能真正科学核算和制定。随着药品零加成和DRGs医保政策执行，部分临床科室医务人员缺乏相应的激励和考核手段，怠于履职、推诿病人情况频发。

2.干部的能力作用发挥不强

随着现代医院管理制度的不断落实，医院精细化管理形势越来越迫切。临床一线医疗质量的管理作为医院高质量发展的关键，不仅需要医务处等职能部门与临床一线部门的横向团结协作，更需要临床科主任的高效管理与各级医师之间的共同推动。但Y医院精细化管理推进速度明显滞后，临床与职能处室的干部带头作用不强，担当作为尚显不足。

（四）医院凝聚力方面

1.多样化、个性化的文化建设载体不多

Y医院整体文化品牌的打造和科室个性化文化阵地的建设工作缺乏系统化、规范化、多样化，大多停留在文化宣传墙、范式化的宣传素材，职工的凝聚力和团结力因为缺少载体的承载而更加涣散。

2.职工的关心关爱程度不够深入细致

近年来，职工举报信不断增加，尤其是职称晋升、干部提拔投诉举报率较高；医疗服务投诉率居高不下等，反映出Y医院职工凝聚力弱，职工安全感和幸福感较低。开放性意见搜集中，一线人员强烈呼吁，“建议提高一线医务人员的收入，奖金分配制度太不合理；关心关爱医务人员的心理和精神，落实年假制度，医生也需要休息，生活质量太差、压力太大，人在疲劳状态下很难保证医疗质量和安全性的”。Y医院职工满意度不高的问题得不到有效改变，甚至陷入恶性循环，普遍打起自己的“小算盘”，某种程度来讲会严重阻碍医院的发展。

（五）发展战略要点方面

1.系统全面的顶层文化设计缺乏

医院文化的形成非一朝一夕之功，其潜移默化地影响、塑造每个职工的思想与行为。Y医院领导层普遍注重经济效益，着眼于单位“做大做强”，但忽略了人的价值和做大做强必须有文化软实力支撑的事实。Y医院文化的顶层设计缺乏系统性和连续性，不同领导、不同时期的文化建设未做到很好的传承。在建设符合医疗行业和医院特色的文化方面缺乏深入思考和研究，未成立专门的文化建设和管理部门，从患者入院到出院的各个环节、在员工引进到培养的各个环节，体现医院特色的人文精神和核心理念没有贯穿始终。

2.激励追求创新与灵活变革的保障不足

Y医院近年来对技术、人才、质量3方面工作不断加强，强调医院发展的效率效益和安全稳定，大力鼓励广大干部职工以国家公立医院绩效考核为发展目标，进位争先、达标上等。在追求公立医院的外部竞争排名的复杂形势下，Y医院忽略了对医院员工个体的创造性和自主性关注、培养与激励，未能通过文化建设的与时俱进引导员工自身发展的转型，进而促进医疗服务的转型提升，最终提升患者获得感和员工满意度。

（六）医院成功标准方面

1.外品牌形象的塑造和宣传不够

当今社会，医院之间的竞争更加趋于医院文化等软实力的价值竞争，医院实现高质量发展更离不开文化建设的激励和保障。作为本地区当之无愧的龙头三甲医院，Y医院的文化建设还远不能与医院的规模和当前时代及社会发展的趋势相匹配，存在不少缺憾。上级管理部门反映在深化医改、高质量发展的现实进程中，国内公立医院陷于业务发展、院区扩张、债务化解等事务中，普遍存在忽略创新和发展医院文化这一现象。

2.追求高质量发展的内生动力不足

笔者利用工作交流与临床调研之便，搜集了Y医院职工共1000余条意见建议，大概归类整理出在27个方面的文化建设反馈情况，最不满意的排在前列的是薪资福利不高、人才引进和培养不足、文化管理不力、关心关爱员工不够、学科专科建设氛围不浓、绩效考核不公平等，极大地反映出Y医院文化建设的缺位和短板。结合上一章节中成功标准维度得分表的情况，体现出Y医院在工作成绩及荣誉奖励方面，过分强调与竞争对手的比较，而忽略了员工个人的进步因素，对员工的激励缺乏长期的方案目标，有倾向于追求短期目标的急功近利氛围。

结语

Y医院应适应新时代公立医院发展特征和要求，医院领导者要重新认识并明确医院文化的发展方向，营造创新充满活力的医院文化；加强对员工个人能动性的激励和培养，培育展现个人价值、公平竞争性的高质量文化；提高医院文化的一致性程度，要对各科室、各岗位、各层级的采取整体性的宣导强化和针对性的引领同化，强化对医院文化及发展的认同度，缩小不同科室及个体间的文化差距，降低文化的冲突率。从而，加快构建和谐、人文、廉洁的医院文化氛围，改善医疗服务水平和效率，不断提高患者和职工满意度，为公立医院高质量发展凝聚起强大的合力和动力，不断实现建成区域性医疗中心的伟大愿景。

本文系江苏省盐城市2024年社科基金项目《高质量发展视角下公立医院新文化建设路径及影响因素研究》（项目编号：24skC197）的研究成果。

参考文献：

[1]陈玮，俞郁萍，费健，等.上海市公立医院文化建设评价指标初步研究[J].中国研究型医院，2020，7（04）：32-36.

[2]尹琳，卢清君，彭丽丽，等.我国公立医院文化研究热点及演变趋势文献计量分析[J].中国医院，2022，26（06）：68-70.

[3]熊威，葛国曙，高灿.公立医院高质量发展的内涵、困境与探索[J].中国卫生事业管理，2023，40（03）：168-170+229.

（责任编辑：宋宇静）