国有企业员工绩效管理问题研究

[摘 要]为在激烈的市场竞争中脱颖而出，国有企业要高度关注人力资源管理要求，激发员工的工作积极性，制定合理的绩效管理措施。人才是企业第一资源，国有企业通常存在员工数量多、绩效管理难度大等问题。当前传统粗放的绩效管理机制无法适应国有企业发展的要求，要通过制定现代化的管理措施，加强对绩效管理的科学控制。基于此，文章通过加强对国有企业绩效管理工作的研究，旨在充分激发员工工作的主观能动性。

[关键词]国有企业；绩效管理；绩效考核

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）18-0085-03

一、绩效管理概述

（一）绩效管理的概念

绩效管理是国有企业管理环节中的重点，能够以预设的工作目标为核心，评价不同层级员工的工作情况。绩效管理能够反映出各级员工在工作中达到的效果，结合绩效管理结论作为薪资发放、考核、与晋升等方面的依据，以此发挥对员工的激励作用。

（二）国有企业员工绩效管理的作用

近年来，国有企业面临的市场环境日益复杂，人力资源管理工作要求日益提高。国有企业在实施绩效管理环节，只有高度关注员工的价值，制定以人为核心、对各项工作流程实施全方位控制的措施，才能有效提高企业管理水平。国有企业通过实施绩效管理，有助于让各级员工了解工作任务，及时改进管理活动，确保国有企业工作能够得到持续优化，为企业的发展提供支持。

二、国有企业员工绩效管理的问题

（一）绩效考核指标体系不完善

部分国有企业在绩效考核环节，考核指标不够科学，没有将指标细化分解到不同层面，也未制定全面约束各环节工作的指标，指标精细化程度不足，各项指标无法得到准确分析，很可能产生指标不合理的问题。部分国有企业在执行绩效管理环节，未关注企业工作方向，在设定绩效指标环节，没有关注企业整体层面的工作任务要求，没有让绩效指标符合企业长期工作方向和战略导向，没有合理引领企业整体工作，预算无法按照预期方向得到执行。在考核指标环节，没有以经济增加值为核心设立财务和非财务维度的考核指标，考核指标也未能体现出国资委等上级主管部门对国有企业的要求。

（二）绩效管理机制不健全

部分企业在实施绩效管理环节中，相关体系不科学，制度不规范，管理环节中的具体责任落实不到位，再加上企业员工不重视绩效管理相关要求，很可能导致绩效管理无法在企业内部得到贯彻落实。

绩效管理涉及企业内部全体员工，各级员工都要对绩效管理工作保持积极态度。在绩效管理环节，绩效管理小组负责全面统筹绩效管理工作相关活动，负责绩效管理工作具体职责和任务的分工。但是，部分企业的预算绩效管理机制不完善，没有建立各级员工全面协同的管理措施，没有在日常工作中形成科学的绩效管理指标。

例如，A企业在预算绩效考核环节，没有将管理标准分解为各环节的工作要求，预算绩效考核流程、考核指标、考核制度反馈方法、激励机制等流于形式，无法严格执行预算管理活动的要求。A企业仅有3名财务人员负责预算管理工作，预算管理环节没有专人实施控制，影响了管理流程的实施。

（三）考核流程不合理

国有企业绩效考核流程主要是在执行绩效考核环节中，根据员工工作情况以及管理环节中各维度的特点，逐步实施绩效考核工作。但是部分国有企业在实施绩效考核流程中还存在一定不足，例如在执行考核之前，没有向全体员工宣讲绩效考核工作方针，考核工作的方向不细致，很可能导致员工在工作中积极性不高等问题。部分企业没有分析不同层级员工的工作职责，没有全面关注员工在工作中的不足等方面事项。例如，A企业在实施考核之前，没有将考核工作要求落实到各级员工，没有建立完善的预算考核措施。

在沟通环节，仅在每年年末完成预算管理后才进行沟通，没有建立高效的沟通机制，没有及时与员工进行面对面沟通，不利于达成改进工作目标。

（四）结果反馈与应用不到位

部分国有企业不重视对绩效管理结果的反馈，也未根据绩效管理结果落实应用措施，不利于提高员工工作积极性。部分国有企业在绩效管理环节，不重视结果反馈与应用，例如，A企业没有将预算管理环节中员工评价的结论与奖惩挂钩，也没有建立完善的反馈与申诉机制，员工认为预算管理环节存在问题的，也没有及时落实处理。

反馈和申诉环节要在完成绩效考核之后结合考核结果进行沟通，但是部分单位没有制定合理的反馈措施，没有明确考核情况并执行改进标准，没有建立畅通的申诉渠道，不利于提升考核活动的公正性。

三、国有企业员工绩效管理的对策

（一）合理设置绩效指标

1 .企业级指标

首先，国有企业考核指标要能够体现出企业发展规律、发展目标，并有充分依据。在实施考核的环节中，考核流程要切实可行且具有代表性，能够体现员工的工作水平以及企业的长期发展战略。

其次，坚持全面性原则。全面性原则要求体现员工各层面工作情况。全面性并非指标越多越好，也并非越少越好，而是要从多个角度收集指标，不能遗漏重要的指标，也不能忽略某类指标，而要根据企业发展方向，体现管理导向。

最后，让预算体现战略导向。国有企业战略目标作为绩效指标的核心，在指标设计环节要体现出战略方向，持续优化战略指标，让指标能够体现出员工工作的权责，避免考核指标不科学产生的偏差问题，关注员工发展机会等方面要素，确保考核指标公平、公正和科学。

2 .部门级指标

部门级的考核指标设定主要是要对部门所需要完成的工作任务进行分析，明确员工的工作要求、工作内容和工作效率，让员工认识到绩效管理的重要价值，做好部门管理工作的评估和分析。在评估部门职责的环节，要由企业管理层从企业各部门工作层面出发，制定具体的管理任务，分析员工工作职责以及既定工作目标达成情况。在确定管理职责之后，分析部门工作中各项指标的重要性之后对其重要性进行排序，形成具体的绩效指标。部门工作任务指标通常应该可量化，形成定量分析标准。同时企业要充分考虑各部门工作的实际特点，细化明确部门员工工作任务要求，之后形成具体的考核指标表。

为了让考核指标尽可能细致，可以站在平衡计分卡四个维度的视角实施考核。例如在对综合管理部门进行考核时，财务维度指标主要是培训费用管理情况、招聘费用控制情况、活动组织费用控制情况、招待费用是否控制在预算范围内等。对于客户维度的指标，主要是分析是否满足了企业内部各级员工的相应需求、组织接待工作达成情况如何等。对于内部流程维度的指标，主要关注内部各维度工作开展情况，包括人事管理情况、薪酬发放准确性、绩效管理合理性、与其他部门配合情况、行政管理制度实施状态、采购需求完成情况等。在学习与成长维度，主要是关注培训计划完成情况、团建活动开展情况、企业文化构建效果等。企业通过制定综合、多维度的评价措施，有助于在实施评价过程中全面分析员工的工作状态，建立科学的评分机制。

3 .岗位级指标

企业不同岗位员工在工作环节中存在一定的差异性，绩效管理要充分关注各岗位实际工作状态。企业可以应用KPI法，筛选岗位级绩效考核指标，确定员工关键指标，分析员工工作业绩、工作能力及工作态度等方面指标，对员工实施合理考核。

工作业绩考核指标主要分析员工在固定期限内完成工作的成果以及对企业的贡献度，包括核心工作、常规工作、突发性工作完成情况。工作业绩要合理判断员工的岗位水平，分析员工沟通能力、学习能力与专业素养等方面指标，体现员工的主动性、责任感[ 1 ]。

工作能力指标主要考核员工对与责任岗位相关的核心能力具备程度，包括沟通能力、学习能力与专业技术能力等，该指标直接体现出了员工是否能够有效完成工作任务。

工作态度指标主要体现所有员工在工作中的心理状态，包括是否具备职业道德、是否能够严格按照上级要求主动规范工作。

例如，招商岗的工作内容包括市场调研、项目定位与规划、项目推广等，在招商管理环节要求招商岗与客户对接，招商岗要全面关注市场动态，认识到市场具有一定的复杂性，要对市场发展环节中的各类要素进行全方位、系统性的分析，在关注市场各类信息的基础上形成准确、客观的结论。在招商岗的绩效考核环节，主要考核工作完成时效、工作完成质量、成本费用控制情况等。招商岗只有细致落实工作任务，将管理要求分解到各环节，对各项工作采用关键KPI考核指标的方式进行考核。同时，在项目招商环节，要高度关注绩效奖金部分的因素，提高绩效奖金额度，激发员工的工作积极性。

（二）完善绩效管理机制

第一，营造重视绩效管理的氛围。企业实施绩效管理要形成良好的企业文化，引导员工形成工作理念和管理意识。企业要在内部建设重视绩效管理的企业文化，通过例会、内部刊物等方式加强宣传教育，让员工了解战略目标理念、工作职责等方面的要求，达到加强沟通、提高工作效率的目的。企业在员工工作过程中，要通过建立透明、高效的沟通渠道，促进员工发现管理环节中的瓶颈，提高工作效率，让员工通过积累经验、加强知识联系的方式，努力完成个人期望目标，让绩效管理体系能够得到持续优化。在员工入职之后要结合员工情况加强培训，让员工了解企业绩效管理方案，在日常工作环节中对员工进行培训，包括绩效管理制度、考核流程等方面的培训要求，让员工能够认可绩效管理，主动调节工作方式。

第二，形成完善的制度体系。沟通制度应贯穿于整个绩效管理中，对绩效管理计划、实施与反馈等全环节要明确具体的流程要求，让员工能够减少彼此间的矛盾，以形成被尊重感。在制定制度阶段，要让员工了解工作要求，加强员工之间的沟通，让员工能够了解在工作中存在的问题，通过合理的沟通方式，让员工在各阶段都能够及时解决工作问题，消除工作中的不满，确保管理环节要求得到持续改进[ 2 ]。企业在执行绩效管理环节，要定期、及时更新制度，根据企业发展方向及工作各环节实际动态优化制度。

（三）确定绩效考核实施流程

绩效考核理念宣导作为让全员认识绩效考核的方法并配合施行其中的重要举措，也是让绩效考核工作体现出公平、公正性的必要依据。企业通过合理实施绩效考核的方式，可促进员工实现更好的发展，将绩效考核工作情况传达给员工，让员工了解绩效目标，围绕企业发展战略明确具体的工作计划。

企业要在明确工作要求的基础上，明确公司层面、部门层面及个人层面的具体绩效目标，合理确定具体的绩效考核方案及工作要求，确保绩效考核体系尽可能合理，在绩效考核流程中让各维度工作尽可能做到细致。

绩效考核小组要根据绩效考核方针和原则，明确具体的考核方式，通过全面收集绩效考核的各项数据，形成合理的考核方式及最终的考核结论。在形成考核结论之后，将考核结果归档，完成考核工作相关信息的整理。

重视对考核结果的应用，将考核结果应用到工资、福利环节。企业在完成考核后，要依据考核结果在公司管理环节引入绩效工资奖惩机制。对考核结果较好的员工，增加绩效工资部分的发放，反之则扣除绩效工资[ 3 ]。同时，要将考核结果作为福利发放依据，对考核结果好的员工予以带薪休假、发放奖金等福利。将考核结果作为岗位调整的依据，企业在完成绩效考核之后，能够发现员工的优势与不足，分析员工的工作开展方向。对有良好表现的员工要及时提拔，发挥优秀员工的表率作用。企业在完成考核之后，要将考核结果作为培训的依据。对考核环节中发现的各类问题，要通过培训的方式加以整改，确保各类问题能够得到解决。

（四）建立绩效反馈与申诉渠道

绩效面谈是指由企业管理层与员工进行一对一面谈，要建立绩效面谈机制，让员工了解工作中的偏差和出现的问题，帮助员工积极转变工作态度。绩效申诉制度能够让员工对绩效结论进行申诉。员工完成申诉之后，由管理层和员工沟通，解释申诉的情况。如果绩效考核环节存在问题，还要调整绩效考核结论。

四、结语

当前，人力资源已成为决定企业核心竞争力的关键，人力资源管理水平在很大程度上体现出企业的竞争力。企业要高度关注人力资源管理体系的建设要求，制定完善的绩效管理措施，充分提高企业员工的积极性。只有全方位关注人力资源管理活动要求，充分激发员工工作积极性和主观能动性，才能促进企业员工在工作中掌握管理要点，为企业的高质量发展保驾护航。

参考文献：

[1]曾金梅.企业人力资源管理中的员工绩效管理[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（05）：96-98.

[2]李亚男.国有企业职能类员工绩效管理体系的构建与实施[J].中国储运，2023（04）：151-152.

[3]孙颖.刍议企业员工绩效管理与绩效改进[J].中国经贸，2022（11）：208-210.