岗位设置视角下区直国有林场人力资源管理的优化路径

[摘 要]在事业单位实行岗位设置能凝聚干部职工的力量，推进事业单位的高质量发展，但也存在岗位设置不科学、竞聘上岗体系比较薄弱、干部能上不能下、转岗机制不完善、岗位设置与实际工作岗位匹配度有待进一步优化等问题。文章从科学合理设置岗位比例、建立健全竞聘上岗机制、建立“能上能下”的岗位“流转退出”机制、通过横向循环畅通三大岗位转岗聘任渠道、优化岗位设置与实际工作岗位及职责的匹配度等角度提出解决措施，以供参考。

[关键词]岗位设置；区直国有林场；人力资源；存在问题；解决措施

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）18-0022-03

随着经济社会的飞跃发展，国家对事业单位在人事制度尤其是在岗位设置、人员聘用等方面加以改革。岗位设置涉及职工切身利益，属于人事制度的重大改革，对事业单位的高质量发展举足轻重。为了达到岗位设置“以岗定薪、岗变薪变”的目的，2006年，国家适时改革工资制度，工资结构由1993年实行的“职务工资”转向“岗位工资”。在事业单位推行岗位设置和聘用制度后，单位可结合其承担的社会服务职责职能、社会需要及工作任务进行岗位设置，按照岗位需求选用人才，并通过签订聘用合同的方式加以管理[ 1 ]。从“身份管理”到“岗位管理”是岗位设置和聘用合同在事业单位的应用，打破了长久以来干部身份终身制的传统模式，引入了竞争机制，形成尊重知识、尊重劳动、尊重贡献的良好氛围，彻底盘活了事业单位的选人用人机制。

一、区直国有林场的岗位设置情况

（一）主要特征

职工人数多、规模体量大、专业技术含量高，是区直国有林场的主要特征。以广西壮族自治区国有七坡林场为例。七坡林场人员编制总数804个，岗位数量804个，林场的主要职责是负责对国有森林资源、资产进行保护管理，负责对生态公益林的管理培养以及商品林的管理经营工作，利用国有林场资源，实行多种经营，承担国家林木良种基地等科研实验任务。

（二）岗位设置的政策依据

区直国有林场以《事业单位岗位设置管理试行办法》为基础，结合《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》《关于国有林场岗位设置管理的指导意见》等文件规定开展岗位设置。国有林场跟其他事业单位一样分为管理、专业技术和工勤技能岗三类岗位。结合国家对国有林场的指导意见，区直林场根据其主要工作职责，在设置三大岗位比例上，专业技术岗位比例不低于45%，可相应核减管理和工勤技能岗位的比例。

（三）岗位设置基本情况

2011年，区直国有林场岗位设置主要是以工勤技能岗位为主体岗位。如七坡林场中的管理岗占15%，专业技术岗占35%，工勤技能岗占50%。2017年人社部门根据区直国有林场工作实际，调整核准七坡林场的804个岗位，其中管理岗占9%，专业技术岗占41%，工勤技能岗占50%，工勤技能岗继续占主体地位。随着《关于国有林场岗位设置管理的指导意见》出台，七坡林场2020年申请调整核准岗位比例，其中管理岗占10%，专业技术岗占65%，工勤技能岗占25%，专业技术岗占主体地位。七坡林场主体岗位已经根据国有林场的职能调整以及工勤技能岗“只出不进”等实际情况由工勤技能岗转为专业技术岗。同时结合实际工作需要，七坡林场增设了管理五、六级职员岗位，在一定程度上畅通了管理岗位晋升渠道。

二、岗位设置在促进国有林场发展中取得的成效

（一）提高广大干部职工干事创业的积极性

事业单位实行岗位设置工作十多年来已经逐渐成熟并为广大干部职工而悉知。在事业单位实行岗位设置打破了“铁饭碗”的传统思想，不再是入职岗位干一辈子的模式。干部职工通过岗位设置方案、竞聘上岗方案、岗位说明书了解到聘任该岗位所需要的条件和要求，即胜任该岗位职工需要具备的各项能力及待遇兑现的可能性，明确了职工今后努力和发展的方向，激发了职工干事创业的热情。

（二）职工对岗位的责权利更加明确

岗位说明书明确岗位的聘任条件以及职工应该承担的职责；通过配套薪酬制度明确每个岗位及岗位等级的待遇。将职工聘任到具体的岗位上，签订岗位聘任合同，明确其岗位职责、待遇及义务后，事业单位在聘期内可以依据岗位说明书及岗位聘用合同开展考评考核，将岗位职责、工作业绩、实际贡献与薪资待遇紧密联系，而达到以岗位定薪、岗变薪变、人岗相适的目的。

（三）岗位管理更加灵活有序

区直国有林场根据单位内部需求招聘人才、培养人才、调配人才，优化人才队伍建设，切实发挥人才在林业发展中的作用。但是事业单位因其需要承担社会服务职责的特殊性，要不断优化配置人才资源，将合适的人才配置到相应的岗位上。岗位设置打破了终身聘任制的传统模式，通过岗位设置，按“聘期”和“合同”进行岗位管理。对于无法适应岗位需要的职工，可提前解除聘用合同，终止岗位聘任，释放空岗，再将其他有能力的职工聘任到相应的岗位上，及时止损。通过对岗位的宏观把控，确保单位对岗位管理的主动权，岗位聘任管理更加灵活有序。

（四）岗位与薪酬匹配度更高

在事业单位实行岗位设置和聘用管理，并配套改革实施岗位工资制度。每类岗位及岗位等级都对应着相应的岗位工资和岗位津贴。如管理岗位设置一级到十级岗位等级，对应一到十级的岗位工资、岗位津贴；专业技术岗位设置一级到十三级岗位等级，对应一到十三级的岗位工资、岗位津贴等。从职务工资到岗位工资的转变，职工不再单纯地追求高职务和“官”念。事业单位通过岗位设置确定职工的岗位，根据岗位类别及等级确定职工岗位工资，实现以岗定薪；通过调整职工岗位，实现岗变薪变，岗位高对应着高收入，低岗位对应低收入。岗位与薪酬发放公开透明，匹配度高，职工易接受，认可度高。

三、区直国有林场岗位设置工作中存在的问题

在事业单位实行岗位设置，竞聘上岗起着至关重要的作用，是盘活林业人才的重要手段，也是岗位设置在现代人力资源管理中的重要应用。但是区直国有林场在开展岗位设置工作中还存在一些问题，比如：管理、专业技术和工勤技能岗位比例设置不科学，竞聘上岗体系还比较薄弱，干部能上不能下，三大类岗位之间转岗渠道不畅通，岗位设置与实际工作岗位匹配度有待进一步优化等。

（一）三大岗位比例设置不科学，特别是专业技术岗位设置比例有待优化

由于职责的变化以及国家对生态环境的重视等原因，区直国有林场职责从承担操作维护、服务保障职能转换到以专业技术提供社会公益服务。七坡林场在首次岗位设置和第二次岗位设置方案变更后，工勤技能岗占主体地位。2 0 2 0年后，主体岗位从工勤技能岗转为专业技术岗。由于职责的变化，原核定岗位比例不够科学，管理岗、专业技术岗和工勤技能岗位比与实际工作需要不匹配，如专业技术岗高级岗出现大量空岗，中初级岗位少，很多专业技术人员无法聘任到与其职称相匹配的岗位；出现专业技术岗竞争激烈、工勤技能岗位无人可聘等矛盾。

（二）竞聘上岗体系比较薄弱

自从广西人社部门出台了《关于进一步完善事业单位岗位管理工作的通知》等规定后，七坡林场逐渐规范竞聘上岗制度，但体系依然比较薄弱。如专业技术岗竞聘上岗单纯对比业绩成果、课题研究项目数量，没有对比成果和课题等项目级别及其带来的经济效益；工勤技能岗位仅对比技能等级证书取得时间及进入单位时间等，方式方法比较简单。这就导致一部分年轻有能力的职工无法通过竞聘上岗和兑现相应待遇等问题。

（三）干部职工能上不能下问题比较突出

干部能上不能下是很多组织部门都存在的人员管理问题，也是引发区直林场竞聘上岗和职业发展通道不畅的重要阻滞因素。由于能上能下机制不完善、考核方式不科学以及受传统“身份管理”思想影响，干部职工存在“躺平”思想，只要不犯错单位很难做出降职、降岗等决定，单位在如何做好“下”的方面难以把握，导致少数部分“官”念强，能力不强或不作为的干部长期占据高层次岗位，助长了不作为的工作作风，带偏年轻干部，影响了职工干事创业的积极性，阻碍国有林场的快速发展。甚至出现部分专业技术人员一旦取得高级职称并聘任在相应的岗位上，就变成“岗位到手、高枕无忧”的“躺平”干部。

（四）三大类岗位之间转岗聘任渠道不畅通

从目前岗位设置工作看，管理岗、专业技术岗和工勤技能岗之间转岗聘任渠道不够畅通。专业技术岗转到管理岗位，需要人员提拔到相应的领导岗位，领导岗位受组织人事部门严格控制；管理和工勤技能岗转到专业技术岗，尤其是到中高级岗需要取得相应的专业技术资格，对于从事管理和工勤技能的职工来说，取得专业技术资格并非易事；管理和专业技术岗转到工勤技能岗也需要取得工人技能等级证书等。因此区直国有林场在对待职工转岗问题上虽然留有相应的“口子”，但转聘渠道不畅通，岗位设置说明书对岗位转聘条件也比较苛刻，不利于人才流通。

（五）岗位设置与实际工作岗位匹配度有待优化

从个人职业规划和晋升渠道角度出发，很多在管理岗位上担任领导职务或承担管理任务的人员，在实际工作上也需具备较高的专业技术水平和能力要求。因此，本着“人岗相适、就高原则”，对此类人员在岗位设置中应科学合理界定并根据实际情况灵活确定。此外，在部分区直国有林场中，自营经济承包人员、内部退养人员归类为工勤人员，但是这类人员在2 0 1 1年首次岗位设置时已设置在管理或专技岗位，存在岗位设置与实际岗位不匹配等遗留问题。

四、解决区直国有林场人力资源管理问题的措施

（一）科学设置管理、专业技术和工勤技能岗位比例

结合单位职能、规模效益、人才结构和专业技术水平等因素，科学合理设置管理、专业技术和工勤技能岗位比例以及优化岗位内部层级比例显得非常迫切。由于区直国有林场的职能发生了改变，而且工勤技能人员只出不进，专业技术人才成为林业事业单位尤其是区直林场的中坚力量，降低工勤岗位占单位岗位总量的比例，提高管理岗位和专业技术岗位占单位岗位总量的比例，特别是专业技术岗位的占比，不断优化专业技术岗位中高级岗位的比例，可以在内部上使更多专业技术人员有晋升的渠道和发展的空间，对外不断吸引专业技术人才尤其是高层专业技术人才到区直国有林场筑巢，提高区直林场对专业技术人才的吸引力。

（二）建立健全竞聘上岗机制

通过建立健全区直国有林场竞聘上岗机制，将“竞”引入岗位设置工作，运用民主测评、竞聘演讲、量化考评、课题及业绩成果等多元化手段开展竞聘上岗工作，并赋予竞聘上岗方式不同的权重，从而避免简单以成果和课题数量、专业技术资格或工人技能等级取得时间、进入单位时间等开展竞聘上岗工作。加强对竞聘上岗工作的监督，从公布竞聘上岗方案、开展竞聘上岗、公示公布、岗位聘任到待遇兑现整个流程都在单位纪检监督下开展，适时向职工群众公开，提高竞聘上岗的透明度。

（三）建立“能上能下”的岗位“流转退出”机制

积极向自治区人社部门、自治区林业局等上层部门争取出台区直国有林场干部“能上能下”的管理办法，将办法作为国有林场岗位聘任管理的“流转退出”机制，纳入各区直林场人事管理办法，在申报岗位业务前督导评估促进政策的落实。即人社或者林业主管部门指导区直国有林场根据岗位设置需要，编制与单位实际贴切的“岗位说明书”，将岗位名称、聘任资格条件、职责任务等书面化，让岗位聘任和合同管理简单易懂。人事部门依据“一岗一书”，结合聘期考评打破职务“一聘定终身”的传统模式。通过岗位聘任管理实行干部“能上能下”“下了还能再上”的新型用人机制，切实推动林业人才队伍建设与管理“活”起来，突出事业单位岗位设置的核心价值[ 2 ]。

（四）通过横向循环畅通三大岗位转岗聘任渠道

管理、专业技术和工勤技能岗位之间转岗聘任是单位人才流通的重要方式方法。区直国有林场要畅通三大岗位转岗聘任渠道，通过横向循环在管理、专业技术和工勤技能岗位进行转岗聘任可以达到多岗位锻炼和发现人才的目的。国有林场要积极向人社、主管部门争取规范设置岗位“双肩挑”或者在管理岗位中增设低层级职员岗位，加大专业技术和工勤技能岗聘任到管理岗的可能性。鼓励管理和工勤技能岗人员参加职称评审，获取聘任专业技术岗位的“通行证”。同时修订完善岗位说明书，打开岗位转岗聘任的“口子”，为转岗做足准备。

（五）优化岗位设置与实际工作岗位及职责的匹配度

在进行岗位聘任前，人事部门应加强对岗位和职工的分析。通过岗位分析对实际工作岗位属性和职工特质进行诊断，判定实际工作岗位属性和职工特质，是承担领导管理职能、专业技术职能还是后勤服务工作，再根据分析结果将实际岗位匹配到管理、专业技术和工勤技能岗位类别及等级中，优化岗位设置与实际工作岗位或职工的匹配度，使得人岗相适、人岗匹配。

五、结语

岗位设置是区直国有林场人事制度改革的重要组成部分，是做好现代人力资源管理工作的一种重要手段，是林业事业单位推动人才队伍建设转型升级的重要举措，有利于激发干部职工干事创业的热情。因此，要顺应改革浪潮，推动区直国有林场改革，充分发挥战略合作伙伴和解决矛盾的作用，促进林业的高质量发展。

参考文献：

[1]黄可.事业单位岗位设置管理中的激励机制[J].时代经贸，2018（25）：59-60.

[2]陈飞.中小学校岗位设置管理的价值、问题与建议[J].教学与管理，2021（07）：20-23.