家族企业实际控制人与职业经理人竞合关系的影响因素分析

【摘要】随着中国社会市场经济蓬勃发展，家族企业作为一种主要的企业形式，为中国市场经济发展做出了重要的贡献。为了适应复杂的经济环境，引入职业经理人已然成为现在大多家族企业进行传承的重要模式。但是面对家族企业实际控制人权力交接问题上，许多企业主无法信任职业经理人，从而在控制权转移过程中存在着竞合关系。文章通过分析家族企业实际控制人与职业经理人之间存在的不同竞合选择关系的影响因素，从企业制度与环境以及两者主体特征入手，探讨不同影响因素下家族企业实际控制人与职业经理人的不同竞合选择行为，为帮助家族企业在交班过程中作出有利于企业长远发展的战略决策。

【关键词】竞合关系；实际控制人；职业经理人；家族企业

【中图分类号】F271；F426.6

★ 基金项目：吉首大学张家界学院院级科研项目资助（zyzd202206）。

一、引言

家族企业作为世界上最常见的组织形态，在全球各国中有着重要的经济地位。无论是发展中国家还是发达国家，家族企业都在不断发展壮大。在家族企业发展如日中天的背景下，伴随着家族企业第一代创业者年岁渐老，选择下一代接班人已成为迫在眉睫的大事。相较于家族内部传承经营，职业经理人的专业能力更强、选择与资源也更多，因此现在家族企业在权力交班的传承中也越来越倾向于引入职业经理人进入企业，为企业的长远发展而增添新的活力。现有学者关于职业经理人传承交班问题也出现了两种不同的观点：钱士茹等（2017）[1]在研究中指出，在公司战略和经营策略的影响下，外部职业经理人进入企业后会受到家族成员的多方限制。赵瑞君（2016）[2]也提出继任者进入企业后会拥有企业的控制权，其与其他利益相关者在权利交接过程中会产生利益冲突，从而导致代际传承后的企业绩效的下滑。另一观点则是，Jaskiewicz（2015）[3]认为家族企业的有效传承是企业战略转型的重要转折点，即在得到创始人支持下，继任者的成功交班能为企业带来可持续发展的新活力，助力家族企业价值提升。由此可见，在家族企业传承中，实际控制人与职业经理人各自的态度将直接影响企业的接班效果。那么，对于揭示家族企业实际控制人与职业经理人交班过程中竞合选择的影响因素便显得尤为重要，不但能够丰富竞合关系在家族企业传承中的学术理论，而且对家族企业权力交接中的战略选择有着一定的参考作用。

现有国内外学者对于竞合理论达成这样一个共识，竞合关系体现于不合作与合作是一个矛盾统一体，并不是对立存在的，而是可以相互影响、互相转换的（刘衡等，2009；Dorn et al，2016；Bengtsson和RazaUllah， 2016）[4-6]。孟韬（2009）[7]也主张公司除了需要竞争同样也需要合作，其实质是将竞争与合作交叉重叠于一体，某个组织（或部门）既是其他组织（或部门）的竞争对手，同样也是合作伙伴，通过企业内部既竞争又合作的关系，以提高企业的竞争优势。因此，企业内部的竞合选择行为以及各自的影响因素将影响企业的价值。目前，学者关于组织内部竞合关系的影响因素研究：Chobadis等（2017）[8]指出，公司内的竞合大多是由公司制度以及企业氛围的衍化结果。黄传峰等（2015）[9]指出，组织内部的竞合关系受组织成员所感知的组织氛围影响，如组织间的互依关系、信任程度以及共同愿景。不少学者通过实证证明，组织内的绩效评价体系和薪酬制度也能影响员工的竞合行为，且激励性质的薪酬制度与竞合行为存在着显著的正相关（Tolfo， 2008；张金华，2010）[10-11]。

二、家族企业实际控制人与职业经理人竞合关系的影响因素

通过对竞合关系的理论研究，构建家族企业实际控制人与职业经理人竞合博弈的内部影响因素模型。研究发现，其主要的影响因素可以分为两大块：企业制度与环境以及两者主体特征（见图1）。通过企业制度与环境可知，Tsai（2002）[12]认为很多企业都可以利用集团化的管理制度来促进成员之间的协作与公平竞争，以此去寻找提高企业工作效率，实现价值提升的最优解，以达到良好的组织氛围。因此，为了更细化分析企业制度与环境，又分为企业环境与文化、薪酬制度建立和高管团队建立三个方面。通过两者主体特征来看，Hazen（2004）[13]提出，从公司团队层面考虑，团队成员间的信任选择以及个体间的差异性等，都会对团队间协作产生重要的影响。张金华（2010）[11]研究发现组织成员的多样性影响了组织内部的竞合行为，即信息多样化和价值观多样化在不同程度上促进了不合作行为，价值观中个体的多样化减弱了成员的合作行为。因此，在对实际控制人与职业经理人的探讨下，又分为信任与依赖性、股权结构变动和价值观念冲突三个方面。

（一）两者主体特征的影响因素

1.信任与依赖性

现代企业发展往往是多元化的，家族企业实际控制人为了更加适应社会的发展需求，大多会引入职业经理人，而职业经理人与实际控制人并没有血缘关系，实际控制人在放权时往往不信任职业经理人，从而制定许多条条框框的制度以约束职业经理人的经营行为。从委托代理层次上来说，双方互信程度越高，合作的几率也越大。信任可以被看作是一个内部控制机制，它能够抑制团队间的机会主义行为的出现、从而减少了团队的竞争性矛盾，高信用水准上的团队成员之间也不太可能发生影响团队精神的竞争性矛盾。在高信任的选择下，家族企业实际控制人与职业经理人之间的委托代理链条也更容易得到扩展，更加方便彼此去思考为了获得更多的利益，提升企业的价值，即博弈双方会发现选择相互信任而合作所带来的收益远大于竞争策略所带来的收益，此时选择合作所付出的成本也远小于选择竞争所带来的损失，进而达成“合作共赢”的局面，使彼此的才能得到最大化的发挥。在信任的选择下，能使公司处于一种轻松而愉快的工作氛围，为公司的蓬勃发展奠定良好的文化基础。

2.股权结构变动

对于家族企业实际控制人与职业经理人之间权利的交接并不是一个简单的企业内部权利变更问题，不同情形下的实际控制人股权结构变动会引发不同的财务与非财务后果。对于选择主动稀释股权的实际控制人，会拥有更多的自主选择权，通常他们会选择渐进式离任的交班方式，这更加适合企业发展并满足自身利益需求的股权结构，给予企业与员工更多的适应时间，将企业逐渐向现代公司制企业进行过渡。在主动稀释股权的同时，对于实际控制人也能相应地保证自身处于企业的核心控股地位，对企业保持一定的监督和控制，对职业经理人也起到一定的约束作用。对于职业经理人而言，股权的主动稀释本身就向职业经理人传递出一个友好的信号，给予职业经理人一定的控制权和自主权，这也更有利于与职业经理人的友好合作。对于被动稀释股权的实际控制人，在没有准备的前提下，实际控制人激进式离任，丧失了对企业的绝对话语权和核心控股能力，促使实际控制人更容易选择竞争行为来获取更多自身利益，减少合作行为所带来的损失，而职业经理人在接受到实际控制人发出的竞争信号后，也会选择竞争的博弈行为，这对家族企业产生巨大的负面影响。

3.价值观念与愿景

公司运作中的共同愿景体现了公司成员们的主要工作目标和主要任务，是公司战略的核心内容，体现出组织成员需要在利益和价值上保持高度统一性，通过形成一个统一的目标，增强组织成员接纳各种观点的意愿，突破各参与者之间的实用主义边界，加强团队协调的意识，制定企业组织间的合作计划并减少竞争冲突。对于家族企业，随着职业经理人的引入，促使职业经理人与实际控制人保持一个共同的价值观念显得尤为重要。职业经理人与实际控制人的价值观念保持一致，更有利于抉择企业的战略发展路径，明确企业的终极目标和经营方向，方便企业日常运作中进行各项短期决策和长期决策，有利于企业长期发展。同时，家族企业实际控制人与职业经理人是否能够形成共同的企业价值标准，将会对企业关键资源的匹配能力具有直接的影响。当二者对于企业的经营理念和价值观念越契合，那么对于企业关键资源的匹配程度就越高。而企业的关键资源又直接决定了企业的核心竞争力，这在提升财务绩效和调整财务状况方面发挥着至关重要的作用。因此，家族企业实际控制人与职业经理人拥有契合的共同愿景，对企业的战略目标是相同的，会为了企业可持续发展而努力，当实际控制人与职业经理人之间的经营理念不合时，企业内部无法达成共同的愿景，企业的凝聚力受到极大的冲击，职业经理人掌权之后有作出偏离实际控制人所委托要求的可能性，从而传达出不合作的行为表现。一旦实际控制人发现个人利益与企业利益难以实现最大化时，将不再选择合作的行为，从而与职业经理人争夺“话语权”，形成激烈的不合作局面。

（二）企业环境与制度的影响因素

1.企业环境与文化

在家族企业日常经营管理中，两权分离造成的信息不对称会引发突出的委托代理问题，而健全的企业管理制度能提供良好的内部控制环境，帮助企业职业经理人与实际控制人进行控制权的交接，使控制权的交接处于有序、明晰的企业控制环境下，减少了委托代理的风险，增加博弈双方进行合作的可能性。有缺陷的内部控制制度会导致董事会权力的失衡，可能存在管理层凌驾于控制之上的风险，职业经理人的行为无法得到较好的监督与控制。在委托代理问题存在的情况下，博弈双方无法处于有效的监控，会存在侵占他人利益来扩大自身利益的倾向。

在企业控制权交接过程中，团队成员感知的企业氛围环境也会影响企业内部的竞合关系。家族企业的企业文化往往决定了企业处于怎样的经营管理环境之下，通常分为家长式、放任式、参与式和职业式。家长式企业文化是指家族企业实际控制人保留着所有的决策权威性和经营的关键信息，职业经理人是不可信任的，处于一种被动的情形。放任式企业文化是指家族企业实际控制人将企业的管理责任全权交予职业经理人，实际控制人缺乏对企业主要经营管理的控制。参与式企业文化是指实际控制人鼓励职业经理人参与决策，两者关系建立在高度信任基础上，共同为企业的发展出谋划策。职业式企业文化是指家族企业实际控制人与职业经理人的关系是个人主义，有着各自的想法和理念，公司的职能是建立在职业规划和客观的程序上。由此不同的家族企业文化会带来不同的竞合关系。对于家长式和放任式的企业文化，实际控制人与职业经理人会有一方是处于没有足够监督保障下的绝对主导地位上，这都有可能滋生不当的利益，使另一方处于不利地位，而引发竞争为导向的竞合关系。而参与式企业文化建立于双方的信任关系下，通过共同合作促使企业发展，维护双方利益，形成合作为导向的竞合关系。因此，对于家族企业的不同企业文化和管理制度是协调好实际控制人与职业经理人竞争与合作策略的重要影响因素。

2.薪酬制度建立

和一般普通人员有所不同，职业经理人通常拥有某些专业的管理能力，并具备长期的战略性视野，他通过支配公司的巨大资源来决策着公司的发展战略并也承受着重大决策失败所带来的风险，对企业的整体绩效能产生重要的影响。在家族企业中，由于信息不对称引发的委托代理问题，职业经理人的利益往往与实际控制人所追求的股东利益最大化有所不同，为了追求企业价值最大化，需要制定严格的契约对职业经理人进行约束。

许多研究指出，职业经理人和企业所有者的冲突能够借助约束措施和激励措施进行解决。激励措施的目的是促进职业经理人为企业服务，同时可以在激励措施中融入相应的监督措施，使其更好的为企业服务。有效的薪酬激励措施有助于推动职业经理人为企业服务。在家族企业中，为了增强职业经理人与企业利益的紧密性，实际控制人通常会向职业经理人实施一定的股权激励计划，出现管理层持股的情况。股权激励计划能把管理层报酬和公司长期收益联系起来，有效抑制了管理层的短期行为，使实际控制人与职业经理人的利益趋于一致。当将职业经理人的报酬牢牢与企业绩效挂钩时，更有利于实际控制人与职业经理人间的合作关系。当家族企业职业经理人的激励措施不足，会严重打击职业经理人的工作积极性，职业经理人为了牟利更倾向选择对公司和实际控制人不利的举措，从而加大与实际控制人之间的不合作关系。当实际控制人接收到不合作的信号后，博弈行为相应发生变化，也不再选择合作的策略。

3.高管团队建立

随着家族企业职业经理人的引入，职业经理人由于不是家族企业“自己人”的原因引起部分实际控人的不信任行为，并且由于外部的职业经理人与实际控制人并没有建立深厚的感情基础，而受到实际控制人的各项限制，由此引发职业经理人的不满情绪。在无法获得良好归属感与融入感下，职业经理人难以为企业提供足够的忠诚度以及社会资源，从而其个人利益与企业的长远经营发展目标无法达成一致，促使职业经理人也无法发挥好管家的作用，为实现企业的收益最大化而努力工作，进而激化了两者的矛盾。为了解决这一问题，家族企业实际控制人在引入职业经理人时，通常会更愿意选用那些伴随企业发展的内部职业经理人，这类管理人员在企业有着更长时间和管理工作经验，和企业有着良好的情感联系并产生情感约束，对企业产生一定的归属感，其忠诚度非常高。相较于外部职业经理人而言，对于实际控制人，他们可以在长期的工作中观察内部职业经理人的胜任能力和个人品质，充分熟悉职业经理人并能根据他们的能力合理安排相匹配的职位。对于职业经理人，家族企业内部职业经理人的培养贯彻在企业各个部门中，他们在伴随企业成长的过程中，也在不断培养自身能力，寻找自身职业发展道路，使整个企业的凝聚力与战斗力得以提升。因为家族企业选择并培养内部职业经理人进行传承接班更容易使得实际控制人与职业经理人的利益趋向于一致，在一定程度上能够避免因信息不对称而造成逆向选择和道德风险，从而进一步降低委托代理成本，加强了家族企业实际控制人与职业经理人之间的信任与合作关系。

三、结论

本文基于竞合理论，研究家族企业在实际控制人与职业经理人之间权力交接过程中的竞合选择行为以及影响因素。研究发现双方内部竞合主要存在企业制度与环境以及两者主体特征两大影响方面，其中企业制度与环境又细分为企业环境与文化、薪酬制度建立、高管团队建立，两者主体特征分为信任与依赖性、股权结构变动、价值观念冲突。研究表明，不同的影响因素均会对博弈双方最终形成的博弈局面带来不同的影响。因此，本文构建这一分析框架希望能为家族企业在实际控制人与职业经理人之间顺利传承打下基础，提供一定的理论依据和方案蓝图，为家族企业生命的延续提供相关参考意见。

主要参考文献：

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