上级支持感对大学生职业探索期离职倾向的影响研究

摘要：采用上级支持感测量表和离职倾向量表，对所在区220名大学生展开问卷调查。调查结果验证了上级支持感及其各维度与离职倾向显著负相关，上级支持感的关心利益维度与情感支持维度对离职倾向有较好预测，毕业院校类型和就业单位性质分别与上级支持感和离职倾向部分相关。建议加强沟通和支持，构建良好的上下级关系；改善上级行为，促进公平的信息和物质支持；改善激励机制，增强上级支持感知，进而降低大学生职业探索期的离职倾向。

关键词：职业探索期；上级支持感；离职倾向

中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：2095-6916（2024）18-0109-04

基金项目：本文系2024年度湖南省社会科学成果评审委员会课题“就业优先战略视角下高职大学生高质量及时就业能力作用机制研究”（编号：XSP24YBZ141）的阶段性成果

A Study on the Influence of Perceived Supervisory Support

on Turnover Intention of College Students During Career Exploration

Luo Jialing

（Hunan Vocational College of Commerce， Changsha 410205）

Abstract： With the measurement of perceived supervisory support and turnover intention， this paper conducts a questionnaire survey on 220 college students in the district. The result confirms a significant negative correlation between per78b6f78d14895eb78824488298471a400fffaafca1216abb50a62e3c0b369c02ceived supervisory support with its various dimensions and turnover intention. The dimensions of concern for interests and emotional support of perceived supervisor support shows good predictive power for turnover intention， and the type of alma mater and the nature of the employment unit are partially correlated with perceived supervisor support and turnover intention respectively. It is recommended to strengthen communication and support so that a good relationship between superiors and subordinates can be fostered; to improve the behavior of superiors so that equitable information and material support can be provided; to enhance the incentive mechanism so that perceived supervisory support can be enhanced， which will reduce the turnover intention of college students during career exploration.

Keywords： career exploration; perceived supervisory support; turnover intention

从连续多年公布的中国企业年离职率报告中可看出大学生职业探索期跳槽现象严重［1］。如何找到有效的途径来增强员工的主人翁意识，提高他们的价值认同感，一直是管理者困扰的问题，因此，了解和探析员工感知上级支持和离职倾向的关系具有现实价值，也可为企业留住人才提供参考。

一、研究现状与研究假设

（一）上级支持感

近年来，关于上级支持感的研究得到了学者的重视。上级支持感源于Eisenberger等（1986）提出感知组织支持（Perceived Organizational Support，POS）理论［2］，Kottke和Sharafinski（1988）在Eisenberger等提出组织支持感后定义了上级支持感（Perceived Supervisory Support，PSS）［3］。相较于组织支持感，上级支持感的前因变量一般包括个体和工作性质两个方面，如Chan等人基于前瞻性人格理论验证了个体主动采取行动来改变上级支持感，以获取和谐的工作环境［4］。结果变量主要研究工作投入、工作绩效、离职行为等，如刘莉莉等（2021）验证了上级支持感在校长工作人格特质对胜任力的影响中起显著中介作用［5］。

（二）离职倾向

关于离职倾向的研究已持续半个多世纪，较多涉及工资、培训和就业等方面，很少涉及非工作因素。随着该领域研究的深入和员工对非工作因素，如家庭责任、企业文化、领导者风格等的重视，有学者尝试综合工作因素和非工作因素来研究离职问题。例如，Mancilla（2021）认为员工会在工作不满意后产生离职的想法，在通过衡量收益和寻找新工作等中间过程后，最终转化为离职意图，并采取离职行为［6］；Remoaldo（2020）以组织认同为中介研究发现，组织支持负向影响员工离职倾向［7］。

（三）上级支持感与离职倾向的关系

上级支持理论注重上级对个人的关心与关怀，在增强个人对组织的情绪依恋性和归属感方面，上级支持感与离职倾向之间存在密切的关系。袁萍萍（2017）以90后员工为研究对象，发现在离职倾向较高的90后中组织支持感的作用强烈，建议管理者更多地关注员工的心里感知［8］。华夏、周芳（2015）通过实证验证90后护士离职倾向与组织支持感呈显著负相关，组织环境给员工造成了很大压力［9］。

从已有研究可以看出，对大学生感知上级支持与离职倾向的关系研究相对缺乏。本研究认为，处于职业探索期的大学生刚刚踏上职业旅途，会面临迷茫彷徨，特别是年轻人容易情绪不稳定，当面临工作中的挑战或者遇到困境的时候，很容易产生离职倾向，在这个职业不稳定期，能够体验到上级支持感，将会极大地降低离职倾向。因此，提出如下假设：

假设1上级支持感及其各维度与大学生职业探索期离职倾向显著负相关。

另外，985、211类院校的毕业生得到的社会认同和赞誉更多，应该感知到的上级支持感更多，其他院校毕业生感知到上级支持感相对会少很多。高层次院校毕业生进入到机关事业单位和外资企业的可能性更大，具有相对的稳定性，而低层次院校毕业生进入到民营企业的更多，且多在基础岗位，稳定性差，因此更容易产生离职倾向。因此，提出如下假设：

假设2院校类型、单位性质与上级支持感及其各维度存在显著差异。

假设3院校类型、单位性质与大学生职业探索期离职倾向存在显著差异。

二、研究过程

（一）研究样本

本文研究的大学生职业探索期定义为大学生实习阶段以及工作1年的时间范围，随机以所在地区220名大学毕业生为主体发放问卷调查表，发放问卷220份，实际收回206份，回收率为94%。

（二）问卷信效度

1.上级支持感量表的信度与效度检验

上级支持感的测量采用李艳（2014）编制的上级支持感问卷，包含关心利益、物质支持、信息支持、情感支持、认同价值等五个维度［10］。使用Cronbach α系数来分析各指标的内部一致性。问卷的整体信度为0.888，各个维度所包含的问卷具有较高的相关性，整个问卷的内部一致性和同质性较高。上级支持感问卷的效度检验，结果显示KMO值为0.945≥0.7，适合进行因子分析。上级支持感问卷采用探索性因素分析法，其中19个题项聚合成了五个主因子，且各题项的最低因子载荷都大于0.50，总方差解释率大于70%，满足问卷设计要求。

2.离职倾向量表的信度与效度检验

离职倾向量表采用Scottcr开发的问卷［11］，量表的信度检验值为0.921，说明该量表适合进行下一步分析。采用探索性因子分析对量表的理论构思效度进行验证，其KMO值为0.838。进一步因子分析表明，探索性因子分析的结果和预期设计的模型完全一致，所有题项负载在一个因子上，且最低因子载荷都大于0.50，解释的总方差为81.013%，验证了该量表具有较好的效度。

三、数据分析

（一）样本分布

1.人口特征变量的描述性统计分析

人口特征变量包括性别、毕业院校类型、就业时长、就业单位性质；从性别来看，男性人数与女性人数比例为1∶2.7，与所在地区院校总体男女比例是比较贴近的；从毕业院校类型来看，普通本科院校的样本数量108个，其次是重点本科院校48个，本科院校占绝大部分；就业时长集中在半年内，约占到76.7%，说明大部分毕业生就业时长都较短；从就业单位性质来看，民营企业的比例达35.9%，国有企业19.4%，外资企业12.6%，事业单位21.4%，国家机关3.9%，其他6.8%。

2.上级支持感的描述性统计分析

统计表明，职业探索期大学生在认同价值（标准差5.41）和信息支持（标准差4.21）维度得分较高，关心利益（标准差1.93）维度得分最低，说明员工所感受到的上级支持感较为强烈，且比较稳定。

3.离职倾向的描述性统计分析

对离职倾向的描述性统计分析，均值为13.33，标准差为4.317。可以看出，大学生在职业探索期存在较高的离职倾向，所测上级支持感的均值也较高，说明上级支持感不是影响大学生职业探索期的单一因素。

（二）上级支持感与离职倾向的差异分析

首先，检验毕业院校类型对上级支持感及其各维度的影响差异。调查显示，毕业院校类型对关心利益、物质支持、信息支持、情感支持、认同价值等维度的显著性分别为0.755、0.231、0.048、0.022、0.297，对上级支持感整体维度的显著性为0.255。可以看出，院校类型在信息支持和情感支持维度上，普通本科院校感知到的信息支持和情感支持均高于重点本科院校，说明普通本科院校的学生认为上级在他们工作遇到困难时会提供更多的信息和情感方面的支持。而院校类型与上级支持感及其关心利益、物质支持、认同价值维度显著性大于0.05，不存在显著性差异。

其次，通过探究院校类型对离职倾向的影响，其显著性为0.027，小于0.05，可以看出毕业院校类型与离职倾向显著相关，通过多重比较分析得知985或211高校与高职高专院校在离职倾向上存在显著性差异，且高职高专院校毕业生离职倾向高于985或211高校的毕业生，而重点本科院校与普通本科院校在离职倾向方面没有显著性差异。

最后，进行就业单位性质与上级支持感、离职倾向的差异影响研究，发现就业单位性质在情感支持和价值认同维度存在显著性差异。从整体上看，就业单位性质与大学生职业探索期离职倾向也没有显著差异。根据上述验证结果，可以判断假设2和假设3部分成立。

（三）上级支持感与离职倾向的相关分析

由于上级支持感的测量与离职倾向的测量属于连续测量，故选用Pearson相关性系数及双侧显著性检验水平对上级支持感及各维度与离职倾向之间的相关性进行分析（表1）。

表1上级支持感及各维度与离职倾向的相关性分析表（N=206）

关心利益物质支持信息支持离职

倾向Pearson相关性-0.588**-0.566**-0.582**显著性（双侧）0.0000.0000.000情感支持认同价值上级支持感离职

倾向Pearson相关性-0.602**-0.498**-0.622**显著性（双侧）0.0000.0000.000结果显示，上级支持感与离职倾向负相关，相关系数为-0.622，显著性水平小于0.01，具有高度相关性。上级支持感的其他维度也与离职倾向呈高度负相关，只是相关系数不同，假设1成立。

（四）上级支持感与离职倾向的回归分析

采用线性回归进一步分析上级支持感和大学生职业探索期离职倾向的关系。

表2上级支持感与离职倾向的回归系数表（N=206）

自变量因变量标准系数T值上级支持感离职倾向-0.622-7.979**T值显著性调整R方F值F值显著性0.0000.48163.659**0.000标准回归方程：离职倾向=6.020-0.828*上级支持感从表2的结果可以看到，上级支持感进入了预测职业探索期大学生离职倾向的标准回归方程中，F值为63.659，达到了显著水平，说明回归效应显著。上级支持感解释了职业探索期大学生离职倾向的72.1%，且均为负向促进作用，进一步验证了假设1。

四、研究结论与建议

（一）研究结论

1.通过描述性统计分析发现，上级支持感中的信息支持和认同价值维度的均值最高，表明大学生在职业探索期的工作中感知到的信息与技术性指导及认同价值行为较为明显。

2.验证了上级支持感对大学生职业探索期离职倾向存在显著的负向影响。其中，关心利益和情感支持维度对离职倾向有很好的预测作用。但通过实际调查数据来看，存在高上级支持感与高离职倾向并存的情况，这表明上级支持感并不是影响离职倾向的直接变量，可能起到一个中介变量的作用。

3.发现毕业院校类型与信息支持、情感支持、离职倾向均存在显著性差异，而就业单位性质与情感支持、认同价值存在显著性差异，与离职倾向差异不明显。

（二）管理建议

1.加强沟通和支持，构建良好的上下级关系

研究结果显示，对大学生职业探索期离职倾向影响较大的是认同价值和情感支持维度，上级对员工的工作肯定和情感上的关心会使得员工感到被信任和受重视。上级不仅要扮演好大学生职场导师的角色，更要多倾听大学生在职业探索期对工作的愿景，适当给予员工授权，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

2.改善上级行为，促进公平的信息和物质支持

职业探索期的大学生刚步入社会，还没形成清晰的职场意识和职场行为，有时会因上级偏见、不受重视，导致个人发展所需的信息和物质支持不平等，出现上下级隔阂加深、消极怠工，甚至离职等情况。上级在管理过程中应主动加强对职业探索期大学生的指导和支持，消除偏见行为，给予每位大学生平等的发展和学习机会，提供公平的发展平台，提高大学生的归属感和满意度。

3.改善激励机制，增强上级支持感知

领导者应该全方位对每位大学生进行综合评估，制定针对每位大学生有效的薪酬激励计划和相应的物质和精神鼓励措施，如从下属的利益出发可以增强上级感知，使得他们认为上级给予了他们更多的关注和支持，他们会相应地做出高绩效来回馈上级支持行为，进而降低职业探索期的离职倾向。

参考文献：

［1］北京青年报.2024离职与调薪调研报告：离职率连续下降，调薪趋于保守［R/OL］.（2024-01-10）［2024-03-11］.

https：//new.qq.com/rain/a/20240110A04VKK00，2024-01-10.

［2］EISENBERGER R，STINGLHAMBER F，VANDENBERGHE C，et al.Perceived supervisor support：contributions to perceived organizational support and employee retention［J］.Journal of applied psychology，2002（3）：565-573.

［3］KOTTKE J L，SHARAFINSKI C E.Measuring perceived supervisory and organizational support［J］.Educational & psychological measurement，1988（4）：1075-1079.

［4］CHAN D.Interactive effects of situational judgment effectiveness and proactive personality on work perceptions and work outcomes［J］.The journal of applied psychology，2006（2）：475-481.

［5］刘莉莉，李晓华.卓越校长工作人格特质对其胜任力的影响实证研究：上级支持感的中介作用［J］.全球教育展望，2021（12）：77-89.

［6］MANCILLA C，FERRADA L M.Labour reconversion from the agricultural sector to rural tourism：Analysis of rural areas in chile［J］.Sustainability，2021（20）：11152-11152.

［7］REMOALDO P，SERRA J，MARUJO N，et al.Profiling the participants in creative tourism activities：Case studies from small and medium sized cities and rural areas from continent al portugal［J］.Tourism management perspectives，2020（36）：100746-100746.

［8］袁萍萍.基于组织支持感的“90后”员工离职倾向研究［D］.重庆：重庆交通大学，2017.

［9］华夏，周芳.90后护士组织支持感与离职意愿的关系［J］.中医药管理杂志，2015（2）：9-10.

［10］李艳.上级支持感与个体当责行为间关系的实证研究［D］.郑州：郑州大学，2014.

［11］SCOTT C R，CONNAUGHTON S L，DIAZ-SAENZ H R，et al.The impacts of communication and multiple identifications on intent to leave：a multi methodological exploration［J］.Management communication quarterly，1999（2）：400-435.

作者简介：罗佳玲（1988—），女，汉族，湖南长沙人，单位为湖南商务职业技术学院，研究方向为高职教育理论与实践。

（责任编辑：杨超）2024年9月下半月刊（总第219期）历史