被误用的“非升即走”：功能异化、反噬效应及消解路径

【摘要】作为美国终身教职制度前置遴选规则的“非升即走”制度，已经成为我国知名高校争相移植借鉴的对象并嵌套于高校教师“准聘-长聘制”改革中。然而我国高校对“非升即走”制度存在种种误用：以“走”为核心的聘期考核，工具色彩浓厚；缺少全盘考虑的局部借鉴，形似而神异；以校方为主导，成为校方对教师群体的单向规制。“非升即走”的制度误用导致其筛选功能超限，淘汰色彩浓厚；激励功能虚化加剧扭曲刺激；培育功能缺位，系统支持不足。“非升即走”的制度误用及其功能异化正在引发多个层面的反噬效应：加剧青年教师生存和发展危机、助推功利化学术风气、冲击学术职业系统稳定性、加剧高校教师劳动关系失衡冲突。应从人性化开展教师管理工作，科学化开展教师评价实践，弹性化实施聘任、流转及淘汰工作，法治化规制高校人事自主权多维路径导正“非升即走”实践，消解其反噬效应。

【关键词】高校教师；非升即走；“准聘—长聘制”改革

【中图分类号】G647【文章编号】1003-8418（2024）09-0037-08

【文献标识码】A【DOI】10.13236/j.cnki.jshe.2024.09.005

【作者简介】徐苏兰（1992—），女，江苏盐城人，徐州工业职业技术学院工商管理学院准聘副教授、管理学博士；余利川（1990—），男，四川成都人，宁波大学教师教育学院副教授、硕士生导师、管理学博士。

在高等教育的教师聘任管理中运用“非升即走”制度，最早源于美国哈佛大学关于高校教师聘任改革的实践探索。国内清华大学最早于1993年率先引入该制度，开一时风气之先，北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学等国内顶尖研究型高校后续纷纷效仿。近年来，在国际人才竞争日益加剧和国内高校人事改革步入深水区的国内外背景下，入选“双一流”建设工程的大学开始纷纷展开教师聘任制度改革，探索“准聘—长聘制”改革。强化考核、规定对固定聘期内未能晋升者不予聘用，实施“非升即走”制度正在成为国内高校“准聘—长聘制”改革的重要工具。学者对于“非升即走”制度及其引鉴的诸多问题展开了更为理性、审慎的学术讨论。整体性视角下“非升即走”制度的学理讨论主要遵循以下思路展开。其一，解析“非升即走”运行逻辑并阐释“非升即走”制度本真内涵［1］，从“非升即走”制度的积极功能出发，将其视为高校人事改革的现实选择，论证其引入国内高校的可能性［2］；其二，总结实践层面制度误用的具体表现及成因并提出相应对策［3］；其三，聚焦国内制度环境中实施“非升即走”制度合法性问题，认为“非升即走”制度移植到国内面临合法性不足障碍［4］，需要加以破解；其四，探析“非升即走”制度所带来的多重影响，包括影响教师专业发展［5］、支配型导学关系异化［6］、教师情感转变［7］等。局部视角下的“非升即走”制度研究重点讨论这一制度下聘用合同的法律性质［8］、合同纠纷的裁判路径［9］及解聘规制［10］等问题。关于“非升即走”制度的讨论逐渐趋于理性，不仅关注其积极功能，亦对其实践暴露的问题进行了深刻的讨论，并从管理学、教育学、法学等不同学科视角提出了改进建议。遗憾的是，这些讨论并未引起实践管理者的过多关注。“非升即走”制度实践正如火如荼地展开，以至于不实施“非升即走”制度已经成为部分普通高校吸引人才的优势所在。与此同时，近年来一些与“非升即走”制度相关的高校人事管理争议事件常常引发负面舆情。然而关于“非升即走”制度的误用仍在继续，有必要重新审视这一制度误用引起的功能异化，消解其反噬效应，良性推动“非升即走”制度本土化改造及落地。

一、“非升即走”制度被误用的典型表现

新制度社会学认为，一个制度构建的最深层次的部分是合法性的构建制度，而这种合法性的构建过程必须扎根于原有的社会系统和文化环境［11］。国内高校在制度移植“非升即走”过程中遵循“拿来主义”和“实用主义”，忽略其存在和运行的合法性问题，造成了制度的误用。

（一）以“走”为核心的聘期考核，工具色彩浓厚

西方国家实施“非升即走”制度更深远的意义在于筛选出真正适合学术职业的精英人才进入学术共同体，进而给予其终身教职的职业特权，“其意在鉴别，不在末位淘汰”［12］。由于历史原因，国内最先形成的是教职终身制度——高校教师事实上的“全员终身制”［13］。为打破终身制的“铁饭碗”，深化高校教师人事制度改革，“非升即走”制度才被寄予厚望而进入我国大学的改革视野。国内高校之所以引入“非升即走”制度，更多的是为了解决教师“只进不出”的问题，其核心不在“升”而在“走”［14］。尽管实施“非升即走”制度的高校鲜少提及人才淘汰率，但是从一些碎片化的公开案例信息中可窥见一二。中山大学2015年到2021年4月期间累计引进各类人才8000多人，其人才引进方式主要为提供博士后研修机会和专职科研岗位，但经检索发现，2023年1月发布的中山大学博士后及专职科研人员已变化为2449人，其引进人才流失率在六成以上。另有武汉大学2015年开始启动“3+3”的“非升即走”制度改革，2018年为首聘期。到期者69人中，最终被直接聘任为固定教职副教授的仅有6人［15］。换言之，首聘到期的青年教师中至少有52%的人员需要进入后3年考察期。叠加武汉大学后续启动的师资博士后选聘工作，这些待考察人员在两轮聘期期满之后被淘汰的可能性将会更高。在无法妥善解决编制内教师流转问题背景下，以“准聘”或“预聘”制度扩大人才引进规模，再以“非升即走”制度优中选优，其人才筛选定然是高淘汰性的。

（二）缺少全盘考虑的局部借鉴，形似而神异

美国等西方大学“非升即走”制度覆盖了教师初聘、过程考评、终身教职职后评议、教师申诉救济以及如何不失尊严地退出等多个环节。该制度的有效运行有赖于“公平、公正、公开的竞争环境”“科学的考评晋升体系”“完善的保障机制”“严谨的监督申诉机制”之间的综合作用［16］。此外，校方享有充分招聘自主权、具备成熟的同行评议机制、多样化的分类评价体系和程序设置、无晋升名额限制等。然而，国内高校在教师人事管理制度改革引入“非升即走”制度，往往以教师的晋升考评为核心，重在设置6～7年的教师预聘期，以绩效为导向的晋升考核以及基于非升即走的解聘机制等［17］，而其他配套制度严重缺位。其一，在教师晋升考评机制设计上采取“一刀切”的方式，未能充分兼顾不同类别、系列、学科等方面的岗位差异。其二，缺少对我国制度文化环境下青年教师学术成长周期的科学研究，在聘期时限设置上“知其然而不知其所以然”，盲目照搬6～7年的时间设定。其三，强化“走”的淘汰色彩，却对“升”的保障不足，存在晋升名额、岗位有限的制度障碍，增加了教师晋升失败的客观不可控因素。其四，教师权利救济问题未得到应有重视，虽然存在教师申诉权利的话语设定，但缺少标准化的程序设定和实质操作空间，存在申诉救济制度缺位的虚置问题。其五，退出机制不完善，具有学术潜能但晋升失败的青年教师容易受到歧视，要么向低层级高校流动，要么放弃学术［18］。配套制度的缺失及不健全，国内高校在移植“非升即走”制度用于“准聘—长聘制”改革，过度强化“效率”逻辑，缺少对教师群体权利及意志的积极关注，这些导致难以形成改革合力。

（三）校方主导下的“非升即走”，实为单向规章制度

受校师双方地位、社会结构和文化环境等因素制约，本土高校实施“非升即走”制度缺少充分博弈基础。结构地位的不平等、信息的不对称，导致校师双方在雇佣关系中缺乏集体谈判制度、教师同意等权力制衡机制。青年教师初入学术劳动市场时议价能力较差，往往是“学校说了算”［19］，事实上构成不平等的单向规制关系。具体表现为：一些已经实际上执行“非升即走”制度的高校，有意在招聘公告明文中隐藏相应条款；或虽只传递出“非升即走”的信号，但对制度后续实施的细节如达标的条件、达标后能否一定获得晋升、达标后的待遇、未达标情况的处理等内容语焉不详。从聘任政策的制定到考核指标的“解释”，再到晋升规则的实施与修改［20］，其制定权、解释权、修改权均由校方掌握，“非升即走”轨道下的教师缺少发声渠道又或是即使主观不同意也无可奈何，只有接受和执行的义务。一方面，对聘期内未达到晋升条件的教师缺少恰当的流转制度和体面退出的制度，一些教师因为未能在聘期内“达标”不得不背负“被淘汰”“失败者”等负面标签。另一方面，在高校教师岗位结构数量限制及学校编制总量限定情况下，部分教师艰难达标之后，却因高级岗位数量及编制数量满额无法晋升，被迫等待。

二、“非升即走”制度被误用导致功能异化

（一）筛选功能超限，淘汰色彩浓厚

终身教职或长聘制度是保障高校教师职业安全与学术自由的重要基础，内蕴学术发展的价值取向，终身教职或长聘岗位本身是高校需要加以优化配置的稀缺资源。在有限资源的约束下，必须寻求能够筛选人才的制度，实现稀缺资源的有效配置。“非升即走”的筛选功能体现在三个阶段：初始的求职与招聘阶段，准聘期限内履职阶段，准聘期满的结果考核阶段。初始阶段，青年教师需要慎重考虑未来达标的可能性以及所需付出的时间成本和机会成本，低自我评估的求职者就会自行转向实施常规聘任制度的大学或其他单位。聘期内履职过程中，已经进入“非升即走”的快车道的青年教师会动态评估未来达标及晋升可能性，信心不足者亦会自行中途离开。准聘期满之后，一批达标并成功晋升的求职者将会获得续聘，得到终身教职或长聘岗位，另一批没有达标或已经达标但未能成功晋升的求职者将不再获得续聘机会。因而，“非升即走”制度有助于遴选出具有较高学术潜能的精英人才，避免因为分配的平均主义、人情羁绊等因素造成“劣币驱逐良币”的不良现象。在国内大学教师人事管理制度改革步入“深水区”的背景下，将“非升即走”制度作为克服内部教师队伍膨胀倾向、减少“庸人积淀”的一剂“猛药”具有一定的合理性，然而，工具理性的凸显，遮蔽的不仅是校师关系的法治属性，亦遮蔽了“非升即走”制度本身学术至上的发展性价值取向。“试用期”化的认知与实践误区，使“非升即走”制度人才筛选功能的发挥超出了必要限度，异化为淘汰多数潜在学术精英的拔尖人才选拔机制。一些高校在尚不健全的学术劳动力市场里广纳新才，又在中期及结果考核过程中恣意变卦，通过强筛选手段淘汰多数人。

（二）激励功能虚化加剧扭曲刺激

健全的“非升即走”制度被视为校方对教师所作的一个承诺：“不会亏待优秀人才”［21］，对优秀人才具有一定的激励功能。一方面，激励功能来自学术场域的激励和物质待遇的激励。学术产出的“公开性”要求学者必然将其知识成果公之于众和公开发表［22］，学者的学术产出水平才能够得到学术共同体和“雇佣者”的评量。“非升即走”制度激励青年教师在有限的聘期内尽可能地释放自己的学术生产力以获得学术认可。在准聘期满后成功续聘及晋升，获得终身教职或长聘，是“非升即走”制度激励功能的核心内容。但是，国内高校实际上走了一条与之相反的道路，导致“非升即走”激励功能虚化。在旧制度中大部分人“铁饭碗”没有摔破的情况下，仅对“新人”引入“非升即走”制度行为存在代际不公，降低了学术职业的吸引力。二是“编制瓶颈”导致多数情况下晋升成为一种名额的竞争而非学术的竞争［23］，符合晋升条件却无法晋升的情况普遍存在。三是当前高校对晋升成功的物质待遇提升的承诺模糊，缺少详细的薪资安排和书面承诺，削弱了这一制度本身的物质激励功能。被误用的“非升即走”制度加剧了扭曲的晋升激励。在“破五唯”改革尚未取得实质进展情况下，名校高级职称稀缺的固有属性、不断加大的同期竞争、“非升即走”轨道的时间压力及高淘汰可能……使当前“非升即走”制度总体上“威胁”大于“承诺”。有志于学术发展的青年教师被迫卷入“非升即走”的轨道，采取短线应对策略增加学术产出的数量，忽视质的创新。

（三）培育功能缺位，系统支持不足

“非升即走”制度下的考核聘期不仅是青年教师的学术产出试用期，也是青年教师快速成长为独立学者的培育期。国外实施“非升即走”制度的大学往往在招聘的初始阶段就会设置一定的门槛标准，筛选出已经具备一定学术能力的人才。美国大学通常都会在启动基金、试验设备、科研教学服务、专业化成长等方面为其提供特别的支持，鼓励和支持其学术发展［24］。为了支持加快成为优秀的独立学者，美国大学往往会设置配套制度，支持青年教师在入职初期便能成为硕导、博导，使其在职业生涯起步阶段便能与潜在的学术后备人才同行。比较而言，国内高校在实施“非升即走”制度改革时，除了北大等国内顶尖高校外，其他高校往往只关注到青年教师的经济生存压力，予以一定的安家费、科研启动费、租房补贴等经济支持，而对有效促进教师专业化成长等方面重视不够。一些高校内部与教师相关的管理组织协同程度低下，组织支持碎片化。存在中长期职业生涯规划辅导服务缺位、部门间人才评价标准不一、部分事关“非升即走”聘期考核的必要条件设置和机会设置错位、硕博导遴选方面缺少有针对性的支持等诸多问题。国内高校从“五唯”现象到“破五唯”改革口号的提出，再到近似于“五高”的全面评价实践趋势，加大了人才竞争的生存压力。此外，与高校内部科层管理体制伴生的管理式教师发展服务增加了青年教师的形式化任务，一些与教学科研等本职工作无关的事项耗损着“非升即走”轨道青年教师本就十分紧张的时间和精力。

三、“非升即走”制度被误用的反噬效应

（一）加剧青年教师生存和发展危机

“非升即走”制度加剧青年教师心理焦虑，诱发生存危机。“非升即走”下，高校青年教师往往会“遭遇来自自我认同与他者认同的‘双重’职业焦虑”，而“普遍陷入一定程度的职业焦虑”［25］。这种职业焦虑进一步表现为青年教师显著的时间焦虑和过度劳动。在钟表时间和社会时间共同建构的结构紊乱和失序中，“时间焦虑已经成为学术界的集体性症候”，高校教师“难以自主和难得空闲”［26］，为了获取竞争优势，“非升即走”轨道的青年教师不得不以“自我剥削”方式应对生存压力和时间焦虑，看似主动选择“内卷”的表象下，却是不得不卷的无奈。然而，过度沉浸于工作，持续长时间、高强度劳动的行为超前透支身体机能的过劳行为，是“过劳死”的重要诱因。

“非升即走”的实施正在加剧青年教师发展危机。在一些高校招聘公告中，“非升即走”条款“被隐藏”、教师对校方拟定的格式合同条款约定缺乏必要的协商权、现行人事管理体制下教师权利救济不利［27］等合法性瑕疵，在一定程度上损害了青年教师的合法权益。通过第一道筛选关卡进入“非升即走”轨道的青年教师，处于一种高强度的压迫性环境当中，面临巨大的职业发展压力［28］。“非升即走”考核的“功利性”正在消解青年学者对“闲逸的好奇”的追求，使其成为指挥棒下的知识机器，损耗青年教师内在的学术兴趣。为了在有限时间内顺利“达标”，拿到高级别的项目基金、发表足额的学术成果，青年教师倾向于主动“知识工人”化，迎合外部评价环境喜好，忽视长期专业发展目标。“非升即走”考核的阶段性、科研成果的可评价性、教学投入的低回报性和评价的模糊性，共同导致“非升即走”轨道的教师采取重科研而轻教学的方式以应对激烈的晋升考核竞争。此外，“非升即走”轨道的教师更容易面临社会化困境，个人生活不得不为工作让步，青年女教师不敢生育、青年男教师难以齐家［29］。

（二）助长功利化学术风气

以利益为导向的学术评价体系和职称考核标准共同导致了当前学术研究趋于功利化方向发展，形成功利化学术风气。被误用而缺少成熟配套制度支持的“非升即走”制度则强化了这一风气。由中国教育科学研究院与英国布里斯托大学教育学院的合作研究表明，在专业发展覆盖面上中国大于欧盟，但参与强度却远低于欧盟；而在多种教师继续专业发展活动形式中，中国教师参与课题与论文撰写活动的比例高出经合组织国家一倍［30］。可见，国内教师对课题申报与论文撰写的重视程度。“非升即走”考核的高标准性和阶段性，导致青年教师为了应对短期考核压力，很难明确长期专业发展愿景和潜心研究。青年教师在有限时间内更愿意参加高级别课题申报和高质量论文撰写相关培训，在可能入选的热点选题上付诸更多的时间和精力。随着实施“非升即走”制度高校数量的增加，越来越多的博士将被动加入此赛道，“制造出功利学术”［31］将不再是极少数个体的不道德选择，而正在成为青年教师群体在工具理性下不得已的高效选择。此外，“非升即走”极大地加剧了青年教师的科研焦虑。过度的科研焦虑则是阻碍性科研压力之源［32］，被误用的“非升即走”已经演化为对青年教师的“时间暴政”。“对于正在努力想要‘上岸’的青年教师而言，‘在学术界失眠’并非过甚其辞”［33］。在功利化学术风气裹挟下，许多青年教师不得不以追“热点”、主动“灌水”及弄虚作假等方式来提高学术生产速度［34］，尽可能在较短时间内谋求“全面开花”。追求“短、平、快”的功利化学术正在削弱青年教师的原始创新能力，学术成果缺少原创性，不利于高质量的学术创新。

（三）冲击学术职业系统稳定性

学术职业指“以学术作为物质意义上的职业”［35］。以学术为业者是高校内部有关人才培养、教学、科研等专业实践活动的关键主体。相对合理的教师流动有助于促进学术职业系统的良性运转，而被误用的“非升即走”制度则会强化学术职业的不合理流动。首先，实施“非升即走”制度的高校由于较高学术声望和较高的平台支持，诱使青年教师盲目向上流动，增加了后续被大比例“淘汰”的可能。其次，为降低改革阻力，高校在实施“非升即走”制度时多采取“新人新办法，老人老办法”，导致“非升即走”轨道教师考核标准要比前辈们严苛得多，同时高级岗位及编制名额稀缺得多。在无法妥善解决历史遗留问题而大刀阔斧地面向新人推行“非升即走”的情境下，“良币”也可能被淘汰。再次，在“非升即走”评价机制和退出机制尚不健全的情况下，晋升失败的青年教师因到期后年龄过界、负面标签等因素而难以向平级的其他高校流动乃至退出学术职业。随着大批“双一流”高校第一个“非升即走”聘期考核期限陆续到期，35岁左右青年教师的大规模解聘潮将会很快来临。一大批不再被续聘又无法在当前学术劳动力市场再获满意教职的青年教师的学术职业发展将会被暂时中止。

（四）加剧高校与教师劳动关系失衡冲突

合同制引入后，高校组织和教师构成契约合同建制下劳动关系依存和对立的基本主体，高校和教师之间的目标冲突和权利失衡成为高校劳动关系的燃点［36］。“非升即走”制度的误用则将校师关系异化为一种以学术绩效或产出为核心的不充分市场关系。高校组织作为人力资本的“投资方”希望以最小的成本投资潜在的学术后备人才，并期望其在聘期内尽可能产出更多的、更高质量的学术成果。青年教师作为被投资对象，为满足“投资方”的期望则会考虑各项学术生产行为的成本和可能收益，以期在有限时间内“达标”。这一过程中校师双方都将在聘期内持续考察自身付出与回报是否平衡的问题。“达标”者如果晋升顺利，大概率会选择留任，亦可能另谋高校寻求更高待遇或平台。“达标”但未能晋升成功者则容易产生“付出回报失衡”心理，体验到类似“毁约”的消极感受而提前另选高校［37］。“未达标”而晋升失败者会被高校淘汰，需要重新进入学术劳动力市场求职。当高校采取不再续聘及解聘行为而教师仍希望继续履约、教师希望解除合同而高校不愿“放人”时，则会引发人事争议和法律纠纷。在有关“非升即走”的人事争议案中，郭某诉江南大学人事争议一案发生较早且具有典型性。该案件中郭某聘期内未能成功晋升副教授，协议到期后其未获续聘而与校方产生法律纠纷，这一人事争议案件中核心争议便在于协议书第5点关于“非升即走”制度的约定，但对于这一制度本身的合法性评价问题，在案件审判中均未获正面回应和深入探讨［38］。采取法律途径诉诸仲裁或法院进行裁决已属比较文明的解决方式。极少数青年教师在职称晋升留任的强烈渴望与现实预感达标无望的巨大落差中会产生愤懑心理，可能诉诸暴力行为，引发其他悲剧。

四、“非升即走”制度反噬效应的消解路径

（一）人性化开展教师管理工作，提高“非升即走”的情感温度

“非升即走”引发的暴力行为的群体非理性共情表象，折射出对“非升即走”实施过程不人道行为的抗争心理。“非升即走”制度被误用带来的诸多苦楚不应希冀青年教师个体默默承受和消化。虽然改革的趋势不可逆转，但改革的方式却可以有多种选择。人性化管理是教师管理的灵魂，高校教师管理只有转向“人性化”管理才能收到最佳的管理效能［39］。促进“非升即走”积极落地生根，必须转变当前较为粗暴的改革方式，以人性化管理方式推进，提升“非升即走”制度的情感温度。转变“非升即走”制度设计的功利性目的观，坚持价值理性与工具理性的统一，以人性化助推制度化。教师管理作为教育管理的一部分，其制度设计也应坚持从人性的立场出发。真正的“非升即走”应是青年教师职业发展与高校高质量发展的“双赢”，而不能仅仅窄化为高校提升排名的功利化手段。实施“非升即走”的全过程应尊重青年教师的人格尊严，畅通双向对话交流渠道，使交流过程平等化。高校领导者和部门管理者需要换位思考，淡化威权意识，正视青年教师表达和交流需要，并主动促进校师群体之间民主、平等的双向交流。此外，注重柔性化手段的应用，增强对“非升即走”轨道青年教师的人性化关怀。重视青年教师可能遭遇的生存和发展危机，建立健全青年教师职业生涯规划辅导服务机制、教师专业化发展指导和支持机制、心理健康水平监测和干预机制等，为其提供系统化的组织支持。

（二）科学化开展教师评价实践，提高“非升即走”的筛选精度

完善当前“非升即走”制度，必须充分考虑人才成长规律和学术研究的基本逻辑，实现教师评价实践的科学化。高校引入“非升即走”制度应结合自身短期发展和长期发展需要循序渐进，充分考虑组织的资源禀赋、现有师资力量基础等实际校情。盲目引进“非升即走”制度，大规模引进人才又高比例淘汰人才的“割韭菜”行为，不仅耽误青年学者职业发展，也是对学校资源的浪费和对高校自身的组织形象及声誉的折损。已经实施“非升即走”制度的高校，则应科学设置“非升即走”的准入门槛，卡好“入门关”，防范晋升通道 “拥堵”而引发大规模淘汰失当结果。在聘期考核周期方面应“小心求证期限的设置是否适用于我国高校的环境或学术文化”［40］，充分考虑科研人才成长规律。晋升考核标准的难易程度直接关乎“非升即走”轨道的教师在聘期到期能否“达标”。因而实施“非升即走”的同时必须保证晋升考核标准的合理性和聘期内稳定性，不可随意拔高、频繁更改。要保障晋升标准的合理性，必须摒弃贪图省事和表象公平的“一刀切”做法，而应充分尊重学科发展特性。尤其是对于人文社科等学科的青年教师，考评标准化应适度减少量化考评导向，注重质的评价。在晋升审核权限上，学校行政职能部门应与校院两级学术组织共享，适度放权，明确各自权力边界，避免“大包大揽”“越俎代庖”等越界行为。高校教师人事管理相关部门在推进“非升即走”青年教师晋升及聘期考核的重心应转向如何突破现存编制名额瓶颈，助力“达标者”成功留任。涉及学术水平的专业评价则应当交由校院两级学术委员会和校外专家担当，同时优化组织内外同行评议机制，减少非学术因素对教师晋升评价的裹挟干预。

（三）弹性化实施聘任、流转及解聘工作，加大“非升即走”的保障力度

优化人才队伍的同时也应保障学术职业的相对稳定性。在考核标准不够合理、同行学术评价机制不够成熟、教师晋升存在编制名额瓶颈约束等复杂情形下，更应注重“去”“留”平衡，弹性化实施聘任、流转及解聘工作。其一，丰富“非升即走”初期聘任形式和岗位类型，提供教学科研型、科研型、教学型等多种岗位，拓宽青年教师初期择业选择。其二，建立“非升即走”轨道与普通教师或其他岗位系列发展轨道的衔接流转机制，提供“非升”但也能“留”的机会。对职业发展遇到瓶颈的教师，应在尊重青年教师个人职业发展意愿的前提下，依据分类设岗制度为青年教师提供转岗机会，让青年教师选择适合自身发展的岗位［41］。其三，需要为“非升即走”轨道教师设置一定的缓冲期，尽可能留下所有“达标者”，降低竞争性淘汰带来的负面影响。其四，高校应多渠道改革内部历史遗留的“庸人积淀”问题，柔性推进老教师转岗及后续安置工作，并做好相应补偿及安抚工作。针对一些教学业绩突出但科研产出绩效一般，但曾为组织学科发展做出重要贡献的教师，其转岗安置工作应尤为细致，不可盲目强制执行。其五，健全校内申诉制度，畅通教师晋升聘任方面合法权益的校内救济通道，优化内部协调机制，保障晋升公平。此外，还应适当提供“外部分流”机会，基于教师个人自身学科性质、研究特长、成果价值，推荐部分青年教师向其他高校流动。

（四）法治化规制高校人事自主权，保障青年教师正当权利

通过法治路径规制高校在“非升即走”合同订立及履行过程中的独断、毁约等显失公平的组织行为，防范和处理因“非升即走”聘用合同及其制度合法性与合理性瑕疵引发人事纠纷。从长远来看，应秉持控权论的立场，规范高校人事自主权的行使，增强高校聘用制改革的权利导向［42］。在国家“公法”层面予以立法优化，使有关高校人事聘用与劳动合同相关法规或规章，与现有高等教育法和教师法涉及教师聘任条款相匹配，并对不同性质的高校教师聘任合同的性质及程序予以确认和细化。在法律层面应当凸显高校教师聘用合同的“特殊性”，将其补充到高等教育法、教师法中有关教师聘任合同制度的特别规定中。除此以外，也可以专门制定有关此类合同的法规，对“非升即走”合同的订立、履行、变更、解除、纠纷处理规则等内容及程序予以明确。因“非升即走”校内规则的实体内容对于教师正当权利的实现具有重要影响，其制定、修订过程应贯穿公众参与和信赖利益保护原则，强化高校自主用人的民主正当性。此外，“强化法院对高校人事自主权行使的司法监督”［43］，合理制约高校超限行使人事自主权限行为对于导正“非升即走”制度误用倾向尤为紧迫。“受行政权力主导的高强度影响，教师申诉制度的程序性、中立性、专业性难以得到有效保障。”［44］在“非升即走”制度中，高校的职称评审行为与教师晋升聘任往往高度关联，如果将其排除在外，将会导致教师权利难以保障。对高校教师人事纠纷争端的处理，不应简单套用私法规范、原理和技术的裁判逻辑，需要充分考虑学术职业的特殊性，“尊重和保护双方的合意性”［45］。必须健全高校教师的法律救济制度，优化高校人事纠纷处理的申诉、调解、仲裁和诉讼机制，打通行政救济和司法救济衔接环节。对于“非升即走”教师权益救济的重点应确立“实质法治”的司法裁判立场［46］，进行有限行政诉讼司法审查。司法审查应转变传统对高校的“同情式”立场，而以一种更加审慎谦抑的立场，重点审查“非升即走”合同及后续管理行为的程序问题及其附随校内制度文件的合法性与合理性问题。

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基金项目：2022年江苏省高等教育学会《江苏高教》专项课题重点课题“省内高校教师晋升申诉制度虚置问题的成因及对策研究”（2022JSGJKT010）；2022年度江苏省高校哲学社会科学研究一般项目“高校教师晋升申诉制度虚置：成因及对策研究”（2022SJYB1134）；2021年国家社科基金后期资助一般项目（管理学）“高校学院学术治理制度化研究”（21FGLB079）；2024年度浙江省哲学社会科学规划一般课题“高教强省建设背景下浙江高等教育治理能力提升路径研究”（24ZJQH037YB）；江苏省“青蓝工程”培育项目。

The Misused "Up-or-Out" Rule： Functional Alienation，

Backfiring Effect and the Solution

Xu Sulan， Yu Lichuan

Abstract： As the pre-selection rule of the tenure system in the United States， the "up-or-out" system has become an object of transplantation and reference for famous universities in China， and is embedded in the reform of the "quasi employment - permanent employment system" for university teachers. However， there are various misuses of the "up-or-out" system in domestic universities as follows： First， it takes "leaving" as the core and has significant characteristics of instrumentalism; Second， the lack of overall consideration leads to partial reference， only achieving the resemblance of shape; Third， highlighting university's authority and leading role is the unilateral regulation of universities on teachers. The misuse of "up-or-out" rule leads to the alienation of original functions： the excessive screening function has a strong color of elimination; the empty incentive function aggravates the distortion of stimulus， and the lack of system support is accompanied by the absence of nurturing function. The misused "up-or-out" and its functional alienation are causing backfiring effects at multiple levels： aggravating the survival and development crisis of young teachers， boosting the utilitarian academic atmosphere， aggravating the imbalance and conflict of college teachers' labor relations. It should be guided and adjusted by such multi-dimensional approaches as humanized teacher management， scientific teacher evaluation， flexible implementation of employment， transfer and dismissal， and legal regulation of personnel autonomy in colleges and universities， so as to eliminate the backfiring effect.

Key words： college teachers; "up-or-out"; reform of the "quasi employment - permanent employment system"

（责任编辑刘梦青）