物流服务标准化如何影响企业内部薪酬差距？

摘要：适当缩小企业管理层与普通员工之间薪酬差距是实现共同富裕目标的重要路径，现有研究聚焦薪酬差距效应而较少涉及其影响因素。利用我国A股上市公司2008—2021年度数据，考察了物流服务标准化对企业内部薪酬差距的影响。研究发现，物流标准化具有抑制内部薪酬差距的效应；降低代理成本、改善信息环境是其作用机制；二者关系存在异质性，在外部审计监督较弱、管理层过度自信的样本中，物流服务标准化降低内部薪酬差距的效果更显著；就经济后果而言，物流服务标准化通过增强或改善薪酬差距影响，提升企业价值。希望上述结果既能从物流服务标准化角度拓展薪酬差距影响因素的研究，又能为企业缩小薪酬差距、政府推进物流服务标准化建设提供参考 。

关键词：物流服务标准化；内部薪酬差距；代理成本；信息环境

0 引言

实现全体人民共同富裕是中国式现代化的本质要求。党的二十大报告提出“共同富裕是中国特色社会主义的本质要求”，为推进实现“共同富裕”战略，我国分配制度持续优化。从改革开放初期单一的按劳分配制度，到党的十五大“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度”，再到近年来的三次分配制度改革，优化收入分配体系对缩小不同群体之间的收入差距具有重要意义。作为劳动收入来源微观主体的企业内部薪酬安排属于初次分配，其差距大小通过影响员工公平感知而影响企业效率，共同富裕目标的提出凸显了企业内部薪酬安排及其差距研究的重要性。

薪酬差距的激励效应备受学界重视。然而，过大的企业内部薪酬差距，不仅不能发挥激励效应[1]，而且还会负面影响企业业绩[2]，进而导致企业社会责任履行水平降低[3]。现有研究聚焦薪酬差距经济效应，仅有少数研究考察了内外部环境对薪酬差距的影响。公司内部因素中，人力资源作为企业内部的重要组成部分，劳动者身份[4]和背景[5]不同会影响企业内部薪酬差距；人工智能等现代信息技术的更新在引发劳动岗位更迭[6]的同时，也会扩大不同人群的收入差距。外部因素也会影响企业内部薪酬差距。国家税

收政策作为一种有效地外部监督手段，可以充分发挥治理作用[7]，缩小内部薪酬差距[8]；数字化转型作为信息时代快速发展的必由之路，也能通过租金分享进而影响企业内部薪酬差距[9]。

随着互联网革命和全球经济一体化步伐的加快，我国传统的交通运输、仓储、流通加工及信息等企业纷纷向物流业进军，物流及其相关产业越来越成为经济发展中的一块重要版图。早在2009年，国家就提出了振兴物流产业的规划，明确要求加快发展国际物流和保税物流、加强物流基础设施建设、提高物流标准化程度和信息化水平。因此，为培育和发展中国的物流产业，物流服务标准化的建设势在必行。现有文献主要探讨了物流服务标准化宏观与微观经济后果，认为加快标准体系建设，大力实施标准化战略，从宏观上对我国商贸流通业的发展[10-11]和经济增长的助推[12]具有重要而深远的意义。就微观影响而言，物流服务标准化能够提升企业现金管理效率[13]、增加企业价值[14]、促进企业创新[15]与分工水平的提升[16]。然而，现有研究尚未关注标准化对企业内部薪酬差距的影响，而物流服务标准化能够提高信息透明度、降低代理成本而影响内部薪酬差距。

本文利用我国A股上市公司2008—2021年度数据，考察物流服务标准化对内部薪酬差距的影响，可能的贡献在于：第一，丰富了物流服务标准化经济后果的研究。以往关于物流服务标准化的经济后果研究大多集中于企业财务状况或供应链体系，而本文则从该政策的治理机制出发，探究其对内部薪酬差距的影响，丰富了物流服务标准化这一政策所带来的治理效用，肯定了政府在流通体系建设中的重要作用。第二，补充了企业薪酬差距外部影响因素的文献。现有关于薪酬差距影响因素的文献主要聚焦企业内部因素，少数关于薪酬差距外部影响因素的研究也大多与税收紧密相连。本文则从物流领域的相关政策作为切入点，为企业薪酬差距的成因提供新经验证据。第三，深化了物流服务标准化影响企业决策机制的认知。区别于现有研究大多关乎融资约束与流通成本的作用机制，本文则选取信息透明度与代理成本作为物流服务标准化的作用机制，为进一步完善其作用机制提供有益思考。

1 制度背景与理论分析

1.1 制度背景

构建“以国内大循环为主，国内国际双循环相互促进”的新发展格局，关键在于“循环”，而“循环”的构建与完善离不开现代化的流通体系。2020年中央财经委员会第八次会议指出，要统筹推进现代流通体系硬件和软件建设，就要把现代流通业的软硬件结合起来。我国流通系统的建设分为硬件与软件两个方面的建设，“硬件建设”指的是以高速公路、高速铁路为代表的运输系统的建设，“软件建设”则是以流通系统的制度、规范及相应的标准为重点。标准化作为信息采集、处理、交换、共享、应用的基础，让更多的信息被采纳和广泛传输应用，同时让分布在不同地理区域的物流活动参与者精准提取和应用。因此，物流服务标准化是中国政府为提高流通效率，降低流通环节的各项费用，打造高质量的现代化供应链而对流通系统实施的一种战略性的制度安排。深化物流服务标准化建设，不仅可以规范物流活动，保证信息流通的效率和畅通，还能在供应链体系建设等方面起到重要的作用。

物流标准化是运输、装卸、包装、储存、信息管理等流通过程中相关标准的总称[17]，具体内容包括与物流技术和物流管理方面相关的标准的制定、发布和实施，是对整个物流标准体系的统一。我国从2014年开始在全国范围内开展物流服务标准化试点工作，到现在已经在32个城市开展了3个批次试点，具体见表1。

其中，《财政部办公厅 商务部办公厅 国家标准委办公室关于2016年开展物流标准化试点工作的通知》中明确指出，要夯实物流标准化工作基础，必须发挥企业主体作用，鼓励企业制定并应用严于国家标准、行业标准的企业标准体系，形成核心竞争力。此外，还要发挥行业协会、联盟机构的优势作用，搭建交流平台加强标准宣传，制定并推广团体标准，总结推广先进案例及创新经验。与企业直接对接的政策模式不仅有助于企业享受政策所带来的益处，而且为企业乃至地区的发展提供了动力。

1.2 理论分析与研究假设

信息不对称与代理冲突是内部薪酬差距形成的主要原因。信息不对称问题诱发管理层在业绩评价时主导自利性薪酬契约机制而拉大薪酬差距，代理问题则使管理层利用过度权利威胁董事会的薪酬设计来进一步影响内部薪酬差距。而物流服务标准化改革试点工作中明确提出了对包装标准化、配套设施设备标准化、流通综合信息服务平台标准化、创新循环共用与绿色发展模式等方面的要求。同时，中央将为试点城市提供财政资金，以改进其在物流服务标准化方面的薄弱环节和重点领域的建设；省级主管部门则对试点城市开展对口业务指导、工作督导和绩效评价。这对于推动试点城市进一步落实国家相关政策，并制定地方配套支持政策具有积极作用。物流服务标准化可以有效改善企业所在地的信息流通环境，强化政府在政策实施中的监督作用，从而对优化信息环境、降低代理问题而优化内部薪酬分配。

1.2.1 改善信息环境

较差的信息环境会导致信息不对称问题的产生，使最优薪酬契约机制失效[18]，股东无法通过薪酬契约的方式准确评价管理层的努力程度[19]，导致企业内部薪酬差距拉大[20]。也就是说，在信息环境越差，信息不对称问题越严重的企业，其内部薪酬差距越大[21]。而物流标准化政策在实施过程中关于“流通综合信息服务平台标准化”提出了明确要求，在信息公开方面具有天然优势，能够有效改善信息环境，缓解信息不对称[22]带来的内部薪酬差距扩大问题。这表明物流服务标准化能够使更多的信息被广泛传输[23]和精准提取，在企业日常经营活动中可以促进相关信息公开化、及时化、透明化[24-25]，使股东和社会公众快速了解公司状况、管理层所作决策和工作进展，充分发挥利益相关者的作用，有效地改善企业信息环境。

1.2.2 降低代理成本

企业内部代理成本较高会导致薪酬差距的出现[26]。高管在拥有过度权利时往往会使企业的代理成本增加，进而使内部薪酬差距加大[27]。但当存在外部监督的情况下，出于企业声誉的考量[28]，管理者会对其利益侵占行为进行约束。物流服务标准化作为一项战略性制度安排，由中央提供资金、省级主管部门进行评价，在企业日常经营活动中强化政府监督力量，增加了管理层实施自利行为的风险，同时也提升了管理层利用关联交易等手段掩盖代理成本的难度[8]。此外，标准化的实施使各个环节具有统一且明确的规范[16]，削减了管理层的自由裁量权，缓解了高管因利益侵占引起的代理冲突。这些影响都在一定程度上降低了企业的代理成本。因此，物流服务标准化有助于缓解代理冲突，降低由代理成本过高导致的内部薪酬差距过大。

基于分析，本文提出以下假设：

H1：物流服务标准化能够缩小企业内部薪酬差距。

H2：改善信息环境、降低代理成本是物流服务标准化影响内部薪酬差距的机制。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文选取沪深A股2008—2021年上市公司为初始样本，剔除物流行业及金融行业样本，当年交易状态为ST、*ST的样本，以及其他变量缺失样本。经过上述筛选，最终总样本为30 818个有效的公司年度观测。本文所需财务数据来自国泰安（CSMAR）数据库，对所有连续型变量进行上下1%的Winsorize处理。

2.2 模型构建

为检验前文的研究假说，参考王雄元和谭建华[12]的研究，本文构建多期双重差分检验模型，检验国家物流服务标准化如何影响企业内部薪酬差距。模型为

GAPi，t=α0+α1Lssi，t+α2Controlsi，t+μi+μt+εi，t （1）

式中，GAP为企业内部薪酬差距；Lss为企业所在地区当年是否加入物流服务标准化试点；i为企业；t为时间；Controls为控制变量集合。此外，本文在模型中控制公司（Firm）和年度（Year）固定效应。

2.3 变量定义

2.3.1 企业内部薪酬差距（GAP）

参考刘思彤等[29]的研究，选用高管平均薪酬与普通员工平均工资差值的自然对数作为内部薪酬差距的代理变量，这一变量反映了公司中高级管理人员和一般雇员之间工资差距的绝对值，可以更直观地显示物流服务标准化的治理效果。

2.3.2 物流服务标准化（Lss）

该变量为哑变量，用于衡量公司所在城市是否进入物流标准化试点。即：如果企业所处的城市i在t年加入了物流服务标准化试点，那么对于该企业来说，t年及其之后各年的Lss取1，反之取0；如果企业i所处的城市在抽样期内始终未进行过物流服务标准化，那么该企业样本期的Lss均取0。

2.3.3 控制变量（Controls）

参考陈良银等[30]的研究，本文控制以下变量：公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、总资产收益率（ROA）、应收账款占比（REC）、现金流比率（Cashflow）、存货占比（INV）、营业收入增长率（Growth）、第一大股东持股比例（Top1）、公司上市年限（ListAge）、机构投资者持股比例（INST）、是否两职兼任（Dual）、大股东资金占用（Occupy）等，具体见表2。

3 实证结果分析

3.1 描述性统计

主要变量描述性统计见表3。内部薪酬差距（GAP）的均值为12.538 8，与刘思彤等[29]的研究基本一致；标准差为0.922 3，表明不同样本之间存在着较大的差异。物流服务标准化变量（Lss）均值为0.231 1，表明物流服务标准化政策实施所涉及的样本数量占所有样本的23.11%。其他变量的分布与相关文献一致，不再赘述。

3.2 基本回归结果与分析

物流服务标准化（Lss）对企业内部薪酬差距（GAP）影响的回归结果见表4。列（1）仅引入年度和公司固定效应，物流服务标准化哑变量的回归系数为-0.041（t值为-3.07），在1%的水平显著为负。列（2）在列（1）的基础上加入了其他控制变量，结果显示Lss的回归系数为-0.050（t值为-3.93），仍在1%的水平显著为负。这表明，物流服务标准化这一政策的实施能够显著缩小企业内部薪酬差距，符合理论预期。从经济角度来看，以列（2）为例，相对于未实施政策的对照组，在实验组被确定为物流服务标准化试点后，企业内部薪酬差距缩小0.050，与样本的平均薪酬差距12.538 8相比，下降了0.40%（0.050/12.538 8×100%）。因此，物流服务标准化具有抑制企业内部薪酬差距的效应，验证了H1。

分别用普通员工薪酬（lnamp）与管理层薪酬（lnaep）替换模型（1）的因变量分析影响路径，结果见表4列（3）、列（4）。物流服务标准化（Lss）的回归系数均在1%的水平显著为负，但与普通员工薪酬相比，物流服务标准化对高管平均薪酬的降低作用更大，因此，降低高管薪酬是物流服务标准化缩小企业内部薪酬差距的路径。

3.3 稳健性及内生性检验

3.3.1 稳健性检验

1.更换被解释变量

考虑到被解释变量的衡量方式可能对回归结果产生干扰，本文进一步引入了其他估计企业内部薪酬差距的计量方法，对模型的稳健性进行检验，以确保研究结论的可靠性。具体而言，本文采用高管平均薪酬与普通员工平均薪酬比值衡量内部薪酬差距（difGAP）。此外，由于不同行业的薪酬政策差距较大，本文拟通过行业均值和中位数对企业内部薪酬差距进行矫正，以期消除行业薪酬政策的干扰。引入了以下两个估计变量：经行业均值调整的薪酬差距（meanGAP）、经行业中位数调整的薪酬差距（medianGAP）。将上述3种替换被解释变量代入模型（1）回归，结果见表5，物流服务标准化（Lss）回归系数至少在10%及以上水平显著为负，结论稳健。

2.排除干扰性因素

考虑到本文的样本区间存在新冠疫情影响，剔除2020年及以后年份的样本，对模型（1）重新回归。另外，在2009年、2014年，国家先后出台了对央企高管薪酬的限制性规定，为消除该政策影响，剔除2009年、2014年所有样本及国有企业样本。排除干扰性因素的回归结果见表6。

表6列（1）结果显示，在剔除疫情因素的影响后，物流服务标准化（Lss）的回归系数在1%的水平显著为负，说明其对企业内部薪酬差距（GAP）仍具有显著的治理效应。列（2）的结果显示，在排除“限薪令”政策的干扰后，物流服务标准化对企业内部薪酬差距的影响仍显著为负。因此，结论具有稳健性。

3.3.2 内生性检验

1.平行趋势检验

任何模型都有其适用范围和前提假设，实验组与对照组在政策实施前满足共同趋势的平行趋势假设，是实证论文中使用多期DID的前提。反之，如果实验组和对照组在政策实施前无法呈现相似的变化趋势，那么本文得到的回归结果就不能代表政策的净效应，即在物流服务标准化实施前，企业内部薪酬差距的趋势差异将会导致估计结果出现偏差。为保证回归结果的有效性，本文进行了平行趋势检验，见图1。

图1 稳健性检验：平行趋势检验图从图1可以看出，在期数为0（即政策实施）以前，系数均不显著异于0（置信区间越过系数=0的水平线），即物流服务标准化政策实施前实验组和对照组并无系统性的差异，具有类似的时间趋势，说明本文的回归估计稳健，不存在由某些因素差异而导致的被解释变量出现变动。而在政策实施的两期后，系数基本显著，说明物流服务标准化这一政策的实施对企业内部薪酬差距的影响具有一定的持续性和滞后性。总体而言，平行趋势检验结果符合假设条件，本文所得结论是稳健的。

2.倾向得分匹配—双重差分法（PSM-DID）

尽管物流服务标准化政策作为外生冲击事件已较好地解决了内生性问题，但由于该政策执行区域的不完全随机性，还是为本文的研究带来了一定的干扰。此外，由于地域、文化、气候、与企业自身等因素的影响，实验组与对照组之间的企业特征存在差异，也有可能造成回归结果的偏差。针对以上问题，本文拟通过倾向得分匹配法，在每个试验组中找到与之最接近的对照组公司，再将匹配后的样本用于模型估计。具体而言，本文选择企业层面控制变量作为特征变量，建立地区是否实施物流标准化的Logit模型计算倾向得分，进行1∶1卡尺内最近邻匹配，卡尺选择为0.05。PSM-DID的回归结果见表7。

表7列（1）在消除企业特征差异后，物流服务标准化（Lss）对企业内部薪酬差距（GAP）的治理效应依然在1%的水平显著为负。同时，为了增加样本的可比性，列（2）的结果显示，在对照组样本匹配后的所有观测值均被保留的情况下，物流服务标准化的估计系数仍在1%的水平显著为负。可见，PSM-DID的检验结果同样为本文的研究结论提供了实证依据。

3.安慰剂检验

为排除物流服务标准化对企业内部薪酬差距影响的偶然性，进行安慰剂检验。将企业所处各地区的物流服务标准化政策的实施时间分别提前2～4年，设置3个虚拟物流服务标准化时点，并对其进行回归分析。可以预期，如果该结果并非偶然事件所致，则此时物流服务标准化不再对企业内部薪酬差距产生显著影响；如果物流服务标准化系数仍然显著为负，则说明本文的实证结论并不稳健，回归结果是由其他因素影响导致的被解释变量出现变动。安慰剂检验的回归结果见表8。

表8结果显示，在将物流服务标准化政策的实施时间向前平推2～4年后，物流服务标准化（Lss）对企业内部薪酬差距（GAP）的影响不再显著，换言之，物流服务标准化对于企业内部薪酬差距的治理作用是真实可信的，本文的研究结论具有可靠性和稳健性。

4.作用机制检验与分析

物流服务标准化政策可以提升信息透明度、缓解代理冲突，进而缩小企业内部薪酬差距。针对该分析，本文进一步检验物流服务标准化缩小企业内部薪酬差距的作用机制，在模型（1）基础上，构建模型（2）、模型（3）进行中介效应检验，具体如下

Mi，t=b0+b1Lssi，t+b2Controlsi，t+δi+μj+γc+θt+εi，t （2）

GAPi，t=c0+c1Lssi，t+c2Mi，t+c3Controlsi，t+δi+μj+γc+θt+εi，t （3）

式（2）（3）中，Mi，t为中介变量，其他变量定义同前文。

4.1 改善信息环境

借鉴孙雪娇等[30]的研究，本文采用修正Jones模型计算得到盈余管理水平（DA）衡量信息透明度。回归结果见表9列（1）（2）（3）。列（1）为基本回归结果，与前文一致；列（2）显示，物流服务标准化能够降低盈余管理而提高信息透明度；列（3）为同时加入物流服务标准化（Lss）与盈余管理水平（DA）的结果，企业盈余管理水平的系数为正，而物流服务标准化的回归系数与主回归相比有所下降，因此，提升信息透明度是物流服务标准化缩小企业内部薪酬差距的渠道。

4.2 降低代理成本

采用管理费用率（Msac）衡量代理成本[7]，检验结果见表9列（1）（4）（5）。列（4）显示，物流服务标准化能够显著降低管理费用率，将物流服务标准化、管理费用率一并放入模型的回归结果列（5），管理费用率对企业内部薪酬差距（GAP）的影响在5%的水平显著为正，且物流服务标准化（Lss）的回归系数同样有所下降，因此，降低代理成本是物流服务标准化降低企业内部薪酬差距的另一机制。

5 进一步分析

5.1 异质性分析

5.1.1 外部审计监督的影响

信息环境会影响物流服务标准化对内部薪酬差距的抑制效应。外部审计对保障信息质量具有积极影响，随着审计监管力度减弱，企业信息透明度会下降，物流服务标准化对的治理作用会随之增强。本文以是否经过国际“四大”会计师事务所审计作为衡量审计监督强度的代理变量，经过国际“四大”会计师事务所审计的企业外部监管力度更大，信息透明度较高；反之，信息透明度较低。审计监督异质性分析结果见表10列（1）（2）。结果表明，由非国际“四大”会计师事务所审计的企业，物流服务标准化（Lss）对企业内部薪酬差距（GAP）的回归结果在1%的水平显著为负；而在国际“四大”会计师事务所审计时，物流服务标准化的回归系数不显著。因此，在审计监管薄弱的情况下，物流服务标准化对内部薪酬差距的治理作用更为显著，进一步提供了信息环境机制的证据。

5.1.2 管理层过度自信的影响

研究表明，当管理层受到过度自信等非理性偏差影响时，为执行自己的决策而避免他人的怀疑与阻拦，可能会欺瞒股东与投资者，导致企业内部的委托代理问题加剧[32]，进而使企业内部薪酬差距增加。在这种情况下，可以预期物流服务标准化在代理成本高时对于企业内部薪酬差距的抑制效果应更为明显。因此，探究管理层过度自信程度对企业内部薪酬差距影响的异质性。依据管理层持股增长率将样本划分为管理层过度自信和管理层非过度自信两类。具体而言，管理层持股增长率大于零的划分为管理层过度自信；反之，则为管理层非过度自信，然后分组回归，结果见表10列（3）（4）。当管理层存在过度自信时，物流服务标准化（Lss）的回归系数在5%的水平显著为负；而管理层受非理性因素影响较小时，物流服务标准化（GAP）的回归系数为负但不显著。可能的原因是管理层过度自信时代理问题较为严重，物流服务标准化通过降低代理成本进而抑制内部薪酬差距。

5.2 经济后果

内部薪酬差距是把“双刃剑”。合理的薪酬差距有利于提升公司价值，而薪酬差距过大产生的被剥削认知会降低员工积极性而负面影响企业绩效，即激励薪酬具有正面的价值效应，而操纵性薪酬具有负面的价值效应[33]。薪酬差距既包含了激励成分的合理差距，也潜藏了高管自利动机形成的超额差距；合理的薪酬差距对企业价值具有激励效应，而薪酬差距过大则会损害企业价值。本文在测算薪酬差距影响企业价值时，将薪酬差距分解为高管超额薪酬引起的薪酬差距（以下简称“超额薪酬差距”，变量符号overGAP）与高管合理薪酬产生的薪酬差距（以下简称“合理薪酬差距”，变量符号normalGAP）两个部分[34]，在此基础上考察超额薪酬差距、合理薪酬差距对企业价值的影响，以及物流服务标准化在其中所发挥的调节作用。可以预期，超额薪酬差距会对企业价值造成负面影响，合理薪酬差距则对企业价值产生积极作用。而基于物流服务标准化的治理效用，无论是超额薪酬差距还是合理薪酬差距，对企业价值均有正面效应。其中，超额薪酬差距（overGAP）=高管超额薪酬/员工平均工资；合理薪酬差距（normalGAP）=高管合理薪酬/员工平均工资，用托宾Q衡量企业价值。经济后果分析结果见表11。

表11列（1）的结果与理论预期相符，表明合理薪酬差距的激励效应能够提升企业价值。交乘项Lss×normalGAP的回归计系数在1%的水平显著为正，表明物流服务标准化能够强化合理薪酬差距的激励效应，提升企业价值。列（2）的结果表明，overGAP的估计系数在1%的水平显著为负，这表明高管超额薪酬带来的超额薪酬差距对企业价值具有负面影响。而交乘项Lss×overGAP的估计系数为正，且在1%的水平显著，表明物流服务标准化能够发挥治理作用，即缓解超额薪酬差距对企业价值的负面影响。因此，物流服务标准化不仅能够显著强化合理薪酬差距带来的激励效应，对超额薪酬差距导致的负面影响也具有良好的治理效应而提升企业价值。

6 结语

以2008—2021年A股上市公司为样本，运用多期双重差分模型检验了物流服务标准化对企业内部薪酬差距的影响，得出主要结论如下：

（1）物流服务标准化能够缩小企业内部薪酬差距，该结论经过变换内部薪酬差距度量方法、排除干扰性因素、平行趋势检验、倾向得分匹配—双重差分法检验等稳健性及内生性检验后依然成立。

（2）作用机制分析表明，物流服务标准化通过改善信息环境、降低代理成本缩小薪酬差距。

（3）进一步研究发现，对于外部审计监督作用较弱以及高管受过度自信等非理性因素较强的公司，物流服务标准化缩小企业内部薪酬差距的作用更为明显。

（4）从经济后果来看，物流服务标准化既可以增强合理薪酬差距的激励效果，又可以扭转超额薪酬差距的负面影响，提升企业价值。

本文启示如下：首先，政府应持续推进物流服务标准化建设。我国正处在一个建立现代流通体系、完善新型发展格局、实现经济由高速发展到高质量发展转变的重要阶段。物流标准化作为一项能够抑制薪酬差距的有效治理政策，政府应该继续推进流通系统的软件建设，使其更好地发挥治理效能，缩小贫富差距，早日实现共同富裕。其次，企业完善内部治理以优化薪酬安排。企业应重视公司治理机制及薪酬体系建设，通过缓解信息不对称与代理问题优化薪酬安排，激励员工以实现企业价值最大化。最后，健全外部监督管理体制。政府应引进并健全外部监管体制，重视社会公众及利益相关者等外部监督力量在收入分配中的作用，力争效率与公平的统一。

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收稿日期：2024-04-17

作者简介：

赵彦锋，男，1975年生，博士研究生，教授，主要研究方向：资本市场会计与公司治理。

谭雨馨，女，2000年生，硕士研究生在读，主要研究方向：公司治理。