高质量发展背景下国有企业改革与人力资源管理转型的分析

【摘" 要】随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，国有企业改革与人力资源管理转型的重要性日益凸显。论文旨在深入探讨在高质量发展背景下，国有企业如何通过深化改革和转型人力资源管理，以提升企业核心竞争力，激发员工创新活力，实现可持续发展。

【关键词】高质量发展；国有企业；人力资源管理

【中图分类号】F272.92；F276.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）06-0093-03

1 引言

在当前全球经济格局深刻变革、市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其改革与转型显得尤为重要。随着中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，国有企业改革与人力资源管理转型成为推动经济转型升级、实现可持续发展的关键所在[1]。这一研究背景不仅体现了时代发展的必然趋势，也凸显了国有企业改革与人力资源管理转型的紧迫性和重要性。国有企业改革的历史经验表明，改革是推动企业发展的重要动力。然而，随着国内外经济环境的变化，国有企业面临着诸多挑战，如市场竞争压力增大、技术创新需求迫切、人才流失严重等。这些问题不仅制约了国有企业的进一步发展，也影响了国家经济的整体竞争力。因此，深入研究国有企业改革与人力资源管理转型，对于提升国有企业竞争力、推动经济高质量发展具有重要意义[2]。为了能够更好地了解我国国有企业在人力资源管理方面的现状，本文选取我国的某建筑企业作为本次研究的对象，根据该企业的现状分析现在国有企业在人力资源管理方面所存在的问题及其成因，提出在高质量发展环境下国有企业进行改革与人力资源转型的策略。

2 国有企业人力资源管理现状分析

2.1 企业概况

该建筑企业，自1965年创立以来，专注于园林景观构建与设计、生态建设工程、绿色产业开发等领域的施工项目，同时提供工程造价、信息咨询及技术服务等专业服务。企业持有国家建设部授予的一级园林绿化施工资质，可承接各类园林及建筑工程。该企业旗下共有4家子公司和20余家分公司，属于大型省属的国有企业之一。

2.2 员工队伍现状

到2023年为止，该企业一共有702名合同化员工，其中的在岗和不在岗员工分别为630名和72名，不在岗员工中有51%的人为企业的退养人员。所有在岗员工中项目管理人员共有476人，占到在岗总数的75%。

企业的在岗员工中男性员工和女性员工的比例分别为71%和29%，接近3∶1的状态。在一线工地人员中，男性员工占主要部分，这也比较符合目前建筑企业的特性。

目前，该企业在岗人员的年龄主要分布于35岁到50岁，整体的平均年龄为44岁。就学历而言，该企业中学历在专科以上的员工占到公司总数的87%，其中大专毕业生和本科毕业生分别占51%和35%，而研究生只占到其中的1%。

2.3 培训管理现状

企业培训管理的优化是提升组织效能、增强员工凝聚力和改善绩效的关键策略。该企业一直将员工的职业发展视为企业持续发展的重要驱动力。在培训体系的构建上，公司充分考虑了不同员工的需求，从公司需求、项目需求、新员工培训到定向培养等多角度出发，设计了分级分类的大规模培训方案。这种科学的培训体系能够针对不同层级和类型的员工提供定制化的学习路径，确保每个人都能在适合自己的环境中成长。同时，为了更好地适应数字化、智能化发展的趋势，公司还建立了网上训练平台，实现了培训资源的统一调度和最优利用，大大提高了培训的效率和效果。

2.4 绩效管理现状

企业实行的是分层考核机制，设立了核心业绩指标，建立了一个五级绩效管理框架。此体系确保了绩效目标和压力水平横向覆盖至各个部门，纵向深入各个车间，最终具体到每位员工，确保每个人都有清晰的工作任务和可量化的绩效标准。通过这个过程，员工能够理解组织绩效、个人绩效与他们收入之间的直接联系。企业每年进行一次绩效评估，对过去一年的工作进行总结，并依据考核结果深入分析各项任务，以此作为员工岗位调动和晋升的决策参考。该体系对激发员工积极性和促进企业稳定性与活力的提升具有一定成效。

3 国有企业人力资源管理的问题分析

为深入分析该企业中存在的问题，本文采用了问卷和访谈的形式对该企业中的各部门的部分员工进行了调查，本次问卷调查一共发放了120份，均为有效问卷。问卷调查结束后再根据部分关键问题对参加调查的部分人员进行访谈。

3.1 组织模式落后

员工对于企业的人力资源规划的满意度调查结果如表1所示。

根据表1的分析，该企业目前采用的管理体系与现代先进企业的模式存在一定的差距。总体来看，员工普遍感到企业现有的组织结构过于庞大，且工作班次的运行机制仍有待优化。

针对人力资源规划这一问题企业对部分员工进行访谈，重点内容摘录如表2所示。

从员工的访谈内容可以看出，目前该企业在人力资源规划方面尚存在组织结构冗余、管理职能交叉以及排班制度不合理等问题。

3.2 岗位配置不合理

该企业员工对企业目前的人力资源配置的满意度调查结果如表3所示。

由表3中的调查结果可知，大部分的员工认为该企业中存在着人力资源配置不合理的情况，编制定员的工作还需要进一步的规范和完善。

对于人力资源配置的问题，部分员工的访谈内容摘要如表4所示。

根据与各级员工的交流内容，可以看出企业目前由于不完善的人力资源规划，管理层的配置显得过于冗余，员工编制的确定也缺乏系统性。

3.3 培训体系不成熟

在该企业中员工对于企业培训管理的满意度调查结果如表5所示。

从表5的调查结果中可以看出，大部分员工对于企业现有的培训管理体系并不满意。通过访谈得知具体原因主要包括培训体系不够完善、企业安排的培训内容与员工的工作需要不相匹配等。

3.4 考核体系不完善

企业中员工对于企业的考核激励机制的满意度情况如表6所示。

从表6中可以看出，在企业中还是有接近70%的员工觉得企业现在的薪酬待遇是具有竞争力的，但是在考核机制方面有大部分的员工还是觉得企业当下的考核激励机制还需要进一步优化。

4 高质量发展背景下国有企业进行改革与人力资源管理转型的策略

4.1 优化人力资源规划

在当前快速变化的商业环境中，企业传统的管理模式往往过于僵化，无法适应市场的瞬息万变，因此，企业必须启动一场深度的改革，以提升人力资源管理的灵活性和效率，满足现代企业管理的需求。首先，对现有的组织架构进行扁平化改造是改革的关键一步。传统的金字塔型组织结构中，管理层级繁多，决策过程冗长，往往导致企业对市场变化的反应速度滞后。而扁平化组织则通过减少管理层级，缩短信息传递路径，提高决策效率。这样的改革不仅可以激发员工的创新精神和工作积极性，同时也能更快地将市场信息转化为实际行动，使企业在竞争中保持敏捷和灵活。其次，企业应根据自身的发展战略，进行科学的人力资源需求预测。这需要企业对市场趋势、行业动态以及内部能力有深入的了解和准确的判断。通过预测，企业可以提前规划人才的招聘、培养和晋升，确保人力资源与企业发展需求相匹配。例如，如果企业计划向数字化转型，那么就需要提前储备和培养相关的技术人才，避免在转型过程中因人才短缺而影响进度，或者因过度招聘而造成资源浪费。最后，企业还应建立完善的人力资源评估和激励机制。这包括定期进行员工绩效评估、提供公平的薪酬待遇，以及设计合理的晋升通道。这样的机制可以激发员工的工作热情，提高他们的工作效率，同时也能帮助企业识别和培养未来的领导者。

4.2 优化人力资源配置

第一，企业应充分利用政府的优惠政策，建立一套科学合理的员工退休机制，鼓励符合条件的员工适时退休。这不仅可以为年轻人晋升创造空间，也有助于保持团队的活力和创新力。企业应通过提供详尽的退休政策解释，以及个性化的退休咨询服务，帮助员工作出最佳的决策。此外，企业应定期对员工的工作状态进行评估，清理不在岗人员，对那些严重违反劳动纪律或长期不在岗的人员，应依法进行清退，以维护企业规章制度的权威性和公正性。第二，企业管理层还应积极推动人力资源配置的持续优化，特别是针对两级机关的冗余编制问题。这一举措旨在提高组织的运行效率，减少资源浪费，同时为员工提供更多的发展机会[3]。首先，对于出现空缺的岗位，企业将优先考虑内部超编人员的调整。这种内部流动不仅能够节省招聘新员工的成本，还能激发员工的工作积极性，让他们在新的岗位上发挥更大的价值。对于超出编制的部门，企业要采取严格的人员配置控制，确保人员规模的逐步减少。这并不意味着对员工的无情裁减，而是通过优化工作流程、提高生产力和技术升级等方式，逐步调整人员结构，以适应业务的发展需求。其次，企业需加大岗位转换的力度，实施“自愿申请、择优选拔、小规模培养、定向分配”的策略。鼓励员工根据个人兴趣和能力自愿申请转岗，通过公平的选拔机制选择最合适的人员，然后进行小规模、针对性地培训，最后将他们定向分配到需要的岗位上。

4.3 优化培训管理

在对员工的培训管理进行优化时，企业需要从3个方面进行深入优化，以构建一个高效、灵活且富有创新性的员工培训体系。首先，分级分类培训是提升培训效果的基础。这意味着企业需要根据员工的不同层级、岗位和能力需求，设计出具有针对性的培训课程。例如，新入职的员工可能需要接受公司文化、基本技能和团队协作等方面的入门培训，而中高级管理人员则可能需要更高级的战略规划、决策制定和领导力提升的课程。这种精细化的培训策略不仅能够满足员工的个性化发展需求，也有助于提高培训的效率和效果。其次，推进员工培训的信息化建设是适应数字化时代的重要举措。企业可以利用在线学习平台、移动应用、虚拟现实等技术手段，提供更加便捷、灵活的学习资源和环境。例如，通过建立内部知识库，员工可以随时随地查阅工作相关的资料和教程，实现自我学习和提升。同时，企业还可以通过数据分析，实时跟踪员工的学习进度和效果，以便及时调整培训策略。信息化培训不仅节省了时间和成本，也能够增强员工的学习体验和参与度。最后，企业要助推技能人才的快速成长，对于关键岗位和高潜力员工，可以匹配经验丰富的导师进行一对一指导，通过实践操作和经验分享，加速他们的技能提升和职业成长。同时，企业还可以制定不同层次的技能提升计划，为员工提供清晰的职业发展路径，激发他们的工作热情和创新潜力[4]。

4.4 优化绩效薪酬管理

在优化绩效薪酬管理方面，企业应构建一个公平、激励和可持续的薪酬体系。首先，企业需要根据岗位的价值、市场竞争力和员工的绩效表现来设定合理的薪酬标准。通过定期进行薪酬调查，确保企业的薪酬水平与市场保持同步，以吸引和留住优秀人才。同时，企业应将绩效考核与薪酬挂钩，设立绩效奖金和股权激励等多元化的激励机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。其次，企业应建立公正的绩效评估体系，确保绩效考核的透明度和客观性。这包括设定明确的绩效指标，结合定量和定性指标全面评估员工的工作表现，避免单一指标导致的评价偏差。同时，企业应定期与员工进行绩效沟通，提供反馈和指导，帮助员工了解自身的优势和改进空间，促进他们的职业发展。最后，企业还应实施动态的薪酬调整机制，根据员工的绩效提升、技能更新和市场变化等因素，适时调整薪酬水平，以保持薪酬的公平性和激励性。对于高绩效的员工，企业应给予更多的奖励和晋升机会，而对于绩效改善空间较大的员工，可以通过提供培训和发展机会，帮助他们提升能力，从而提高整体的绩效水平。

5 结语

企业改革和转型是一个系统性、长期性的工程，涵盖了组织结构、人力资源、培训管理以及绩效薪酬等多个层面。通过上述一系列的优化措施，企业能够构建出更加高效、灵活且具有竞争力的运营模式。这不仅能够提升企业的运营效率和盈利能力，也有助于激发员工的潜力，增强团队的凝聚力和创新能力，从而在激烈的市场竞争中保持持久的活力和竞争优势。

【参考文献】

【1】文辉.高质量发展背景下国有企业人力资源管理转型探究[J].企业改革与管理，2024（1）：105-107.

【2】叶婷婷.控减优化人力资源助推国有企业高质量发展[J].南北桥，2023（1）：55-57.

【3】邓洁.高质量发展背景下国有企业人力资源管理的转型探究[J].中文信息，2023（6）：157.

【4】李鹏.“高质量”发展下国有企业人力资源转型思考[J].劳动保障世界，2019（3）：17.