分析国企员工的招募与甄选工作

【摘" 要】作为现代人力资源管理的重要组成部分，员工招募和选聘已成为国有企业管理者必备的基本技能。面向新时期社会经济转型和员工培育的新特征，利用外部招募和内部甄选等举措以补充国有企业人力资源，有助于推动国有企业长效发展和构建良好形象。论文针对国有企业招募与甄选存在定位偏差、程序不规范和规划意识不到位等问题，提出仍需采取完善机制管理、强化程序支撑和构筑中长期人力资源规划等策略，以此改善员工招募和选聘的工作质量，提升国有企业的核心竞争力。

【关键词】员工招募；人力资源；国有企业；新时期转型

【中图分类号】F272.92；F276.1" 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）06-0084-03

1 引言

立足新时期转型的战略之维[1]，近年来国有企业牵头推进的改革深化行动重构了以人事、综合、劳动和分配等制度为核心的国有企业市场化管理策略，以员工招募和甄选为切入点来提升国有企业的自身竞争力，成为了国有企业“选对人，留住人，用好人”的关键所在。随着经济结构转型和社会发展迭代，知识型员工在国有企业发展中的贡献率持续提升，以胜任力为基础优化员工招募甄选工作并强化人才配置能够为国有企业员工队伍补充坚实的后备力量。

2 国企员工招募甄选的研究基础

2.1 员工招募甄选的概念

从人力资源的员工招募和选聘基本概念来看，员工招募是指基于企业岗位需求和自身发展战略规划以匹配员工定额，并通过多种途径招募、录用和组织员工管理的工作过程[2]。作为国有企业人力资源管理的重要组成部分，国有企业员工的招募和甄选是人才选拔的重要基础，一般涵盖制定招募甄选计划、确定招募甄选渠道、组织笔试面试、进行筛选、确定录用员工和组织培训等多项细分流程。经过长期市场化发展，我国企业在员工招募甄选方面已经有了长足的进步，但是基于新时代背景的国有企业员工招募甄选标准化、规范化体系架构，仍有进一步提升的空间。

2.2 员工招募甄选的路径

国有企业人才的选拔主要目的是填补经营和管理范围内的员工流动空缺，为国有企业人才充实和创新改革提供坚实的支撑。一般来说，当前员工招募和甄选主要通过内部选拔和外部招募两类路径实现。

2.2.1 外部招募

外部招募是国有企业基于教育水平、工作经验、技能条件、综合素养等考察指标，面向外部市场以寻求人力资源支撑的管理举措，其以高效和直接的特征赋予了员工管理相当的灵活性[3]。具体到国有企业的管理实践，其外部招募的流程主要涉及申请岗位（用人部门提需求）、公司领导审核、发布招聘信息（多网站发布）、简历初筛后通知面试、组织评审初试及复试、通知录取、人事部门做背调和入职培训等，具体如图1所示。

外部招募高度重视个人信用，能较好地适配国有企业经营战略调整，也能够应对传统内部选拔员工队伍相对单一、岗位需求匹配度不足和员工队伍结构失衡等问题，以外部竞争导入内部员工结构调整推动国有企业适应竞争态势和市场规则，激活人力资源管理的新动能。

2.2.2 内部甄选

内部甄选是基于国有企业岗位设置条件和员工筛选标准等开展人才评定，具体涉及内部岗位竞聘、内部晋升、人员返聘和外编转正等[4]。

内部甄选能够以较低的成本、较短的操作时间和较高的效率，缩减招募甄选的过程环节与录用周期，有效缓解了人力资源管理的矛盾与冲突，凝聚了员工对国有企业文化和价值观的认同，增强了国有企业组织的稳定性和员工忠诚度。内部甄选流程如图2所示。

图2nbsp; 国有企业内部甄选员工的工作流程示意图

2.3 招募甄选的重要性分析

国有企业员工的招募和甄选，不仅是支撑国有企业建设的重要人才管理举措，更是从中长期战略出发保证国有企业稳定发展的合理策略选择。结合自身发展情况以设立有效内部甄选、外部招募的员工招募甄选工作机制，有助于优化国有企业的分配和激励策略，使国有企业最根本的力量得以强大。国有企业招募甄选人才的重要性主要表现在以下3个方面。

2.3.1 有助于补充国有企业的人力资源

受国有企业内部的升迁、调动、关键岗位人员退休、解聘和离职等因素影响，国有企业人力资源体系和员工结构可能发生结构性波动。为获取优秀的竞争性人才、补足岗位缺口，在激烈的市场环境和复杂的经营条件下，依托科学的招募与选聘工作机制以吸纳高质量人才，体现了国有企业在优化员工招募和甄选工作流程、提升工作质量和落实管理成效的积极意向；也能够将市场化的人才招募和选聘机制引入国有企业内部，实现人才管理机制与市场化管理齐平，进而培养出一批年轻强干的高素质干部，激活国有企业的员工队伍活力。

2.3.2 有助于促进国企形象的传播

大量国有企业的经营实践证明，员工的招募和甄选工作不仅仅是吸引市场化和内部优秀员工的过程，也是凝聚内部员工合力、向外展示国有企业良好形象的重要窗口。通过对内员工招募和对外国有企业宣传，被聘用者可以充分了解国有企业的组织结构、经营情况、管理特点和国有企业文化等内容[5]，在双向选择的基础上不断调整职业期待和发展规划，与国有企业经营战略同频共振，实现国有企业和员工的双向赋能。

3 国有企业员工招募甄选的现存问题剖析

随着市场经济的发展和国有企业员工招募甄选工作体系的完善，国有企业在管理创新、组织创新和技术创新等方面取得了重要建设成果，但是在员工招募甄选的细节工作层面仍存在许多亟待解决的问题。

3.1 未能规避主要选聘方式的错误定位

受限于传统的工作理念和招募甄选方式，部分国有企业在开展员工招募甄选工作时往往过度依赖高学历、高技术职称和突出业绩表现的门槛式判断，忽视了员工岗位匹配度、实操应用能力和素质开发潜力等要素的评价，一定程度上引致了岗位错配的招募甄选误判。

以外部招募为例，部分国有企业欠缺组织文化和价值理念的评价体系，难以有效甄别应聘者个人条件的真实性及其对公司价值观念的认同度；在内部甄选时，部分国有企业的员工结构和组织体系管理相对僵化，其在招募员工时往往更关注资源条件，间接加剧了过度内部推荐和拉帮结派等问题。掺杂主观因素的内部选拔限制了人力资源工作的有效开展。

3.2 员工招募的执行程序不规范

员工招募的执行程序不规范，会引致企业对应聘者的能力误判。对国有企业而言，错失岗位匹配度高的员工就是一种损失[6]。在实践中，部分国有企业未能全面深入地了解招聘岗位的各项管理制度、未能充分根据员工职位的发展需要及时招募甄选优秀且适合的专业人才，且对专业人才的各种招募甄选管理方式过于随意。此类不规范的人员招募机制限制了国有企业集约管理效益的提升，还可能进一步导致政策执行不力、操作程序不规范、人员配置不合理和标准执行差异性较大等管理问题。

3.3 缺乏长期人力资源规划的意识

中长期的人力资源规划是国有企业建立有效招募甄选工作机制、提前储备关键岗位人才的重要参照。但是，目前很多国有企业在人力资源规划制定和执行的过程中，缺乏长期前瞻的思考，企业员工的招募甄选也往往零散开展，引致了企业员工招募和甄选工作存在人员数量不稳定、标准不统一、专业不明确和上岗要求时间间隔较短等问题，极易导致员工岗位匹配度低和能力不如预期等管理后果。

4 提升员工招募甄选质量的策略建议

适应新时期经济发展和国有企业经营管理的实际需求，以高质量的员工招募和甄选工作支撑人力资源管理创新改革，需要在正确剖析当前员工招募甄选存在问题的基础上采用先进的管理理念和适当的技术工具，提升国有企业员工招募甄选的工作质量。

4.1 以胜任力为重点把控员工招募定位

面向激烈的市场竞争和复杂的国有企业管理需求，国有企业的人力资源管理要坚持以人为本的工作核心理念，着力破除传统招募和甄选机制存在的错误定位问题[7]。以人为中心、以岗位胜任力为重点，重视员工实操应用能力和素质开发潜力等要素评价，避免过度垄断权力和主观性在招募甄选环节中的渗透影响，支持国有企业与人才的双向互动选择与赋能。

具体而言，国有企业可以借鉴外资企业的内外人才招募的工作经验，构建公开竞聘和内部晋升为支撑的员工队伍补充机制，为内部甄选和外部招聘的员工提供岗位轮换、非固定用工等互动的机会，以胜任力为核心优化人才选聘；可以根据战略发展目标和实际需求，通过拓展招聘会、猎头合作、海外招聘和内部引荐等人才渠道，积极吸纳外部高层次人才；还可以利用互联网技术发展的红利以改进员工招募和甄选环节，扩大人才选择范围、缩短环节耗费时间并

降低各环节成本，以积极的员工管理作为回应经济转型

期的问题挑战，严格把控以胜任力为核心的员工招聘工作定位。

4.2 规范员工招募的程序体系

科学的人力资源管理体系能够规范人事管理环节、提升人事管理效率。为优化国有企业员工招募和甄选的程序体系，国有企业的人力资源部门要牵头编撰详细的招聘计划，并对内外部应聘人员作详细的资格审查和胜任力判断，运用面试、小组评议和案例分析等方式，找出岗位匹配度高的最佳人选。

具体而言，国有企业可以建构以激励为导向的程序和制度，支持管理层人员参与员工招募选聘的过程工作，建立专门培训机制对面试官进行系统培训，并设置恰当的监督机制以确保真实、公平的招募甄选工作顺利开展；另外，人力资源部门也要牵头增加公司招聘方式、优化招聘技巧、引入高端考核手段和技术等，形成职业胜任能力模式，对公司所需要人员有清晰的指标，帮助面试者顺利完成人才筛选。

4.3 以战略之维建构长期人力资源规划

首先，国有企业要重视中长期人力资源规划对员工招募和甄选工作机制的规范性引导，前置性制定科学的规划体系和有效的操作手段，减少员工招募和甄选工作的盲目性和随意性；其次，人力资源部门要牵头做好整体规划，细分阶段的执行结果和匹配需求的动态调研，将成果、问题和工作建议等汇总提交至上级主管部门，并与具体的用人部门作深入沟通，确保人力资源规划的类型配置、数量配置、专业配置、时间配置和发展方向配置等充分契合国有企业经营与细分条线发展所需，增强人力资源后备力量；最后，国有企业的人力资源部门也要以系统科学的专业观点，持续跟踪各条线和部门的人员需求计划，对关键职位和核心岗位的招聘需求作动态支撑分析和协调管理，并根据国有企业的长期战略和胜任力要求以预测关键岗位的短缺情况，积极调整人力资源甄选计划，实现效益提升和成本控制“双效并举”。

5 结语

立足新时期社会经济发展承压和市场结构剧烈调整的发展环境，国有企业应制定前瞻性的国有企业人力资源规划和招聘计划，优化以胜任力为重点的员工招募甄选管理工作，高度重视其对于补充人力资源、促进长效发展和宣传企业良好形象的重要价值，同时客观剖析当前员工招募和选聘工作中存在的定位错误、执行程序不规范和人力资源规划意识缺乏等客观问题，通过机制调整、程序支撑和规划引领等策略应用，不断提升国有企业核心竞争力。

【参考文献】

【1】唐景文.新时代背景下国有企业人力资源规划体系创新研究[J].佳木斯职业学院学报，2024，40（06）：125-127.

【2】范丽艳.国有企业改革中人力资源优化配置关键要点分析[J].全国流通经济，2024（07）：84-87.

【3】刘学英.基于企业人力资源管理角度分析国有企业的人才紧缺问题[J].商场现代化，2022（15）：130-132.

【4】郭楠.“互联网+”背景下国有企业人力资源管理工作的创新变革[J].商场现代化，2023（13）：79-81.

【5】徐珺.新形势下国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[J].商业文化，2022（10）：100-102.

【6】王莉.企业招聘中的问题及对策研究——以广州A建筑国有企业为例[J].科技创业月刊，2022，35（S1）：114-116.

【7】王巧芸.国有企业员工招募体系中的问题与对策分析——基于苏州市Z国有企业的实证研究[J].中国市场，2017（08）：202-203.