经济学视角下人力资源管理成本分析及控制策略

摘 要：基于数字经济的发展，人力资源管理工作呈现新特点。做好人力资源成本分析是推进人力资源管理高质量发展的关键举措。本文结合多年工作实践，立足于经济学视角，系统阐述人力资源管理工作的主要内容，深刻分析经济学视角下人力资源管理成本，最后提出控制人力资源成本的具体策略，以此实现人力资源效益最大化。

关键词：数字经济；经济学；人力资源；成本控制

随着共享经济的发展，尤其是数字化转型的不断推进，人力资源管理思维呈现两种趋势：一是将人力资源作为成本，采取相应措施降低人力资源成本支出，以此挖掘竞争优势。二是将人力资源作为资产，通过人力资源价值最大化提升竞争优势。人力资源管理思维的转变引发组织形态的改变，增加了人力资源管理中的成本控制压力。一是AI技术的发展对人力资源数量产生影响。AI技术的应用迫切要求调整人力资源结构，引进适应人力资源智能化转型的人才；二是人力资源智能化转型促使人力资源量值减少形成冗员。经济学关注每项业务的投入和产出，强调更好的投入产出比率，因此借用经济学分析方法分析人力资源管理成本能够更深入理解人力资源管理内涵，助力于提升人力资源工作效率，实现人力资源效益最大化。

一、经济学视角下的人力资源管理工作内容

人力资源管理是在经济学与人本思想下，通过招聘、甄选、培训以及报酬等管理方式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前发展需要，确保组织目标与成员发展最大化的系列活动总称。

人力资源与社会经济发展密切相关，结合实践调查，经济学视角下的人力资源管理工作主要包括以下内容：一是人力资源规划与搜集市场信息。注重投入与产出比是经济领域的主要研究内容，人力资源规划与搜集市场信息是实现投入与产出比最大化的主要手段之一。在市场环境下，影响人才供应的因素比较多，需要管理者运用综合知识制定完善的人力资源规划。劳动力市场拥有这种资源信息，能够为人力资源管理者提供大量的市场信息，从而弥补因信息不对称而产生的人力资源规划不合理的问题。二是平等就业机会。就业是最大的民生问题，促进就业不仅是维护社会稳定的关键，也是提升人们生活水平的重要保障。建立公平的就业体系是适应经济新常态发展的必然。平等就业机会实质上主张所有与就业有关的人都应该享受平等对待，在公平的制度下发挥个人专业特长、获得与之相等的报酬。然而经济学在强调平等的同时其追求效益最大化，效益最大化建立在“侵犯”某一方利益的基础上。例如，员工之间的报酬会因岗位、技能等方面的差异而不同，但是在相对固定的薪酬范畴内，工资高的员工必然会“侵犯”工资低员工的利益。因此对于单位而言，人力资源管理的平等就业机会要通过正确处理单位与社会、单位与员工利益的基础上实现双赢。三是聘任员工与资源合理配置。聘任员工是人力资源管理的重要内容，是根据单位发展要求通过招聘、引进等方式选择符合岗位要求的员工填补岗位空缺。聘任员工需要单位投入相应的人力物力，例如，单位招聘员工所举办的招聘会需要单位投入相应的资金作为保障。与此同时，员工是否能够合理配置，是否能够发挥员工最大潜力直接关系到单位的经济效益。因此从经济学视角分析，单位聘任员工必须要处理好员工自身价值与企业价值的关系，形成以岗位价值为驱使的员工聘任制度，降低无效岗位数量，实现人力资源的优化配置，提高人力资源工作价值。四是绩效评估。绩效评估是人力资源管理的重要内容之一，绩效评估是评价单位人力资源管理质量与效益的重要手段。在经济学中，边际效应递减具有重要意义，其主要是员工在最开始时可能会获得较高的利益，但是随着员工工作时间、精力的不断投入，员工获得的收益增加额会减少。为了激发员工的工作积极性，需要开展绩效评估，结合单位人才结构以及发展战略等因素建立科学的绩效评估机制，让员工可以在有限的工作时间内激发工作潜力，实现组织战略目标。五是员工及劳资关系和博弈。获得劳动报酬是员工工作的动力，提升劳动报酬是员工获得幸福感的重要途径。员工与单位实质上是一种博弈关系，他们在人身安全与财物安全、员工权利与人力资源政策以及工作环境等方面都无时无刻发生着博弈。人力资源管理者要正确处理此种博弈，采取相对公平的手段维护双方的利益，达到共赢效果。

二、经济学视角下人力资源管理成本分析

经济学视角下的人力资源管理成本主要包括以下几个方面。

1.会计成本

“会计成本”在经济学视域下属于显性成本，是组织单位日常经营过程中发生的一切成本，以会计账目的形式显现。人力资源会计成本主要为人工成本，即为促使员工完成预期工作任务而支付的人工费用，其包括工资总额、职工福利、劳动保护费等。人力资源会计成本受社会经济发展水平、政策环境以及劳动者知识结构等因素的影响。

2.机会成本

基于经济学原理可知，机会成本是“放弃机会形成的所得之最大值”。经济学认为，人类面临的资源是稀缺的，人类要对资源的用途进行选择，人力资源也是稀缺资源，由于职工离职或者技术创新，原有员工能力不适应当前发展，为此需要单位综合权衡，做出最佳抉择，做出最符合单位长期发展的决策，形成机会成本。当然员工离职也会呈现隐性的机会成本，例如，员工不满于当前发展环境或者单位认为员工不适合，单位则会通过外聘或培训人力资源以达到岗位技术要求，此时这批离职的员工可能创造的未来价值将是单位选择该方面的机会成本，此种机会成本存在不确定性，更多是以隐性的成本表现出来的。

3.沉淀成本

沉淀成本是指以往发生的与当前决策无关的费用或者专用性较强的资产置于其他领域导致资产价值无法实现。沉淀成本的形成原因是该资产的专用性受到损失。经济学认为人力资源具有专用性特征，员工的劳动文化水平、岗位技能水平、职业道德素质与人力资源专用性特征呈正相关，如果具有较强专业性的员工被放置在非专业岗位上，员工在消耗劳动力的过程中产生显著的沉淀成本，最显著的是降低了战略转型绩效、影响组织效益。例如，单位将具有科研能力的员工安排在管理岗位上会降低具有科研能力员工的价值发挥，而该员工由于专业与岗位标准不符从而造成低效工作状态。

4.转换成本

人力资源转化为人力资本是人力资源开发、利用的过程，是提升单位经济效益的主要手段。经济学认为“转换成本”主要反映为在提升人力资本存量时所消耗的时间和精力，而此种消耗会加大劳动力的生产和生活负担。基于数字经济的发展，人力资源智能化转型对员工综合技能提出更高要求，要求员工要不断学习、掌握与智能化转型相适应的技能。而员工学习、进步的过程是人力资源培训费用转化为单位利润的过程。另外，基于人工智能技术在人力资源中的广泛应用迫切要求单位改变人力资源管理模式，而人力资源管理模式的转变需要大量的时间和精力作为支撑，需要单位投入相应的费用。

三、经济学视角下控制人力资源管理成本的策略

1.构建科学动态的薪酬福利机制，提升员工工作效率

薪酬福利是人力资源会计成本支出的主要部分，薪酬待遇水平直接影响员工工作的积极性。经济学理论认为在员工薪酬福利制定上应当考虑薪酬福利变化带来的收入效应和替代效应，避免薪酬福利过高或过低而影响员工工作积极性。合理、科学、动态的薪酬福利是一种激励手段，为此单位要立足于经济学原理建立科学的动态薪酬福利机制。一是瞄定组织经济发展水平制定薪酬福利。社会经济发展水平与单位效益、员工福利等有着密切的关系。薪酬福利是人力资源成本管理的主要内容之一，如果薪酬福利管理不到位会增加单位的会计成本。而如果单位没有及时根据社会发展水平而设定薪酬福利将会影响员工的工作积极性，降低工作效能，影响单位的战略实施。因此，单位在制定薪酬福利待遇时要密切结合社会经济发展水平。根据经济学原理，建议单位以一个经济年度为周期，以年末作为调整薪酬福利的节点，以单位利润增速为瞄定指标，如果单位在调整节点的利润增速为正并且超过5%，单位可以按照比例上调员工的薪酬福利水平。二是加强宣传，发挥薪酬福利的外部效应。经济学追求产出/投入比，即以最低的投入获得最高的收益。薪酬福利作为一种激励手段，单位要充分发挥其增效价值。在市场化竞争过程中，部分员工对于薪酬福利缺乏认同感，认为组织管理者发放薪酬福利是应尽的义务，并未将其视为激励的工具。为此组织管理者要发挥舆论的激励作用，在制定薪酬福利待遇时要将组织运行所面临的困境形势告知员工，让员工认识到单位经营的困难，对薪酬福利待遇的实施给予重视，提高员工的忠诚度、激发员工的归属感。另外，单位要建立薪酬待遇公开制度，形成榜样示范作用，激励员工不断发展，提升员工的满意度和幸福感。

2.控制员工流失率，减少员工离职带来的机会成本

员工离职给组织带来的损失是巨大的，其不仅会给其他职工带来消极影响，而且职位空缺阶段会给单位发展带来不可估量的损失，尤其是科研型单位，员工离职极有可能会造成商业机密的泄露，为此单位要做好员工管理工作，减少员工离职带来的机会成本。一是强化员工管理，降低员工流失率。流失率是衡量员工在特定时间内离开组织的比率，员工流失会给组织带来不利影响，例如，会增加人力资源成本、降低生产力、影响员工士气等。员工流失的原因与薪酬待遇、工作环境、个人职业发展规划以及个人技能等有关，所以单位需要结合具体情况做好员工的日常管理工作。例如，单位要建立完善的岗位晋升制度，根据员工的知识结构、岗位技能水平以及单位未来发展战略等设定健全畅通的岗位晋升机制，帮助员工做好职业发展规划，让单位吸引人、留住人，成为员工奋斗的理想场所。二是做好员工离职管理工作，减少机会成本。把好离职关尽可能减少重要资料、信息以及技术外流是降低人力资源成本的重要举措。单位在处理员工离职时要做到一站式服务，让员工切实感受到单位的人性化管理理念。对于因员工个人技能不足等原因离职的，单位要立即指定相关人员进行工作交接，将离职手续告知，单位要为欲离职员工推荐其他岗位，避免员工产生负面心理。另外，对于特殊岗位的员工要签署保密协议，避免单位技术因员工离职而泄露。保密协议是协议当事人之间约定不能将相关信息或者技术泄露给任何第三方的协议。单位可以与离职员工签署相关保密协议，以此维护自身的利益。三是做好人才储备，有效填补职位空缺。员工离职会造成职位空缺，影响单位业务的日常运行。为避免员工离职造成的损失，单位要认识到内部替代人员要优于重新招聘。为此单位在日常管理中可以通过岗位轮换、多技能培训等方式，让员工在熟悉自己岗位的同时具备胜任其他岗位的技能，以此解决员工离职带来的岗位空缺问题。

3.优化人力资源配置，提升员工绩效

基于人工智能技术的发展，破解人力资源沉淀成本是构建高质量人力资源管理体系的核心。人力资源沉淀成本形成的根本原因是人力资源配置不合理，因此单位要优化人力资源配置，实现人才与单位的协调发展。一是优化组织体系，释放人力资源潜力。组织结构反映业务需求和策略，对人力资源配置起着关键性作用。随着人工智能技术在人力资源中的应用，单位岗位呈现智能化、网络化发展趋势，相对应的劳动密集型岗位数量越来越少，人工智能岗位数量增加。为此单位要改变传统粗放型的组织管理模式，紧贴人工智能技术发展要求优化组织体系，减少无效岗位数量，探索更加科学、高效的岗位管理体系，减少流转环节，推进人力资源智能化改造进程，释放人力资源潜力。例如，基于人工智能技术在财务中的应用，财务岗位已经由传统单独核算的模式转化为具有“业财融合”的管理会计模式，为此单位要调整财务管理组织体系，构建财务共享中心，降低传统以会计核算为主的岗位。二是突出岗位价值管理，实现人岗匹配显性化。针对人力资源配置不合理等问题，构建以岗位价值为基准的分类分级岗位评估模型，横向上对岗位进行分类，体现岗位价值差异。纵向上对岗位进行分级，体现员工能力差异。综合考虑各个层级对能力、学历、经历和工作表现等的要求，针对职称、学历、从事本专业或相近专业工作年限、下一岗位层级工作年限和绩效考核结果5个维度，分别设立各个岗位层级的聘任条件。

4.创新人力资源培训模式，提升员工专业技能

培训不仅是提升员工工作技能的重要手段，也是降低人力资源转换成本的关键途径。通过建立完善的人力资源培训体系能够打造一支高素质的人才队伍。当前人力资源培训工作存在培训内容不符合员工需求、培训方法单一、培训考核形式化等问题。为改变人力资源培训工作效能低下的问题，需要采取以下措施：一是结合员工需求及单位发展战略制定培训内容，突出培训内容的差异性。人工智能技术应用于工作岗位迫切要求员工要掌握相应的技能，同时不同岗位对员工的技能要求不同。因此，单位在开展培训活动时需要深入到员工中，了解员工专业技能的缺陷，根据员工的工作综合表现而制定相应的培训内容。例如，对于财务人员而言，单位要结合其具体工作内容及财务人员的专业知识结构而实施差异化的培训方案，切实提升员工的专业技能。二是创新员工培训方法，提升员工参与培训活动的积极性，提升培训效能。长期以来，员工参与培训活动的积极性不高，导致培训资源浪费。为激发员工的学习热情，单位要充分利用人工智能技术构建多元化的培训方式。例如，可以采取互动式培训、团队合作项目、实践导向学习等方式，使培训更加生动有趣，并使员工能够将所学知识和技能直接应用于实际工作中。

四、结语

总之，在数字经济背景下，人力资源与经济学之前的联系日益紧密，传统单一的人力资源管理模式不足以应对市场竞争，需要人力资源管理者客观剖析人力资源管理成本，利用经济学知识改善人力资源管理模式，实现人力资源的合理配置与利用，从而助力于人力资源智能化转型，实现人力资源效益最大化。

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作者简介：刘畅（1989.10— ），女，河北秦皇岛人，本科，中级经济师，研究方向：人力资源。