国有企业青年人才绩效考核的创新路径

摘"要：青年人才是国有企业未来发展的重要力量，对提升国有企业的竞争力和实现可持续发展起着关键作用。因此，如何对国有企业青年人才进行绩效考核，成了一个亟待解决的问题。文章探讨了国有企业青年人才绩效考核的创新路径，旨在解决传统绩效评估模式存在的局限性，为青年人才的发展提供更有效的激励和引导。文章首先强调了青年人才在国有企业中的重要作用，其次分析了传统绩效考核模式的不足之处，如刻板化指标体系、缺乏发展空间等，最后提出了创新绩效考核路径的要素，包括多维度考核、个性化目标设定、技术支持和实时反馈机制，旨在为青年人才多元发展提供有力支撑，为国有企业的稳健发展注入新的活力。

关键词：国有企业；青年人才；绩效考核

中图分类号：F272.92""文献标识码：A"文章编号：1005-6432（2024）22-0072-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.22.017

1"引言

随着经济社会的快速发展，国有企业青年人才的角色逐渐显现出重要性。然而，传统的绩效考核方式却常常束缚了这些年轻人才的创新思维和潜力释放。因此，文章旨在探讨一种创新的绩效考核路径，以更好地激发青年人才的积极性、培养他们的领导潜力，并实现与企业共同成长。

2"国有企业青年人才在组织中的关键作用

2.1"创新驱动力

青年人才代表着新思维、新观念和新技术，在工作实践中更愿意接受新事物，能够带来创新的思路和方法。在迅速变化的市场环境中，青年人才能够推动企业不断适应新趋势，拓展新领域。在国有企业中，青年人才的创新驱动力体现在以下四个方面。

一是技术应用与数字化转型。在数字化转型的浪潮中，青年人才对新技术的敏感度和适应能力使他们能够快速掌握和应用新的数字工具和系统。二是市场洞察与新业务领域拓展。青年人才常常具备对新兴市场的敏锐洞察力，能够抓住市场趋势并提出相应的业务拓展计划。三是消费者需求理解与创新产品开发。青年人才在理解和满足新一代消费者需求方面具有显著优势。通过了解年轻一代的生活方式和消费习惯，能够敏锐地捕捉到市场的变化和趋势，由此，为企业提供更具吸引力和创新性的产品，进而提升企业的竞争优势。四是跨界合作与创新生态构建青年人才常常具备跨领域合作的意愿，能够将不同领域的知识和技能进行整合，构建创新生态系统［1］。

2.2"知识传承与更新

一是科技应用和业务更新。国有企业往往涉及广泛的业务领域，包括技术、管理、市场等。青年人才的加入可以带来新的知识和技术，使企业能够更好地应对技术革新和市场变化。二是跨代合作和知识传递。青年人才与老一代员工之间的合作能够实现跨代的知识传递。年轻人带来新颖的观点和技能，而老一代员工则有丰富的实践经验和行业洞察力。三是培训与继续学习。青年人才的入职往往伴随着培训和继续学习的机会，既能够参加企业组织的内部培训课程，也可以通过外部学习资源不断充实自己的知识体系，进而为企业的创新和发展提供支持［2］。四是创新文化的培育。青年人才在知识传承与更新过程中也有助于培育创新文化。青年一代的创新思维和创新意识能够促使企业创造出更加包容和鼓励创新的工作环境。

2.3"领导力潜力

国有企业中的青年人才具备成长为未来优秀管理者和决策者的潜力，他们的领导力和创新能力将直接影响企业的可持续发展。通过给予青年人才早期的领导和管理机会，可以培养他们的领导潜力，为企业储备优秀的管理层人才。在国有企业中，青年人才的领导力潜力体现在以下四个方面。

一是早期领导机会的培育。国有企业可以通过项目管理、团队领导等方式，为青年人才提供早期的领导和管理机会。二是选派年轻人才轮岗交流。青年人才在不同部门、不同岗位之间的跨界合作能够培养多元视角和综合管理能力。三是创新和变革驱动。青年人才的独特思维和活力使他们能够成为组织创新和变革的推动者。他们更容易接受新理念和新方法，能够带领团队挑战传统做法，推动企业向更高水平发展［3］。四是员工发展和激励。国有企业通过建立健全的员工发展体系，能够为青年人才提供培训、培养和晋升的机会。尤其是通过正式的培训计划和导师制度，企业可以帮助青年人才发挥其潜力，提升他们的领导和管理能力。

总之，国有企业青年人才在组织中担任着创新引领者、知识传承与更新者以及未来领导者的关键角色。充分发挥他们的作用，不仅能够促进企业持续发展，还能够为组织带来新的发展动力和活力。

3"国有企业传统绩效考核模式对青年人才发展的限制

3.1"刻板化指标体系，难以发挥创新思维

传统绩效考核常常依赖于固定的指标体系，如产值、利润、合同额等经济指标。这种模式虽然在某种程度上可以直观地反映国有企业的经济表现，却无法全面准确地评估青年人才的综合素质和潜力。青年人才通常具备创新思维、学习能力以及适应市场快速变化的能力，然而这些软性特质往往难以用传统指标来衡量，从而导致他们在传统绩效考核中表现出的优势受到了限制［4］。在传统的绩效考核模式下，青年人才可能在创新项目、团队协作和知识传承等方面表现突出，但却难以被纳入传统绩效指标范畴，往往感到受挫，限制了创新思维的发展。

3.2"缺乏发展空间，限制持续成长

传统绩效考核模式常常偏重于短期业绩，即便是在国有企业中也不例外。这种模式过于注重眼前的成果，却忽视了青年人才的长期职业发展。青年人通常需要一定的学习和成长时间，在短期内无法达到预期的绩效水平，但从长远发展来看，通过将理论与实践、学习与成长相结合，能够为企业做出更大的贡献。尤其是青年人才在刚刚加入企业时，可能需要一段时间来适应企业文化、业务模式以及团队合作等。然而，传统绩效考核的模式往往使年轻人才感到短期成果的压力，限制了他们规划和追求长期发展的空间。

3.3"刚性评价标准，限制个性化发展

传统绩效考核常常采用刚性的评价标准，将所有员工都套入相同的框架中进行评价。这种模式忽略了不同员工之间的差异性，特别是青年人才拥有多样的背景、技能和发展需求。刚性的评价标准无法满足不同人才的个性化发展需求，导致青年一代在绩效考核中缺乏自由发展的空间。通常国有企业制定了较为严格的组织架构和职能分工，传统绩效考核常常按照岗位职责来设定评价标准。然而，青年人才通常具备跨领域的能力和兴趣，可能会涉足多个领域。刚性评价标准难以适应这种多元化的发展路径，可能使得青年人才在追求个人兴趣和全面发展时感到受限。在科技公司中，传统绩效考核可能更关注研发项目的短期成果，如产品的技术创新和市场表现。然而，年轻的研发人员可能在初期需要投入更多时间学习公司的技术体系和工作流程，因此短期内的产出可能相对较少。然而，他们可能会在未来的项目中，通过更深入的技术研究和创新，实现更大的贡献。

3.4"管理模式保守，抑制创新和探索

传统绩效考核模式往往在风险和变革方面持保守态度，而这与青年人积极探索和创新的特点相冲突。青年人常常富有创意和新思路，但这些创新往往需要更大的容错空间。然而，在传统模式下，过于严格的惩罚机制可能会阻碍青年人才勇于尝试和创新。在国有企业中传统绩效考核模式往往重视稳定和可预测的成果，对于创新项目和风险性尝试持较为保守的态度。年轻人才常常愿意尝试新的方法和思路，但在传统模式下，一旦尝试失败可能会面临负面的评价和奖惩机制。这可能导致青年人才不敢轻易尝试新领域，影响了创新的激发和探索的动力。

3.5"忽视综合素质，缺乏职业生涯规划

传统绩效考核常常偏重于对专业技能的评价，却忽视了青年人才在领导力、团队合作、跨部门协作等综合素质方面的发展。青年人才的职业发展需要综合素质的培养，然而传统绩效考核在狭窄的维度下评价，无法全面展示青年人才在各方面的能力和表现，也影响了他们的职业生涯规划。通常而言，青年人才在职业发展中需要逐步培养领导力、团队协作、创新思维等综合素质，而这些素质往往在传统绩效考核中被忽视。传统模式更关注具体的工作绩效，容易使得年轻人才在追求全面素质发展时感到被忽视，也难以在评价中体现他们的优势。例如，在国有制造企业中，传统绩效考核可能主要以生产产量、工作效率为主要指标。然而，年轻的工程师在项目中可能展现出卓越的领导力和团队协作能力，能够带领团队克服技术难题。可见，在传统绩效考核中，这些综合素质难以被准确评估，可能导致这些青年人才的优势未得到充分发挥。

4"创新绩效考核路径的构建与要素

4.1"多维度考核体系的设计

为了更准确地评估国有企业青年人才的绩效，需要建立一个多维度的考核体系，以涵盖不同方面的能力和表现。

4.1.1"引入多元化指标，包括项目成果、学习成长、团队协作等

新的考核体系应该超越传统的经济产出指标，将更多元的维度纳入考核范围。除了考虑项目的经济成果，还应包括个人在创新项目中的贡献、学习成长的进展以及团队合作中的角色［5］。如在项目成果方面，可以考量项目的创新性、市场影响以及可持续性；在学习成长方面，可以关注员工参与培训的积极性和应用效果；在团队协作方面，可以评估员工在多元团队中的协调能力和贡献。

例如，在国有能源公司中，传统的绩效考核可能主要基于能源产量和利润。然而，引入多元化指标后，可以将员工在绿色能源项目中的投入和影响作为考核内容，如在太阳能和风能领域的创新项目成果，以及员工在可再生能源技术培训中的学习进展。

4.1.2"构建合理的指标体系能够促进青年人才综合素质的提升

在设计多维度指标时，需要清楚地阐明每个指标的重要性，以及其如何反映出青年人才的综合素质。这样的解释可以帮助员工理解为何这些指标被纳入考核体系，并激励他们在这些方面努力提升。此外，明确的指标解释还有助于建立公平的评价标准，避免员工对考核体系产生疑虑。

例如，在国有软件企业中，多维度考核体系中的学习成长指标可以被解释为员工对新兴软件技术的掌握程度，以及在业内学术活动中的参与度。这将反映出员工持续学习和适应行业发展的能力，而不仅仅局限于日常工作业绩。

4.2"个性化目标设定与职业发展规划的融合

在构建创新的绩效考核路径中，将个性化目标设定与青年人才的职业发展规划融合起来，可以更好地激发员工的潜力，同时实现员工与企业目标的双赢。

4.2.1"将个人目标与企业目标相结合，实现目标的双赢

考虑到每位青年人才在职业生涯阶段和兴趣领域上的差异，绩效考核应该鼓励员工在实现个人目标的同时，对企业目标做出贡献。这种双赢的模式可以激发员工的积极性和创造力，也有助于企业的持续创新和发展［6］。

例如，在国有科技研发机构中，员工A热衷于人工智能领域，而员工B专注于新能源技术。通过个性化目标设定，员工A可以在研发一项人工智能解决方案的同时，对企业的创新能力做出贡献；员工B则可以在推动新能源技术项目的发展中实现个人职业发展目标，同时促进公司在可持续发展方向上的突破。

4.2.2"根据青年人才的职业规划制定个性化绩效指标

个性化目标设定需要根据每位青年人才的职业规划和发展需求来制定相应的绩效指标。这些指标应该能够直接反映员工在职业发展中的进展，从而激励他们在自己的领域取得更好的表现。

例如，在国有文化传媒企业中，员工C计划在未来几年内深入学习国际影视市场，而员工D希望提升自己的编剧技巧。为了满足个性化的职业规划，绩效考核可以将员工C的海外市场拓展计划和员工D的编剧作品数量与质量作为绩效指标，从而鼓励他们在职业发展中不断取得进步。

通过将个性化目标设定与企业目标融合，国有企业可以更好地满足员工的发展需求，激发他们的创新潜力，并为企业的可持续发展注入更多活力。

4.3"技术支持与数字化工具的应用

现代技术的引入可以为国有企业青年人才的绩效考核路径提供强有力的支持，促进数据驱动的、更客观的绩效评估方式。

4.3.1"引入人工智能、大数据等技术在绩效考核中的作用

引入人工智能、大数据等先进技术，可以实现对绩效数据的智能收集和分析，从而减少主观因素的影响，提高评价的客观性和准确性。人工智能可以用于自动化数据收集，大数据分析则有助于挖掘绩效数据背后的潜在关联和趋势［7］。

例如，在国有零售企业中，人工智能技术可以用来监测销售数据，分析销售员的客户互动情况以及客户反馈。大数据分析可以将销售员的绩效数据与客户满意度数据相结合，找出高绩效销售员与客户满意度之间的关联，帮助企业更准确地评价销售人员的工作表现。

4.3.2"引用数字化工具，在绩效考核的数据收集与分析中体现价值

数字化工具可以有效地支持绩效数据的收集、整理和分析，这些工具可以大幅提升数据处理效率，帮助企业更快速地获得有关员工绩效的信息，并在决策过程中提供有力支持。

例如，在国有物流企业中，利用数字化工具，可以实时跟踪物流员工在不同区域的工作进度、送货准时率等数据。通过数字化仪表板，管理层可以随时查看这些数据，对绩效状况有直观了解，以便做出调整和决策。

通过技术支持与数字化工具的应用，国有企业可以实现更加智能化和数据驱动的绩效考核方式，确保评价更加客观、准确，同时为员工提供更有价值的反馈和指导。

4.4"实时反馈与持续改进机制的建立

为了确保绩效考核的效果，国有企业应该建立实时反馈和持续改进的机制，以保障绩效评价的及时性和适应性。

4.4.1"强调及时性反馈对于激励和调整的重要性

实时反馈是激励员工积极性、调整工作方向的关键工具。及时反馈不仅能够让员工了解自己的表现，还可以迅速纠正问题、调整行动。这种迅速的反馈循环有助于员工更好地理解自己的优势和改进空间，从而更快地成长。

例如，在国有金融机构中，员工E在客户服务中表现出色，但其跨团队协作有待加强。通过实时反馈，员工E得知自己在跨团队合作中存在的问题，可以在未来的项目中加强合作，从而提高整体绩效。

4.4.2"提出建立定期评估和改进的循环机制，保证绩效考核的持续优化

绩效考核应该是一个不断优化的过程，而不是一次性的事件。国有企业可以建立定期评估和改进的循环机制，以反思绩效考核的效果，发现改进点，并进行相应的调整。这种循环机制有助于保持绩效考核的灵活性和适应性。

例如，在国有健康管理企业中，每季度末进行绩效考核后，管理团队会召开会议，回顾绩效考核的执行情况，讨论员工的反馈以及改进建议。根据会议的讨论结果，他们可能会调整考核指标的权重，改进反馈机制，不断提升绩效考核的有效性。

通过建立实时反馈和持续改进机制，国有企业可以更好地引导员工的发展，不断提高绩效考核的质量和效果，进而促进整个组织的创新和发展。

4.5"创新绩效考核路径的优势与前景

创新绩效考核路径在国有企业中为青年人才的发展提供了新的机遇和前景，其优势在于激励效果的提升以及对未来领袖培养和企业竞争力的积极影响。

4.5.1"创新路径对国有企业青年人才的激励效果

这里面包括积极性、创造力等方面的提升。通过创新的绩效考核路径，员工可以更清晰地了解自己的优势和改进空间，从而更有动力地追求卓越。这种激励机制激发了员工的积极性和创造力，使他们更愿意投入创新项目，提供新思路和新方法。

例如，在国有设计公司中，创新绩效考核将员工的设计作品质量、与客户的互动以及在团队中的领导能力等作为评价指标。这激发了员工尝试新的设计风格、与客户互动并积极领导团队的意愿，促进了他们在创意领域的表现。

4.5.2"创新路径在培养未来领袖和提升企业竞争力方面的潜在前景

创新绩效考核路径培养了具有创新思维、领导力和多维素质的年轻人才，他们很可能成为未来的企业领袖。同时，这种路径也提升了企业的竞争力，使其更具有应对市场变化和推动创新的能力。

例如，在国有科技研发企业中，通过创新绩效考核，发现了一位青年工程师在项目中展现出出色的创新能力和团队协作能力。在培养计划的支持下，该青年工程师逐渐承担更多领导职责，最终成为一个创新项目的项目负责人，为公司引领新的市场领域做出贡献。

创新绩效考核路径不仅提升了青年人才的激励效果，还有望在培养未来领袖和提升企业竞争力方面发挥积极作用。国有企业应该积极探索和引入这一创新模式，以推动企业的可持续发展。

5"结语

国有企业青年人才的发展是企业可持续发展的关键动力之一。创新绩效考核路径作为一种新的模式，不仅能够激发青年人才的激情，也能够为他们提供更多展示才华的舞台。

同时，通过创新绩效考核，能够培养未来的企业领袖，促进企业在市场竞争中保持优势。在全球化、数字化的时代，国有企业需要更加灵活和创新的方法来评估和引导青年人才的发展，创新绩效考核路径将为此提供一个有力的解决方案。

参考文献：

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［5］陈超.基于人力资源管理的国有企业绩效考核研究［J］.中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2022（8）：159-161.

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