公立医院多院区人力资源管理实践与探索

摘 要：随着公立医院的快速发展，为进一步满足人民群众持续增长的医疗需求，众多大型公立医院通过“一院多区”的设置，有效提高自身竞争力。“一院多区”在推动医院加快优质医疗资源扩容和区域均衡布局的同时，也为公立医院治理提出了更高要求。文章通过分析公立医院多院区人力资源管理的现状及难点，从组织架构管理体系、干部管理队伍、信息化管理、人才培训考核体系等方面进行探讨，以期为公立医院多院区人力资源管理提供参考与借鉴。

关键词：公立医院 多院区 人力资源管理

中图分类号：F240" 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）08-254-03

医疗卫生服务体系不断完善，适度建设发展多院区成为部分大型公立医院的优先选择。2022年初，国家卫生健康委印发的《医疗机构设置规划指导原则（2021—2025年）》《关于规范公立医院分院区管理的通知》等文件，进一步明确公立医院多院区管理要求。新医改背景下国家对公立医院数量规模、人力资源配置标准、人才培养目标等方面提出了新要求。公立医院多院区人力资源管理的质量直接影响公立医院高质量发展，如何对公立医院多院区进行有效管理是当前各大医院亟需解决的问题，多院区人力资源管理是医院管理工作的中心环节，抓住了这一中心，才有可能真正建立起符合多院区人力资源管理的高效运作机制。

一、公立医院多院区人力资源管理的现状及难点

（一）多头管理导致管理权限及组织架构不明晰

与单一院区相比，公立医院多院区人力资源管理难度加大、挑战更多。在一院多区格局下，由于院区所处的地域差别、诊疗水平、学科发展和服务患者群体素质层次的不同，各自的发展模式都不相同。一般总院或老院区有地理位置优势及多年学科建设的沉淀，其医疗文化底蕴厚实，学术活动比较活跃，学习氛围浓厚，教学秩序规范，各类管理人员的管理职能清晰，有着丰富多样的病种和充足的病源，与上级主管部门能够保持良好的沟通，确保人员配备及管理工作能够有条不紊地进行。然而新建的院区或分院区由于基础设备及各项建设条件尚在完善之中，虽有专职管理部门，但组织架构中各项有关管理系统尚在摸索中，人力资源管理难度较大。因为各院区分别有独立的行政管理部门，总院区人力资源管理上往往会更多地从宏观上进行指导和调控，具体的人员使用、日常管理、人才培养等方面的管理权力将更多下移，主要依靠各院区自我管理，这样势必形成多个权力中心[1]。这种以目标管理为主的管理模式，虽然省去了一些繁复的过程和往返于各院区的时间和费用成本，提高了管理效率，但是有可能导致多院区人力资源管理信息不能及时地反馈，总院区不能充分了解和及时掌握分院区的实际需要。相比而言，总院区在组织或实施本院区工作时比较方便，能够及时发现问题和解决问题，而其他院区由于地理位置的关系，无法同步管理或监督力度较为薄弱，给多院区管理工作带来了一定的难度[2]。

（二）多院区资源分配不均，人力资源利用率低

医疗人才和医疗技术已成为医院发展和竞争的核心要素，医院如何吸引优秀人才、合理利用人力资源，留住人才、培养人才、引进急需人才，加强医院卫生人才队伍建设，已成为医院持续健康发展的关键环节[3]。人才作为医院提供医疗服务的主体，是医院持续发展的核心竞争力，目前大部分公立医院还面临人员紧张且人力成本不断增长的压力，为保证人才培养的质量，各院区均要投入大量资金，出现机构重叠，人浮于事的现象，导致人力资源未得到充分利用的现象，也相应造成了多院区人力资源管理成本的增加[4]。分析研究中医医院多属地、多院区发展现状下的中医医院如何保证人力资源管理与医院的发展路径和程度相一致，如何在成本可控的范围内保证人力资源合理配置，避免人员冗杂和人员短缺并存的状态，同时有效地调动医疗卫生人员的积极性，做到人尽其才，创造更多的价值[5]。医院要平衡好人力成本和优质资源配置两者的关系，在控制人力成本的同时优化人员结构，促进优质资源整合和流动，将优质的人力资源价值予以放大，提高管理效力和医疗服务水平，为人民群众提供优质安全的医疗服务。

（三）信息沟通不畅，多院区人力资源管理效率低

公立医院多院区之间因地理位置、功能定位、诊疗特色及服务水平等存在较大差异，容易导致通知传达不及时、院区间信息交流不及时或不顺畅，会更多地形成信息落实不到位的现象；也导致总院或老院区安排的会议、学习以及相关文件精神的学习落实不到位。分院区或新院区承担临床一线的工作，因业务学习以及会议冲突等时间错不开、交通班车问题，不能同时段召开专题会议，进行交流研讨，从而造成各院区的工作质量、工作进度、实施动态不统一。另外，公立医院多院区间信息系统多因缺乏统一布局规划及顶层设计，因开发用途、投入使用期限不同、出现数据参考标准、命名规则不统一，导致各业务系统数据割裂，院区间数据无法共享，多院区数据抓取使用难度和成本较高。医学术语标准多，涉及病人隐私信息等，跨多院区医疗及信息数据管理能力参差不齐，存在一定风险及隐患，对多院区人力资源能力的提升有一定影响，最终会导致多院区人力资源管理效率降低，工作推进缓慢[6]。

（四）缺乏有效沟通交流，文化建设及融合能力弱

公立医院多院区间因发展历史时期不同、职工学历职称层次构成不同、职工工作经验不同等原因，普遍存在职工对品牌文化、发展战略、组织愿景认知存在差异。新建设的院区或分院区在基础设施和仪器设备方面相对并不是很缺乏，缺乏的是对医院文化的认同和对新入职人员的人文关怀，新入职人员得不到总院原有文化传统的熏陶和传承[7]。如新院区虽科室负责人多为老院区职工调任，但基层工作人员往往是刚刚取得合格证书的医疗、教学、科研、护理、技术人员，他们对公立医院发展历史、发展脉络缺乏了解，无法将文化吸收理解到位，更谈不上对组织文化的认同。医院文化是职工普遍认同并主动遵循的一系列理念和行为方式的总和。医院文化的形成和发展无法离开长期的、历史的过程，在实现稳定性、动态性、继承性和创新性的过程中，需要诸如文化设施产品、集体文化记忆、高质量的文化学术讲座和文化活动等作为有效载体，以上文化载体在多院区间无法有效地组织开展或进行，造成新院区员工凝聚力不足，影响人力资源管理效率提升。因此，加强新院区的文化建设，满足职工的精神需求，并提高他们的人文素养尤为必要[8]。

二、公立医院多院区人力资源管理的经验及创新

（一）理顺组织架构管理体系，加强院区间协调同步发展

更新理念，是创新多院区人力资源管理工作的关键。要做好新时期新形势下的多院区人力资源管理工作，首先要设立合理的组织架构管理体系，由院领导牵头负责、各相关科室负责人组成的“专业委员会”，由医院授权各委员会执行医院党委的各项决议，并负责管理本院区的行政、医疗、教学、科研、学科建设、安全等全面工作。构建运行高效、程序简洁、权责明确的管理机制，使各院区在管理、学术、质量、安全等各个方面与医院高度统一[9]。同时，医院设置职能部门所承担的管理业务以及拟定的各项规章制度、计划方案等按照业务分工以红头文件或通知的形式印发至各分院区相应职能部门予以执行，医院领导按照工作职责分工分别对各院区相关业务进行管理和指导。同时要坚持多院区人力资源管理制度的改革与创新，不断地改进与完善多院区人力资源规章制度，使多院区人力资源管理工作步入规范化轨道[10]。

（二）建立强有力的管理队伍，增强主动沟通和服务意识

多院区人力资源管理工作中需要建立一支强有力的干部管理队伍，用于负责上传下达与交流沟通，增强服务意识，做好协调工作，发现问题要及时通报，并加强各院区的沟通工作，使问题得到及时解决[11]。首先，同一院区间的管理干部要进行院区内的沟通与协调，当医院布置的任务和活动计划安排与实际工作发生矛盾时，管理人员应及时进行沟通，协助调整工作。其次，总院管理人员要与分院区部门负责人之间进行沟通与协调，要尊重各分院区职能部门在执行过程中的实际情况，当各方计划不统一时，以协调的方式提出合理化建议[12]。最后，要建立定期的沟通与协商机制，注重收集工作的建议和要求，及时召开座谈会，并及时反馈给相关科室，改进多院区人力资源工作，提高管理水平[13]。

（三）加强信息化管理，提高管理工作效率

集成智能的信息化管理是提高工作效率的绝佳途径，利用信息化手段和工具，以网络技术为基础，以医院网络建设，数字资源建设和管理系统建设为基本框架，使用网上办公系统，钉钉，信息集成平台等，医院已经实现了各院区的多院区人力资源管理无时间空间障碍和自主、互动运行无纸化办公。通过网络实现信息对等和无障碍信息交流，提高工作效率，降低管理成本，切实为高质量人才培养提供有效支撑[14]。多院区同步视频会议，提高了办事效率。同时医疗数据共享也有利于日常管理及考核。信息化管理能够使多院区之间的重大多院区人力资源活动同步进行，在提高管理工作效率的同时，也节省了管理费用的开支[15]。

（四）健全人才培训考核体系，确保充足的人才供给

健全和完善多院区人力资源质量监控体系是实现由规模扩张向质量提升战略转移的内在要求，多院区人力资源中一个最突出的问题就是如何在“一个医院”的理念下，各院区协调发展，共同实现人才培养目标[16]。一是多元化培训。按照医疗、护理、医技、药技、管理等不同人员分类，围绕长短期培养目标，合理规划培训内容，注重专业理论与实际技能的衔接。二是多层次考核。按照新员工、业务核心员工等不同分类，制定专业培训计划，针对新员工主要开展业务流程工作规范等的培训；针对业务间培训主要以行业新政策、技术新规范为培训目的展开培训[17]；三是多院区实施。多院区培训主要应考虑院区所属地政策要求、院区发展实际及人员结构情况，在执行医院整体培训计划时，突出院区特点，保证人才供给[18]。

三、结论

医院通过优化人才支撑体系，采取重点培养与优中选优相结合的方式，打造高层次专家人才梯队，医疗、药学、护理、技术、行管等各类专家型人才的遴选及培养使得医院从质量安全、效能效率、教学培训、成本管控、技术含量、服务满意度等方面得以充分保障，为一院多区高质量发展打好人才基础、提供人才支撑。最后，要培养一支善于创新的多院区人力资源管理队伍，需不断地提高多院区人力资源管理水平，适应多院区人力资源管理需要，建立健全人才管理机制，切实为医院高质量发展提供智力引擎。随着人才队伍逐年壮大，多院区的发展模式对人才工作也带来了一定的机遇与挑战，人力资源管理将作为助推公立医院多院区高质量发展的重要手段。

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（作者单位：河南省洛阳正骨医院lt;河南省骨科医院gt; 河南洛阳 471002）

［作者简介：李雅琳，河南省洛阳正骨医院（河南省骨科医院）经济师，从事人力资源管理方面研究；通讯作者：郭曼琳。］

（责编：贾伟）