新质生产力背景下首都地质人才队伍建设探析

[摘 要]地质工作是一项调查研究性和探索性很强的战略性、基础性、专业性工作，人才始终是推动地质事业发展进步的第一要素。发展地质领域新质生产力，首要的是建设高素质人才队伍。文章在分析当前地质领域新质生产力对人才队伍提出更高要求的情况下，探讨“首善之都”北京构建弹性适用的人才队伍体系、建立多元高效的人才培养机制、健全科学灵活的人才考评和激励机制，以供参考。

[关键词]新质生产力；首都；地质工作；人才队伍

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）15-0007-03

人才是第一资源。加快发展新质生产力，关键在于高素质人才支撑。北京市地质矿产勘查院作为地质专业服务支撑单位，是构建首都城市地质安全体系的中坚力量，也是发展地质领域新质生产力的重要载体。政治地位和特大城市现状决定了首都的地质工作与其他地方相比有明显不同，意味着首都地质领域发展新质生产力对“第一资源”的依赖性更高。

一、发展新质生产力对首都地质人才队伍的新要求

人才始终是推动地质事业发展进步的第一要素。新发展阶段，首都的“四个中心”建设让地质工作面临新机遇和新挑战。生态文明建设为首都地质工作带来新的广阔发展空间，工作体系不断完善，工作领域不断拓展，新业态、新赛道不断涌现，前沿探索层出不穷，专业人才供给充足，新兴产业应用场景更为丰富，成果转化周期更为迅速。同时，科技创新在地质工作中的作用越来越重要，大数据、互联网、遥感探测等新技术广泛应用，对地质单位专业技术能力和服务支撑能力提出更高要求；地质工作的政治性更强，这意味着城市地质安全标准更高、地质工作要求更为精细。新质生产力是符合新发展理念的先进生产力质态，起决定性作用的是创新人才。因此，首都地勘单位必须聚集起一批符合新质生产力发展要求的高素质干部人才。

（一）焕新升级主责主业，急需一批地质专业精、信息技术熟的高科技人才

随着新一轮科技革命和产业变革的深入发展，数据成为新生产要素源、人工智能成为新生产工具，共同构成新质生产力的重要驱动因素。以大数据、大模型模拟技术为代表的人工智能时代正在到来，作为保障城市地质安全为主的首都来讲，“智慧北京”建设急需一批地质专业技术精、数字信息技术熟的高科技人员推进数字化勘查、数字化治理、数字化管理与分析等方面工作，建成首都能源资源、地质结构三维可视化综合智慧管理平台。

（二）构建绿色生态地质体系，急需综合型专业技术团队

围绕生态要素和生态安全，需要将地质工作全面融入山水林田湖草沙共同治理体系，建立完善地质环境监测体系，推进土地质量调查评价，加大耕地保护，开展污染土地修复治理，尤其是参与矿山修复等北京西部山水工程。这急需综合型专业技术人员团队加快建立涵盖动植物、成土母质、土壤、包气带、地下水等内容的生态地质调查评价方法体系，加强水土环境保护和污染治理，打好蓝天碧水净土保卫战。

（三）推进清洁能源资源供给，急需地质专业人才将理论变为现实生产力

全力保障首都能源资源供给，是首都地质部门义不容辞的职责。以浅层地热能重点实验室建设为契机，加强科技创新和示范推广，推广清洁能源应用研究，做好集深层地热能、浅层低温能、地下水资源储量测算、开发、利用于一体的智慧体系，助力北京市率先实现碳中和目标，急需地质专业应用人才从政策、技术、开发与应用等各方面将理论变为现实生产力。

（四）增强特大城市对抗地质灾害的韧性，急需地质专业人员从数据中找到规律

在提倡新质生产力概念的背景下，作为特大城市的北京市要切实提升地质灾害风险防控能力，提高突发地质灾害、地面沉降、活动断裂等灾害预警信息的精准度，以全空域、全周期支撑保障首都地质安全，增强特大城市的韧性，形成以地质专业价值为驱动、以风险防控为目标的数智化减灾防灾体系，真正起到“预防”“预警”作用，急需地质专业科技人员通过现有的监测数据和通过科技手段从模拟场景里获得的数据中找到规律。在发展新质生产力的背景下，首都地质人才队伍建设必须聚焦关键领域，实现核心技术突破和重大原创成果产出[ 1 ]，以适应新时代的新要求。

二、首都地质人才队伍建设存在的问题

（一）人才队伍现状

北京市地质矿产勘查院现有在编人员1 2 3 1人，专业技术人才9 8 7人，占比达80%。高层次专业技术人才中正高级职称1 5 7人，副高级职称3 3 9人，副高级职称以上人员占比达40%。硕士研究生以上4 4 8人，占比达36%。全院职工平均年龄4 1岁。专业人才学科门类全、科研团队数量多，学科带头人范围广。

（二）存在的问题

一是人才供给不对口，科技创新人才不足。虽然每年各个渠道人才引进和交流数量不少，但重点研究课题、科技创新项目瓶颈难以突破，高水平、有发展潜力的青年科技人才还不够多，尤其是发展新质生产力要求的信息技术与地质学结合的人才缺乏，很多可视化、智能化的功能无法通过信息技术实现。拔尖领军人才相对稀缺，不能满足重大项目课题研究需求。

二是专业融合不深入，各专业间壁垒较多。各专业条块分割，致使纵向上深度难以突破，横向上互不了解，只能就点说点、就面说面。从事突破性研究的地质领域探索性、原创性、基础性研究人才偏少。同时，懂经济法律、熟悉业务、会管理的复合型人才缺乏，能够胜任重大工程、重大项目、重大装备研发的高水平管理复合型人才不多。

三是职称评聘不科学，职称等级与实际能力不对等。已出现高级职称人数高于岗位数，不少已经通过评审的专业技术人员聘不到相应的岗位。同时，在重大项目落实、课题研究过程中，相当大数量的高级别职称人员作用发挥不明显，解决现实问题的能力不足，北京市出现的地质新情况、新问题，无法通过专业知识给予政府明确有效的解决措施和建议。

四是成才平台较单一，人才选育机制不完善。调研发现，各基层单位专业技术人员成长通道并不顺畅，缺乏系统的职业规划，人才断档严重，造成3 5—4 5岁正值科研盛年的专业人员积压较多。上升通道受阻，锻炼平台又不足，工作类别单一，个人专业提升受困，个人才能无法施展，职业倦怠滋生，钻研、进取的动力不足，具体工作中需要的“能人巧匠”较少。

三、发展新质生产力背景下地质人才队伍建设路径

首都地质领域发展新质生产力，应当发挥专业人才优势，聚焦地学前沿、关键应用领域的新要求，不断“向新”“求质”，引领高素质地质人才队伍在主责主业方面全面推动创新驱动、绿色低碳、数字智慧、共享融合“四大转型”，朝着“交融、数智、联通”三大趋势蓬勃发展[ 2 ]。

（一）聚力聚智，构建弹性适用的人才队伍体系

要立足地质事业自身发展需要，积极引智引才，推动人才资源“关键变量”切实转化为形成新质生产力的“最大增量”。

一是科学制定人才发展规划，拓宽人才引进渠道。统筹目前至未来工作重点，系统评价人力资源需求，拟定切实可行的人才规划，使得人才供给量与单位未来发展需求匹配。要做好中长期人力资源配置发展规划，建设稳定人才梯队。要做好招聘的专业和实际工作衔接的测评工作，保证招来的人员既满足工作需要又不造成冗余。要拓宽进人渠道，坚持柔性引进与刚性公开招聘相结合、社会招聘和校园招聘相结合、“优培计划”和公开招聘相结合、合作培养和订单式培养相结合，多渠道提高创新人才供给质量。

二是盘活人才队伍存量，增强攻克新难题能力。坚持老中青梯次配备，用好各年龄段干部。基础性的测量、取样、录数据等工作拼效率，设计方案、出标准、审核数据、把握规律等工作拼质量，各层级技术人员各司其职。全院150多名教授级高工要争当头雁，实行“师带徒”，形成“传帮带”局面。要引导广大技术人员在独创独有上下功夫，抢占科技竞争和未来发展制高点。要继承和发扬老一辈地质工作者的光荣传统，强化地质报国情怀，形成“人人争当科学家”的浓厚氛围。

三是借助“外脑”专家智慧，提升人才队伍质量。现阶段面临的高端人才、领军人才缺乏问题，并不是引进行业“大佬”就能解决的。共享经济时代，要实行更加开放的人才政策，坚持不求所有、不求所在、但求所用，摒弃过往重视身份、编制和隶属关系的模式，不断提升高端技术人才增量。可尝试选任业内专业、高端人才以顾问、“租借”、兼职、“挂职”、购买服务等形式，填补具体课题、项目中高端研发人员的空白，用最经济的方式，借助“外脑”，聚集行业中顶级智慧为前沿探索“把脉开方”。

（二）优培优育，建立多元高效的人才培养机制

良好的人才环境，注重的是人才的成长性，要利用各种资源帮助人才完成知识更新、能力提升和锻炼成才。

一是加大培训力度，提升队伍素质。利用地勘单位“冬训”的良好传统，采用继续教育、职业培训、岗位培训、参加研讨交流等灵活多样的教育方式，重点搞好新理论、新技术、新方法的学习应用。根据单位发展战略和业务重点，实施人才队伍转型升级，加大对员工专业技能培训和专业素质培养力度，根据“缺什么补什么”“需要什么学什么”的原则，针对前沿动态和关键技术手段，科学制订培训计划，采取请进来、走出去相结合的方式设置培训课程，学习先进技术和管理经验，提升专业能力。

二是打破流动壁垒，激发队伍活力。根据工作和发展需要抽调组建各类工作专班，专班人员直接对项目负责。强化专业和工作对口，增强人才运用弹性，开拓学术成长空间，多资源、多平台支持、发掘并培养一批有思想、有热情、有能力的青年科研人才，切实发挥示范引领作用和“种子”效应。加强系统内外干部人才跨单位、跨领域交流，向业务相关单位派出干部进行岗位培训，推进业务融合发展。

三是搭建多样化成长平台，形成人才辈出局面。多平台锻炼是高科技人才成才的必经路径。要立足于重大科研项目启动“赛马机制”，“揭榜挂帅”，用项目锻炼人、检验人。鼓励科技人才申报“国家杰出青年科学基金”“青年拔尖人才支持计划”等项目，拓宽青年科技人才培养渠道。要打造更多的创新平台和载体，巩固科技人才成长阵地。聚焦新兴产业和未来产业重点领域，联合科研院所与所属企业平台，打造产学研用协同创新平台[ 3 ]。在单位内部开展技能比赛和“职工大讲堂”活动，用好“学习实践班”、创新工作室等人才培养阵地，发挥多学科交叉融合平台作用，加强专业型复合型人才培养。

（三）公平公正，健全科学灵活的人才考评和激励机制

科学的考评机制是发掘人才、发挥人才价值的重要手段。人才选拔和激励机制是不断增强自主创新能力的核心[ 4 ]。

一是建立科学的人才考评机制，营造宽松科研环境。要做到人事相宜、人尽其才、才尽其用，就需要建立科学的人才考评机制。发掘承担基础研究、应用研究和技术开发等不同类型人才，分级分类完善人才考核评价体系。客观评价人才在承担重大攻关任务和关键技术研究中的实际贡献，建立合理的容错机制，营造宽松的科研环境，特别要重视考评结果运用，发挥考核的指挥棒作用。大力树立先进典型和优秀人才标杆，严格落实表彰奖励相关待遇，营造识才爱才敬才用才良好氛围。

二是创新薪酬分配机制，多方位调动科研人才积极性。深化收入分配制度改革，把鼓励人才成长、发挥人才作用与绩效考核、贡献奖励结合起来，最大限度激发各层次人才积极性和主动性。建立科学规范的薪酬制度，充分运用绩效工资分配的激励导向作用，重点向科技创新人才、高层次人才倾斜，对关键技术岗位、高层次人才设置弹性绩效工资，探索开展“科研创新成果奖励”和“高层次人才资助”等专项奖励，使人才工资收入与其职责、能力相匹配。

三是加大科技成果转化力度，充分发挥人才价值。用活用足科技成果转化政策，加大科技成果转化对创新人才激励力度，鼓励新理论、新技术、新工艺的成果转化。加强科技成果转化制度体系建设，构建职责明晰的组织体系、科学完善的制度体系、高效顺畅的运行机制、权责明确的奖惩办法和公平合理的考核分配机制，规范科技成果转化界定、成本核算及奖励分配管理。

四、结语

发展地质领域新质生产力归根到底是发展地质专业创新人才。地勘单位要不断完善人才引育、使用和激励机制，加快建设一支与地质事业发展相适应、能担当重任、经得起风险考验的高素质专业化创新人才队伍，为推进首都地质事业高质量发展提供强有力的人才保障。

参考文献：

[1]张雯.新质生产力建设背景下科技人才的引进和培养机制研究——以宿迁市为例[J].江苏科技信息，2023（11）：6-8.

[2]赵嫣艳.打造能源领域新质生产力，推进能源数字化智能化发展[J].智慧中国，2024（Z1）：18-21.

[3]薛启龙.地质工程拔尖创新人才产学研协同培养机制探索[J].科技风，2022（12）：28-30.

[4]王思霓.中国青年科技人才培养的历史演进、存在问题与对策建议[J].中国青年研究，2022（03）：37-43.