基层事业单位人力资源规划存在的问题与改进建议

【摘要】在当前基层事业单位的人力资源规划中，要发挥人力资源管理的价值，促进基层事业单位的发展，就必须明确基层事业单位人力资源规划的特征，分析其人员结构、组织结构，并做好人力资源需求预测，依据当前人力资源规划中存在的不足，针对性的制定相关规划策略，进而优化人力资源管理工作，高质量地开展招聘工作，保证基层事业单位人才供给。因此，本文将对基层事业单位人力资源规划及存在问题进行分析，探究基层事业单位人力资源规划的改进策略。

【关键词】基层事业单位 人力资源规划 招聘策略

前言

基层事业单位在社会服务中占据重要地位，是社会稳定的有力支撑。对于基层事业单位来说，加强人力资源管理至关重要。只有建立科学有效的人力资源管理制度，并结合实际情况制定合适的实施策略、监督评估机制，才能更好地发挥人力资源的作用，促进基层事业单位的持续稳定发展。

一、基层事业单位人力资源规划的分析

（一）人员结构和组织架构

基层事业单位的人力资源规划分析，首先应当先明确基层事业单位的人员组织架构，这是人力资源规划的基础。在基层事业单位之中，其部门组成比较简单，一般包含服务部门、支持部门以及管理部门等，同时工作人员的类型按照工作岗位与工作内容的不同，分为基层工作人员、专业技术人员和管理人员。在服务部门中的工作人员，也就是基层工作人员，他们是基层事业单位主要工作的承担者，直接面向群众并为群众提供服务。专业技术人员为基层事业单位相关工作的开展提供技术支持，管理人员负责基层事业单位相关工作的组织和协调。这几种人员互相配合，在工作推进过程协调一致，才能保证工作的高效开展。在基层事业单位的组织架构方面，基层事业单位一般采用的是分层管理体制，也就是在一个大的管理系统里面，包含许多管理子系统，不同的管理子系统之间具有一定的独立性，相互之间职责分明、各负其责。在基层事业单位的组织结构之中，存在着基层工作单位、中层管理机构和顶层领导机构，基层工作单位就是负责基础工作，上层单位下达的工作内容需要基层工作单位来执行，中层管理机构是主要的管理与协调的机构，向下需要管理基层工作单位，向上需要对顶层领导机构负责，顶层领导机构负责的是基层事业单位工作的整体决策。合理明晰的组织架构是保证基层事业单位高效开展工作的基础，保证组织架构的系统性，才能够保证工作分工与协调方面的合理性。因此，基层事业单位的人员结构和组织架构影响着工作开展的效率与质量，为保证人力资源规划的科学性与合理性，必须依据基层事业单位的人员结构与组织规划，针对性地设计人力资源规划，符合基层事业单位的特点，满足基层事业单位的需求。

（二）人力资源需求预测

基层事业单位在进行人力资源规划的过程中，应当做好人力资源的需求预测工作。满足基层事业单位对于人力资源的需求是保证人力资源规划合理性的关键，准确合理的人力资源需求预测，能够保证在引进人才的时候，招到适合数量与质量的人才，进而保证基层事业单位中的各个职能部门，能够满足自身对优秀人才的需求，这对于提升基层事业单位的服务质量与发展质量有着重要的意义。在进行人力资源需求预测的时候，不仅需要预测各个部门需要人才的数量，还应当对人才的质量进行把控，通过数量的预测，确定人员招聘的数量，并规划好人员的培训与发展工作，通过对质量的预测，能够满足各个部门对于人才使用的需求。同时，在进行人力资源需求预测分析时，其分析方法一般会采用定量分析或者是定性分析。所谓的定量分析，就是通过分析往期数据，预测下一次的人才资源需求；而定性预测是通过调查、分析等方式，得出需求的人才数量。在进行人力资源规划的时，应当科学地进行预测分析，合理地使用预测方法。

二、基层事业单位人力资源规划存在的问题

在当前基层事业单位的人力资源规划中，存在着一些问题，影响着基层事业单位人力资源规划的质量。首先来说，当前基层事业单位在人力资源规划上的深度与广度存在欠缺，一些基层事业单位在进行人力资源规划的时候，缺乏前瞻性的目光，只考虑当前对人才的需求，但是没有考虑未来对人才的需求，在这样的情况下进行人力资源规划，能够适应最近一段时间内的人才需求，但在往后的时间里，可能就会暴露出人员不足或者超员的情况，影响基层事业单位工作效率与质量的提升。其次，基层事业单位在进行人力资源规划的时候，未能够使用科学合理的规划方法，一些单位在进行人才招聘决策的时候，都是依据相关管理人员的经验或者主观想法进行判断，这就造成人力资源规划缺乏科学的依据，在这种情况下，非常地容易出现不合理的人才引进，造成人力资源配置不合理，影响基层事业单位的运转效率。第三，在对人才进行招聘的过程中，基层事业单位对于招聘标准的制定存在着不科学的现象，基层事业单位往往更加看重人才的学历，但是忽视了人才的实际能力，如专业技能与管理组织能力等关键的工作能力，造成人才的质量比较低，不符合基层事业单位的发展需求，同时还有的基层事业单位仅仅重视人才数量方面的提升，忽视了人才质量和能力的提升，招聘工作的开展缺乏针对性。

三、基层事业单位人力资源规划的改进建议

（一）制定明确的人力资源规划目标

对于基层事业单位人力资源规划的改进，首先应当从制定明确的人力资源规划目标开始。基层事业单位在开展人力资源规划的时候，应当从三个方面入手，即加强组织能力、提升员工素质、提升服务质量。基层事业单位通过对于整体的人力资源规划目标进行明确，能够帮助基层事业单位定位和规划人力资源，避免出现基层事业单位人员不够或者超员的现象，影响服务工作开展的效率。基层事业单位应当依据自身的实际情况制定人力资源规划目标，满足组织战略需求，依据各个部门的岗位情况以及工作需求，合理地制定人力资源规划目标，满足基层事业单位内部各个部门对人才的需求，岗位人员的配置要做到合理，既不会出现岗位缺人造成的工作压力太大，也不能够出现岗位人员太多造成人员工作内容过少，提升人力资源的利用率，保证人力资源的高效利用。其次，明确的人力资源规划目标能够实现对未来工作发展的预测，人力资源管理工作在开展的过程中，既需要考虑现状也需要考虑未来，一般来说事业单位为了吸引人才，都会设定固定的招聘时间，当下的人力资源规划关系着未来对于人力资源的利用，而通过合理、明确的人力资源规划目标的设定，能够实现对于未来人力资源需求的预测，可随时应对基层事业单位的组织发展变化。要想实现科学、合理的人力资源规划，基层事业单位应当积极地引进先进的人力资源管理理念，采取先进的管理办法，在规划目标制定的时候，一定要紧紧地结合自身实际情况，对自身内部需求合理地分析，并注重自身未来发展的需求，保证人力资源规划目标设定的科学性与合理性[1]。

（二）分析人力资源需求和供给情况

对于基层事业单位的人力资源规划进行改进，需要对自身的人力资源需求以及供给情况进行分析。基层事业单位在制定人力资源规划的时候，应当结合自身业务需求与发展需求，预估基层事业单位各个部门在当下工作与未来工作开展需求的人才类型与数量，以此来确定计划目标。基层事业单位应对当前自身人力资源状况进行评估，评估内容不仅是人员数量，还应当深入地分析岗位人员的素质与能力，通过对自身内部人力资源实际情况的分析，对自身人力资源状况进行初步判断，分析人力资源状况是否与组织需求相匹配，得出当前人力资源供给情况，指导人力资源规划的优化。

（三）建立有效的人力资源信息系统

对于基层事业单位的人力资源规划进行优化，应当建立有效的人力资源系统，把握自身人力资源实际情况。人力资源信息系统的构建应当包含绩效评估、薪酬待遇以及员工的基础信息等内容，通过系统的构建，能够让人力资源工作人员对基层事业单位内部人力资源的实际情况进行把握，为人力资源管理工作的开展提供便利。通过人力资源信息系统，人力资源部门能够对内部员工的实际情况有一定的了解，分析员工的工作状况以及员工的培训需求，进而合理地开展人员的培训与岗位的调动。同时，人力资源信息系统不仅能够提升人力资源管理效率，还能服务于内部人才的选拔与晋升，为管理者提供决策支持。因此，当为工作人员的职业发展进行规划以及人员的晋升选拔工作开展时，就可以参考其中的内容，服务基层事业单位的人才储备工作[2]。

（四）制定合理的人力资源开发与培养计划

在进行人力资源规划工作的过程中，基层事业单位还需要制定合理的人力资源开发与培养计划，激发人才的价值。通过制定培训计划、职业发展路径，能够对人才的能力进行开发，使有才能的员工能够尽快地适应工作岗位，提升基层事业单位的工作质量。基层事业单位在引进人才以及培养人才的时候，应当依据自身的发展需求以及岗位需求，对于人力资源培养计划进行合理的设定，提升员工的素质，进而促进基层事业单位的发展。

结语

总的来说，对于基层事业单位人力资源规划的优化，应当制定明确的规划目标，分析自身人力资源需求和供给情况，建立人力资源信息系统，制定合理的人力资源开发与培养计划，满足基层事业单位的人才需求。

参考文献：

[1]李闻芳.基层事业单位人力资源开发中的问题及对策[J].今日财富，2022，（24）：127-129.

[2]王嘉杰.大数据时代基层事业单位人力资源管理信息化建设探讨[J].环渤海经济瞭望，2021，（08）：174-176.

[3]卢柏臻.人力资源管理在基层事业单位中的创新发展[J].山西农经，2021，（03）：127-128.