基于管理学理论的高校人力资源配置优化策略

摘要：作为人才培养的重要基地，高校应深刻认识到人力资源管理的重要性。通过科学合理的管理策略，能够有效提升人力资源的整体配置效能，从而为高校的教学工作奠定更加稳固的基石。本文从当前高校人力资源管理的现状出发，解释关于管理学理论的人力资源的 “帕累托最优”状态，分析关于高校人力资源管理现存的问题，提出了新时期高校人力资源管理的具体举措，旨在为高校人力资源管理的改革与创新提供有价值的参考与启示。

关键词：人力资源管理；配置效能

当前，我国正处于 “十四五”规划实施的关键节点，高等教育也迈入了世界标准的普及化阶段。随着高等教育国际化与市场化进程的加快，国家相继出台各类人才管理政策，人才竞争变得愈来愈激烈，对高校人事管理提出了更高的要求。同时，教育部本科专业评估的实施以及高校教师信息管理系统的建设等多重改革举措也给高校人事管理带来新的挑战与机遇。为了提高人事管理的效率，需要积极利用信息化手段，以优化管理流程，实现从传统的粗放管理向精细化管理的转变。

一、人力资源配置的概念和作用

“配置”一词在 《辞海》中意为配备与安排。在国外，与之相应的词汇有 “placement”和 “matching”。前者侧重于对人员的部署与定位，确保每个人都能有适合自己的工作任务，即为其找到恰当的工作岗位；后者强调配置过程中的协调性与匹配度。从人力资源管理的视角出发，人力资源配置意味着通过特定的方式与策略，将组织内外的人力资源科学合理地分配到各工作岗位上，确保合适的人做合适的事，从而保障组织的各项任务能够按时、按质、按量地完成。在现代组织管理中，人力资源的配置是一个重要的概念。它涉及如何合理地分配和利用人力资源，以实现组织的目标和最优效益。人力资源是指组织中的每一个具备劳动能力的员工，他们的知识、技能、经验和创造力构成了组织的核心竞争力。人力资源配置则是根据组织的需求，将适合的员工分配到适当的岗位上，并通过培训、激励等手段进行管理，以发挥最大的效益。人力资源的配置在组织中发挥着重要的作用。它可以帮助组织实现人力资源的优化配置，确保每一个员工在最佳的岗位上发挥其专长。通过合理配置人力资源，组织可以提高员工的工作满意度和团队合作能力，从而提高工作效率和生产力。此外，人力资源的配置还可以帮助组织发现和培养潜力员工，为组织的可持续发展提供源源不断的人才储备。

二、基于管理学理论视角下的人力资源的“帕累托最优”

19世纪末至20世纪初，意大利经济学家帕累托提出了一个著名的观点。他主张，在任意一组事物中，仅有一小部分，大约占据20%的比例，是至关重要的，而剩余的80%尽管数量上占多数，却相对次要。因此，这一现象又被称为 “二八定律”。该理论用于人力资源管理上，就是一个组织中20%的人完成了80%的工作。

在人力资源配置中，当组织或企业达到帕累托最优状态时，意味着其人力资源的分配已经实现了最大化效用，而无须牺牲其他组织或整体社会的利益。换句话说，任何进一步的人力资源重新配置都不可能在不损害其他利益方的前提下，为本组织带来更大的效用增长。简而言之，“帕累托最优”状态下的组织实现了人尽其才，每个员工都能在其最适合的岗位上发挥出最大的潜力。从管理学理论的视角出发，所谓人力资源配置的 “帕累托最优”状态，是组织或企业在人力资源配置上所追求的理想目标。在这一状态下，任何形式的人力资源重新配置都无法在不损害其他组织或整体社会利益的基础上，进一步提高本组织的效用。换言之，这种状态下，人力资源的配置已经达到了最佳状态，无法通过重新配置来提升本组织效用，同时也不会对其他组织或整个社会造成不利影响。人力资源的 “帕累托最优”意味着组织内部每个人都能够充分发挥自己的潜能，各自在最合适的工作岗位上实现个人价值的最大化。

三、高校人力资源优化配置的要素

在高校人力资源的优化配置过程中，有几个重要的要素需要考虑。

1.组织目标。合理的人力资源配置应该与组织的目标相一致。根据不同的目标，可以制订不同的人力资源配置策略，如高校有学生扩招计划，就需要引进相应的专业教师和辅导员，从而达到教育部对生师比的要求，满足学校正常授课和教育管理需求。

2.岗位需求。岗位需求是指各个岗位对员工的要求和能力。在人力资源的配置中，需要根据各个岗位的特点和职责，确定所需的员工素质和背景。

3.人员供给。人员供给是指组织现有的员工资源，包括员工的数量、素质和工作经验等。通过评估现有员工资源的差距，可以确定是否需要招聘新人或者进行内部调动。

4.培训与发展。培训与发展是人力资源配置的重要环节。通过培训和发展，可以提高员工的技能水平和专业素质，帮助其适应新的工作要求。定期的培训和继续教育可以确保员工与组织的需求保持一致。

四、高校师资队伍配置研究现状及存在的问题

在探讨优化高校师资队伍的配置问题时，有效利用现有的教师资源，持续开发与培育潜在的教师资源，对于实现高校的长远发展目标至关重要。[1]合理的师资构成能够积极推动高校的发展，而师资结构的失衡则会削弱高校的运作效能。丁小浩和何章立 （2021）的研究提醒我们，应警惕我国高等教育发展中可能遭遇的 “灰犀牛式”风险。[2]对我国C9院校普遍存在的教师数量短缺、学历层次偏低以及年龄与职称结构不合理等问题，[3，4]我们必须加以重视。在高校的快速扩张中，师资队伍的构成在年龄、职称和学缘结构上呈现出不合理的态势。部分岗位长期空缺，得不到及时补充，而在某些特定时期，又会涌现出大量的招聘需求。这种同级职称和相近年龄教师的聚集情况，进一步加剧了师资配置的不均衡问题，形成了明显的断层现象。因此，对师资队伍进行合理配置的深入分析变得尤为重要。相较于常规组织，高校师资队伍的配置展现出了其独有的特征。

从近几年教育的市场变化来看，许多高校对于人力资源管理的制度都进行了相应的改革和创新，无论是对教师的职位改革、岗位调动，还是人才流动、薪资的分配等方面都进行了大胆的尝试。然而，现阶段高校的人力资源管理工作仍然受传统人事管理概念的影响，导致存在较多的问题，阻碍了人力资源相关工作的有效开展和实施。

（一）人力资源结构不合理

当前，高校在人力资源管理工作上仍面临诸多挑战，其中人力资源结构的不合理性尤为突出。在提升人员专业素养方面，高校仍需付出更多努力。此外，许多高校的人力资源管理水平尚不能满足其日益增长的需求，管理原则的践行亦存在诸多不足。在推动管理创新的同时，高校在人力资源结构的调整上需密切顺应社会经济与产业的演进趋势，确保科学合理。然而，在转型的征程中，多数高校在人力资源结构调整上的步伐显得迟缓，取得的成效亦难以令人满意。同时，部分高校的价值取向未能及时跟上时代的步伐，未能对人力资源结构进行适时的调整，从而使得师生比、生职比、师职比等核心指标与实际需求产生了较大的偏离。[5]

（二）用人机制观念亟待更新

在人力资源结构的优化与发展过程中，高校应当确立清晰的战略目标，对现有人力资源进行科学的规划与配置，通过完善的管理策略来增强人力资源管理的效能。然而，当前众多高校在人力资源结构的调整上尚未充分契合本校的发展脉络，也未能有效彰显本校的办学特色。在用人机制方面，部分高校仍持有相对滞后的观念，导致人力资源的利用效率低下。此外，随着高校间竞争的日益加剧，缺乏积极的合作氛围和人力资源共享意识，这无疑限制了人力资源的深入发掘与有效利用。

（三）需要进一步完善竞争激励体系

在人力资源管理过程中，竞争激励体系扮演着举足轻重的角色。竞争能有效促进工作能力的提升，而激励则能够进一步激发人力资源的工作积极性。然而，当前高校在推行激励机制时，仍表现出明显的滞后和局限。对激励方式与手段的深入考虑仍显欠缺，与实际工作环境存在明显的疏离，难以全面激发高校行政与教学人员的工作积极性，未能深入挖掘其潜能，整体上缺乏科学性和实用性。此外，高校内部的竞争激励体系尚不完善，对人才的评价与审核过于表面，缺乏深入的探究，难以充分展现人才的综合能力和素质。长此以往，可能导致人才工作动力减弱，或过度追求经济利益与职位晋升，使工作变得过于功利。

（四）绩效考核体系尚需完善

当前，我国的高校在人力资源管理方面仍面临绩效考核体系不够科学与完善的问题。有效的绩效考核不仅是现代人力资源管理的核心，更是激发教职员工积极性的关键所在。然而，现有的绩效考核体系往往过于形式化，缺乏实质性的关键业绩指标，导致考评结果难以真实、客观地反映体系的科学性与合理性。此外，奖惩机制也未能充分发挥其应有的作用，难以有效区分优劣。在制度建设方面，虽然有些高校已经建立了一系列的考评、监督和激励IMSLNUNgrjco1/K2VJEWsA==制度，但这些制度往往只是纸上谈兵，未能得到实质性的执行和关注，从而使这些规章制度失去了其应有的意义。因此，我们需要进一步完善绩效考核体系，确保其科学、有效，并真正发挥其应有的作用。

五、基于管理学理论促进高校人力资源优化配置的建议

在推进学校管理工作中，为了充分调动教职员工的积极性、主动性与创新性，激发他们的工作热情与动力，我们需着力构建一支卓越的师资队伍，并视其为宝贵的创造性与再生性资源。通过积极营造人才建设的 “雪球效应”，[6]增强学校的竞争力，进而取得卓越成就。一个健康向上、相互激励的校园氛围，无疑是学校工作取得实效的基石。因此，管理者首要之务便是构建一个安定和谐的校园环境，让教职员工能够安心投入工作。此外，一个充满活力、积极向上、团结友爱的教师群体，其心理环境的营造、调控与利用，将对教师的心理行为产生深远影响。科学实施激励机制，确保每位教师都能享有应有的社会地位，并拥有明确的个人发展路径及深造提升的机会。在这样的环境中，人们能够相互理解、相互支持，满足其归属感和精神需求，从而激发他们主动工作、自觉遵循学校工作规范的内在动力，不断提升工作质量与水平。

因此基于管理学理论，对于促进高校人力资源优化配置，提出以下建议：

第一，高校应树立战略性人力资源管理的理念。这意味着高校需将人力资源视为其核心竞争力的重要组成部分，制定与高校整体战略相匹配的人力资源规划。通过明确高校的发展目标，对人力资源需求进行精准预测，并据此制定相应的人力资源获取、配置、开发与保留策略，确保人力资源与高校战略的高度契合。

第二，实施精细化的人力资源管理是关键。高校应对人力资源进行全面深入的分析，了解各类人员的结构、能力、需求等特点，以便进行更为精准的配置。同时，建立科学的绩效评估体系，对人员的工作表现进行客观公正的评价，并根据评估结果进行相应的奖惩和激励，激发人员的积极性和创造力。

第三，加强人力资源的信息化建设也是必要的。通过建立完善的人力资源信息系统，实现人力资源信息的实时更新和共享，为高校管理层提供决策支持。同时，利用大数据、人工智能等先进技术对人力资源数据进行深度挖掘和分析，发现潜在的人才需求和配置问题，为人力资源优化提供科学依据。

第四，注重人力资源的培训和开发。高校应加大对人员培训和开发的投入，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能水平和综合素质。同时，建立健全的职业发展通道和晋升机制，为员工提供广阔的职业发展空间，增强其对高校的归属感和忠诚度。

六、结束语

通过树立战略性人力资源管理的理念、实施精细化的人力资源管理、加强人力资源的信息化建设以及注重人力资源的培训和开发等措施，高校可以有效地促进其人力资源的优化配置，提升整体竞争力，实现可持续发展。

参考文献：

[1] 姚聪莉.陕西高校人力资源配置的综合评价及其趋势分析[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2008（2）：118-122.

[2] 丁小浩，何章立.我国高校教师结构 “灰犀牛”式危机的风险预警[J].高等教育研究，2021（2）：57-66.

[3] 王利爽，阳荣威 “双一流”建设背景下 “C9联盟”高校师资队伍及结构调查研究[J].大学教育科学，2017（6）：32-37.

[4] 刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究：基于世界一流大学的经验分析[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2010（6）： 126-129+136.

[5] 巴音才茨克.高校人力资源结构优化策略分析[J].营销界，2022 （15）：56-58.

[6] 谢媛.高校人力资源管理的问题及优化策略[J].天津职业院校联合学报，2011 13（12）：54-56.