年长员工成功老龄化之路上的“先立后破”

摘要：如今，无论是发达国家还是发展中国家，年长员工在劳动人口中的比例不断攀升。我国延迟退休政策出台在即，如何管理和激励年长员工，充分开发、利用、保留老年人口资源，保持我国在世界上的人口优势，引起学术界与企业界的重视。本文基于年长员工成功老龄化所面临的压力以及挑战，分析年长员工成功老龄化道路上的阻碍因素，探讨如何在个人、家庭、组织以及政策方面助推年长员工实现成功老龄化，使年长员工的个人价值与利他行为相结合，挖掘和激发年长员工的职业价值与社会潜能。

关键词：年长员工；成功老龄化；延迟退休

一、成功老龄化迫在眉睫

我国 “十四五”规划明确提出实施积极应对人口老龄化国家战略。[1]由于我国人口老龄化的基本国情，延迟法定退休年龄政策推出在即，大量的年长员工将要面临职业生涯延长的现实问题，也意味着职场中年长员工将成为不容忽视的一部分。[2]如何积极保留、开发、管理老龄人力资本，从而提高其劳动参与率，是维护国家人口安全和社会和谐稳定过程中的必解之题。[3]

但现实是，几乎所有企业更青睐于培养年轻员工，认为对年长员工进行的人力资源开发性价比相对较低。[4]在企业看来，员工的老龄化意味着员工步入职场生命周期的 “衰退期”，年老员工的身体状况欠佳、工作效率下降和 “工作—家庭”难以平衡等问题，一定程度上会使用工成本增加，企业会想办法使年长员工被动辞职。

年长员工掌握相对丰富的专业知识与实践经验、社会关系等多重生产要素，能通过优化重组、互相融合、充分利用生产要素扩展工作效率边界。因此，理论研究与实践研究应更加关注年长员工的价值发现与价值挖掘，着眼于如何让年长员工积极适应老龄化职场和迎接职业生涯延长所带来的挑战。

二、内源外因致使压力重重

从正式参加工作开始到退休的整个阶段构成一个员工完整的职业周期。根据经典的职业发展阶段理论，年长员工被认定为45岁到60岁之间的员工，处于职业生涯维持期。这一阶段的员工可能已经在所在领域取得了一席之地，选定了自己稳定的长期贡献区，比较依赖自身以往固有的思维方式，因循守旧，很难在职业发展领域上作出较大的改变。从 “维持”逐步滑向 “衰退”是年长员工未来职业发展的总趋势，[5]路途上的重重压力及未知挑战随之而来。

（一）需要面对组织挑战

组织挑战来源于年长员工所在组织内部存在的挑战或者是社会变革所带来的挑战，可以分为上升挑战、技术挑战、后备挑战。在职业发展上，年长员工面临晋升困难与职业瓶颈，由于学历、年龄、职称等种种限制，优质工作和晋升机会将年长员工筛除掉；发展迅速的科学技术使年长员工无所适从，新兴事物的崛起让其倍感压力，个人技能与新时代要求不匹配的急迫感造成了年长员工害怕被优化的焦虑。新生代员工所具备的新兴生产力在很大程度上会对年长员工所代表的传统生产力形成巨大冲击，甚至会形成降维打击。

（二）身心机能降低

年长员工由于经过相对漫长的职业生涯以及年龄增长，导致身体机能下降，比较容易暴发各种疾病。身体老化会带来心理情绪方面的变化，进而可能影响年长员工在职场上的表现，如工作效率降低、认知能力变差、记忆力下降等，不利于事业与前途。

（三）家庭责任影响

年长员工在该年龄阶段所要扮演的社会角色更加多元，要担负更多来自工作外的责任，如承担配偶责任、赡养年迈体弱的父母以及抚育孩子。[6]同时，也代表家庭责任要消耗掉年长员工较大的精力。人的精力是有限的，履行过于繁重的家庭责任需要挤压工作时间与精力。现代社会夫妻双方都被鼓励追求自己的事业，难免无法平衡工作与家庭两者之间的关系，导致关系破裂或者事业受损。卫武、倪慧的研究表明，“工作—家庭”冲突通过情绪耗竭的中介作用对员工的组织公民行为产生负向影响，对反生产行为产生正向影响。[7]“工作—家庭”冲突所造成的生理与心理双重压力，会传导到工作本身，对年长员工成功老龄化造成负面影响。

（四）年龄歧视难消除

“年龄歧视”一词发轫于西方，由美国老年学家罗伯特·巴特勒于1969年提出。2022年世界卫生组织发布的 《关于年龄歧视的全球报告》将年龄歧视定义为基于年龄对人产生的刻板印象、偏见和歧视，分为制度性年龄歧视、人际年龄歧视、针对自己的年龄歧视。[8]年龄歧视所带来的惯性印象极有可能对年长员工造成心理创伤，不利于人权与社会福祉。

抱有制度性年龄歧视和人际年龄歧视的人，认为年长员工老而不退，刻板地看待年长员工，认为其占据了大部分的优质职位和职业发展资源，无法为社会作出应有的贡献，挤占了年轻员工的发展空间。尤其是经济下行的趋势之下，降薪与裁员屡见不鲜，人们看待问题不可避免地带有怀疑的眼光，导致年长员工与年轻员工形成两相对立的局面。对年长员工的抱怨甚至恶语相加，导致年长员工社会孤立，“廉颇老矣，尚能饭否”经常是年长员工要回答的问题，种种隐形歧视使年长员工很大可能滑向自我怀疑的陷阱，同时，造成年长员工内化的年龄歧视，严重损害年长员工的心理健康。

三、多元施策直击痛点难点

年长员工在职业之路上承担的压力来自外部和自身，减轻和消除压力源需要找准靶心，精准出击。

（一）系统管理，开发潜力

充分发掘利用年长员工资源，组织可以着力于培育年长员工的创新力，从多方面为年长员工提供更多机会和舞台，从而助力年长员工来实现成功老龄化。

1.构建与完善年长员工终身学习体系

在科学技术日新月异的新时代，学习运用新技术对提高工作效率的作用是不可小觑的。相关组织尤其是企业应该定期组织相关职业技能培训并进行考核，发挥数字技术对年长员工成功老龄化的赋能作用，将其应用于对年长员工职业培训的各个环节和关键节点，强化终身学习行为，倡导终身发展理念。建立青年员工与年长员工互为导师机制，结成帮扶对子，年长员工给予青年员工经验传授，青年员工指导年长员工学习新技术的使用，互帮互助，共同成长。

2.减轻对年长员工的歧视性偏见和成见

传统观点认为年长员工身体机能相对于年轻人较差，家庭负担重，思维方式与时代脱节，无法承担过于繁重的工作，由此，很多企业认为年长员工无法正常履职。其实，这是对年长员工的偏见，是一种刻板印象，把年老与不健康画等号，想法有欠妥当。年长员工生理年龄大，通常比年轻人更加注重规律作息、健康饮食和体育锻炼。年长员工由于经过岁月洗礼，历经大风大浪，情绪相对稳定，能够更加迅速地进行自我调节和情绪管理，缓解焦虑状况，迅速投入到工作当中。打破刻板印象需要加强对年长员工正面形象的宣传，树立年长员工中的榜样，引导同龄人与年轻人，起到示范作用。同时，给予年长员工人文关怀，为年长员工合理购置医疗保险，组织定期体检或者各种团建活动。

3.定期岗位轮换，激发年长员工活力

员工长期处于不变的工作环境，极易使人形成路径依赖，久而久之成为 “老油条”。可以开发 “年长员工实习方案”，做好定期岗位轮换的预演习，深度了解年长员工与所换岗位的匹配度以及个人意愿。这种有针对性的岗位轮换方案能够激发年长员工的活力，激励年长员工接触新鲜事物，摆脱长期的无目标状态，让年长员工的思维更加活跃，开发其潜在优势。此外，轮岗能够发挥年长员工的经验优势和人脉资源，能够在一定程度上拓宽年长员工发展路径，助推其能力快速提升。年长员工能够自我发展，更好地实现自身价值和理想抱负，为企业做贡献，同时，能够提升企业形象，在很大方面也是企业的福祉。

（二）积极应对挑战

1.乐观自信迎接挑战

通过在工作中实现目标，能够收获极大的人生掌控感、内心满足感以及经济报酬，从而促进成功老龄化的实现。长期健康稳定的工作环境在很大程度上能够督促年长员工养成健康的生活习惯以及形成稳固的人际关系网。工作在很大程度上要求员工与时代同频，培育个人新质生产力，这也意味着年长员工必须克服畏难心态，结合自身发展优势积极面对新挑战。

2.制定自我管理策略

年长员工应该加强时代化学习以及制定职业规划等措施，以此提高自身的实力，用实际行动跟上时代的发展步伐，整合已有资源，提高自我价值的实现效能，拓宽自我发展的途径，重塑职场竞争优势，破除年龄惯性束缚，在心理上降低对于自身老年身份的认同，用实力赢得应有的尊重。

3.提高自身身体素质

身体状况是职场成功老龄化的影响要素之一。要保持良好的生活饮食与作息习惯，注意定期体检，身体出现问题不要讳疾忌医，多加强身体锻炼。维持健康和谐的人际交往关系，时刻关注心理健康，从而达到身体与心理都健康的平衡状态，提升工作时的效率和满足感，为成功老龄化奠定基础。

（三）政策兜底，制度护航

要走出一条中国特色积极应对人口老龄化道路，需要在政策与制度设计方面下功夫，做好政策制度 “软支撑”。加快研究制订延迟退休方案，可以推行渐进式的延迟退休政策，多宣传延迟退休政策，利用网络广泛征求民智民意，及时调整细节，稳妥推出。倡导全民终身发展理念，支持老年人力所能及发光发热、老有所为，积极参与经济社会活动，继续创造社会财富。[9]加强劳动保障，保护年长员工的合理劳动利益。健全完善社会分配制度，发挥财政政策兜底作用，保障低收入年长员工的最低生活水平。呼吁社会和组织以平等的眼光看待年长员工，给予年长员工应有的关怀，营造良好的社会舆论氛围，逐步消除影响年长员工平等就业的因素，取消不合理隐性限制和就业歧视，稳定年长员工就业水平。[10]

四、结束语

随着我国劳动力人口结构的变化，年长员工数量在企业员工总数量中所占的比例会逐步攀升，年长员工会逐渐成为宝贵的人力资源。年长员工的成功老龄化需要组织、个人、政策制度共同发力，构建新质的年长员工发展体系，彰显年长员工的发展潜能，破除刻板的年龄歧视。

参考文献：

[1] 中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要[N].人民日报，2021-03-13（001）.

[2] 陆杰华，林嘉琪.长寿红利时代积极应对老龄化的战略视野及其行动框架[J].行政管理改革，2022（01）：20-25.

[3] 宋萌，高源，胡鹤颜，等.薪火何以相传？知识导向人力资源管理对年长员工知识分享的影响[J].中国人力资源开发，2023， 40（03）：37-50.

[4] 蔡昉.中国应为下一个人口转折点未雨绸缪吗？[J].经济与管理研究，2020，41（10）：3-13.

[5] 王忠军，张丽瑶，杨茵茵，等.职业生涯晚期工作重塑与工作中成功老龄化[J].心理科学进展，2019，27（09）：1643-1655.

[6] 高中华，赵晨.工作家庭两不误为何这么难？基于工作家庭边界理论的探讨[J].心理学报，2014，46（04）：552-568.

[7] 卫武，倪慧.工作家庭冲突对员工工作行为的影响：基于资源保存理论和身份认同理论的视角[J].管理工程学报，2020， 34（01）：25-33.

[8] 世界卫生组织.关于年龄歧视的全球报告[EB/OL].[2022-11-26].https：//iris.who.int/bitstream/handle/10665/355647/ 9789240051126-chi.pdf.

[9] 《新时代积极应对人口老龄化发展报告：中国老龄化社会20年：成就·挑战与展望》第九章 养老服务人才队伍建设[C]//中国老年学和老年医学学会.新时代积极应对人口老龄化发展报告：中国老龄化社会20年：成就·挑战与展望.[出版者不详]，2021：31.

[10] 高婧，胡婧怡.中年危机对知识型员工创造力的影响研究[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2023，53（06）：94-111.