我国公共部门人事管理发展的思考

摘要：随着数字化建设的不断深入，我国公共部门人事管理体制也在发生本质的变化，通过加强对人力的配置和管理，可以促进各组织和部门的良好合作运行，进一步推进国家治理体系和治理能力现代化的发展。本文对我国公共部门人事管理中存在的问题进行分析并提出建议，以期对完善公共部门人事管理工作提供借鉴。

关键词：公共管理；公共部门；人事管理

公共部门在推动社会和经济发展方面发挥关键作用，是社会运行和国家治理体系不可或缺的组成部分，公共部门的人事管理对于维护组织效能、推动公共服务创新以及响应民众需求具有决定性作用。因此，构建和完善公共部门人事管理体系，对于实现国家治理现代化、提升公共服务质量以及促进社会和谐具有深远的意义。

一、公共部门人事管理的概念

公共部门人事管理的主要对象包括国家行政机构和国有企业单位，这两部分构成公共部门人力资源管理的核心。人事管理工作主要涉及对从事公共事务管理的工作人员进行有效招聘与录用、培训与发展、绩效评估与薪酬管理等一系列活动，这也是整个国家人力资源管理的重要组成部分和关键环节，公共部门的人事管理不仅遵循一般组织的人力资源管理原则，还受国家相关人事政策的规范和指导。[1]

公共部门人事管理的目标在于满足组织对人才的需求，同时兼顾人才个人成长和发展的普遍规律及其需求，进而响应政府在社会经济发展方面的战略性需求。公共部门人事管理的效果对社会有深远的影响，它涉及人才的有效吸引、培养、使用和维护，这些管理实践能够提升政府部门的公共服务效能，增进公共产品的质量和接受度。简言之，公共部门人事管理通过综合运用人力资源管理的工具和策略，构建一个高效、专业、响应快速的政府工作团队，以便更好地服务社会和公众。

二、公共部门人事管理发展现状

（一）重视职业伦理建设

公共部门的职业伦理建设对于塑造公务员形象、增强政府公信力发挥着关键作用，作为公共部门的代表，公务员不仅肩负着公众的期望，其个人行为亦能反映国家公务人员的整体素质。因此，公共部门工作人员需要严格遵守职业操守，以廉洁自律、职业奉献为行为准则，并深刻理解 “公务员”身份所蕴含的责任与义务。公共部门人事管理在培训和选拔过程中，更加着重强调职业伦理教育，确保公务员对公共部门的职业责任有清晰的认识和坚定的承诺，通过系统化的职业道德培训和严格的选拔机制，可以选拔和培养具有良好职业操守的公务员。

（二）开发数字化人事管理

在科技与人工智能日益引领社会发展的当下，数字化转型已成为不可逆转的趋势，政府的数字化建设不仅是适应时代发展的必然选择，更是提高治理效能的关键举措。特别是自2020年以来，政府政务平台和公共人力资源信息系统的作用得到了前所未有的凸显，网络办公逐渐成为新常态。2022年11月20日举办的 “数字化赋能公共组织人力资源管理发展”国际研讨会为公共部门人力资源管理的数字化转型提供了国际视角和经验交流的平台。数字化技术的融入不仅保障了公共部门工作秩序的稳定，还极大提升了工作效率，实现了信息资源的高效传递与整合。[2]这一转型过程，对公共部门人事管理提出了更高的标准和要求，通过制度体系的完善，充分挖掘人力资源潜力，实现数字化办公的最大化效益。随着数字化技术在人事管理中的应用不断深入，公共部门的人事管理正逐步向更高效、更规范、更科学的方向发展，从而推动个人生产力的显著提升。

（三）服务意识增强

随着人民生活水平的提高，公众对公共服务的质量和效率有了更高的期待，现代公共部门人事管理因此更加注重服务导向和人本理念，强调人员应具备高水准的政治素养、职业道德以及真诚的服务意识，以体现对国家、党和人民的忠诚与热爱。社会监督机制在提升公务员服务意识方面发挥着关键作用，通过公众的关注和监督，促使公务员自我约束，提高服务标准。同时，公共部门内部也通过管理和评价体系，对员工的服务态度和绩效进行监督和考核。此外，公共部门积极推动公共服务精神，通过志愿服务和扶贫帮困等活动，弘扬服务文化，增强个人的社会责任感，促进政府与社会的紧密联系，推动社会的和谐与稳定。总体而言，公共部门人事管理正通过加强服务意识、素质教育、社会监督和公共服务精神的培养，不断提升服务质量，为公众提供更优质、高效的服务。

三、我国公共部门人事管理存在的问题

我国公共部门的人力资源管理随着多次改革的进行，已经取得了很大程度的进步，但是仍然存在一些问题。

（一）注重理论研究，缺乏实践

我国公共部门人事管理的发展起步较晚，许多先进的管理理论最初源自国外并引入国内。由于国家发展状况的差异，这些理论并不完全适应我国的实际情况。当前学术界对这些相关理论的反复研究和引用可能导致理论的表面化，难以实质性地解决公共部门人事管理面临的具体问题，且在一定程度上缺乏创新。[3]这要求我们必须重新审视和强化理论与应用二者之间的联系。理论创新不应仅仅停留在概念层面，而应深入实际，指导实践，以促进人力资源的有效开发与应用。为了实现公共部门人事管理的持续改进和发展，必须加强理论联系实际的研究，推动理论与实践的有机结合。

（二）公共部门绩效管理难以量化

绩效管理是提升组织效能的关键工具，尽管我国已建立绩效考核体系，但鉴于岗位多样性和人员基数庞大，公共部门职能的实现往往依赖于内部工作的协同和对公共利益的共同追求，导致绩效结果往往不可分割，绩效考核难以制定具体且有针对性的评价标准，且部分成果难以量化或存在时间上的滞后。在绩效管理实施过程中，公共部门面临数据收集复杂、报告重复填写、数据来源不一致等问题，这些问题增加了员工和基层组织的负担。此外，传统的绩效管理方法，如目标责任制、公众满意度调查和第三方评估，因考核周期延长、公众参与度不足、数据滞后和真实性问题，未能真实反映公众意见，也未能为组织和个人的绩效改进提供有效的决策依据。[4]

（三）延迟退休造成的晋升困难

2022年2月，国务院发布了 《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》的通知，明确提出了实施渐进式延迟法定退休年龄的政策。此举响应了我国公共部门人员增长迅速及国家财政负担加重的现状，旨在适应人口老龄化的挑战。然而，延迟退休政策的实施可能引发一系列组织层面的效应。高龄领导干部的继续任职可能延缓新鲜血液的注入，影响组织活力的维持；延迟退休可能导致公共部门人员编制的增加，进而加剧国家财政压力。与此同时，高层职位的空缺减少可能阻塞晋升渠道，降低员工的晋升机会，影响其职业发展预期，从而可能削弱员工的工作积极性和竞争力，引发组织稳定性的担忧。

（四）传统用人观念根深蒂固

从公共部门的角度出发，传统观念的 “官本位”思想在一定程度上仍然存在，这影响了人事管理制度的优化进程。一方面，部分领导者尚未充分认识到有效的人事管理制度对于提升公共部门效能的重要性，导致人力资源的开发与管理未能形成持续有效的新机制；另一方面，某些地区在人才选拔与任用方面仍存在基于关系网络的倾向，且在管理决策中过度依赖个人主观判断，这限制了一些优秀人才能力的发挥。从员工的角度来看，公共部门中尤其是公务员职位，在社会认知中往往与稳定性和优厚福利挂钩，长期以来被视为 “铁饭碗”。这种根深蒂固的观念导致部分公务员特别是年纪较大或处于职业边缘的员工出现了工作动力不足的 “躺平”现象，竞争意识的不足使一些员工过分依赖上级的直接安排，缺乏主动性和创新性。这种现象若持续循环恶化，可能会导致组织内部动力的流失，影响公共服务的质量和效率。

四、完善我国公共部门人事管理的对策

为适应新时代的发展要求，公共部门需要对现有的人力资源管理体系进行必要的调整与革新。这要求我们在管理实践中引入创新思维，更新管理理念，以实现对高素质人才的有效选拔与管理，进而强化公共管理部门的人才储备。

（一）加大对人事管理的创新

创新人事管理对于推动公共部门的长期发展至关重要。第一，公共部门应采纳创新的管理理念，以适应社会快速发展的需求。通过不断的创新实践，可以促进员工思维方式的科学化转变，从而推动公共部门向规范化管理的方向发展。第二，公共部门应重视对人才培养机制的创新，这有助于提升工作人员的专业素质。培育具备高级管理能力的人才，不仅能够增强公共部门的人力资源质量，而且能够为社会的全面发展提供坚实的人才支撑。因此，公共部门应不断探索和实施创新的人事管理策略，以确保其管理效能与社会发展需求保持同步，进而为公共利益的最大化做出贡献。

（二）打造数字化人事管理体系

公共部门人事管理的策略对于其整体发展具有决定性作用。在当前科技革命的背景下，网络技术的应用不仅引领了社会技术变革，也为公共部门人事管理的现代化提供了重要机遇。数字技术在公共部门人事管理中的应用可以在一定程度上破解绩效管理长期以来面临的多重困境。通过大数据分析，利用数字化工具招聘人才，可以对公共部门内部人员进行深入挖掘与多维度分析，优化人力资源配置，提高人岗匹配度，实现人事管理效能的最大化。[5]在此基础上，打造一体化的数字化人事管理体系，强化数据保密措施，确保员工个人信息安全。

（三）科学化管理人员组织结构

为优化公共部门的人员组织结构，可采取职位分类法进行调整，以提升人事管理的灵活性。在遵守法律法规的前提下，可适度下放公共部门在人才管理方面的权限，通过精细化的人事管理策略，充分挖掘人力资源潜力。为确保各类人员的比例配置合理，需要根据学历、年龄、资质等因素，进行科学化的岗位与部门配置。合理的结构配置旨在确保公共部门的高效运行，通过内部人员调整，实现人才的最佳配置，让合适的人才在适宜的岗位上发挥最大效能，促进不同人员之间的协同合作，这一过程是公共部门人事管理的关键考量之一。此外，随着延迟退休政策的实施，合理的人员组织结构调整显得尤为重要，只有通过科学化的人员组织结构管理，才能确保组织效能的最大化，进而提升公共部门的整体服务能力和治理效能。

（四）加强人事管理法治化建设

在公共部门中避免依赖于个人经验的 “人治”行为，应强调法制化建设，确保管理的科学性、公正性和透明度。公共部门应将 “以人为本，依法治人”的原则贯彻到人员管理的各个环节，强化公职人员的法制意识，以法律为依据，规范行政行为，确保公平与公正。作为法治社会建设的重要组成部分，公共部门应积极响应国家法治化建设的要求，通过法律手段为公职人员提供稳定的工作环境和权益保障，从而促进公共部门的稳定运行和公共服务质量的提升。

五、结束语

公共部门人事管理作为国家治理体系的核心组成部分，长期以来受到广泛关注。然而，传统人事管理体系中存在的一些陈旧观念与制度尚未得到根本性的改革与完善，若忽视这些问题，可能会导致管理效能的持续下降，形成不利的循环。在科技进步推动社会发展的新时期，为构建高效的公共部门，实现组织目标、与国家发展战略保持一致、优化人力资源配置显得尤为关键。然而，人事管理的优化涉及多维度因素，需要综合考量并借鉴国内外先进的管理经验，通过实践不断完善公共部门的人事管理体系。同时，必须审慎对待数字化转型带来的影响，及时调整人事管理策略，确保其与新时代的发展要求相适应。

参考文献：

[1] 韩晓强.我国公共部门人事管理中存在的问题与对策[J].天津农学院学报，2017（2）：105-108.

[2] 陈同扬，贺文静，李婉青.数字化时代的人力资源管理与数字化人力资源管理系统辨析[J].科技管理研究，2022（22）：130-136.

[3] 常荔，张荣锋.公共部门人力资源管理创新：理论综述与研究展望[J].江汉论坛，2015（12）：136-139.

[4] 邱茜，李姝婷.数字时代公共部门的人力资源管理：机遇、挑战与应对策略[J].中国行政管理，2021（12）：44-51.

[5] 陈鼎祥，刘帮成.人工智能时代的公共部门人力资源管理：实践应用与理论研究[J].公共管理与政策评论，2022（4）：38-51.