浅谈经济结构调整中事业单位人力资源管理面临的挑战和对策

摘要：事业单位对经济结构调整起着重要作用，但随着社会的快速发展，事业单位的人才竞争力明显不足，人力资源管理面临诸多挑战，依然存在观念落后、管理不合理等问题。本文对经济结构调整中事业单位人力资源管理面临的挑战进行分析，同时提出几点应对策略。

关键词：经济结构调整；事业单位；人力资源管理；挑战和对策

事业单位间的竞争本质上是人才的竞争、人力资源管理的竞争。新时期，事业单位需要正视人力资源管理中存在的不足，创新管理方法，基于单位实际情况创新管理方式，提高管理水平。

一、人力资源管理在事业单位中的作用

（一）人力资源管理可使员工更好适应工作需求

事业单位人力资源管理是以人力资源开发为最终目的，也就是将人才作为资源去培养，最终实现组织竞争力的提高。事业单位要重视人力资源管理，优化人才队伍结构，整合人才资源，开展人才技能培训，将其作为一种资源进行管理和开发，进一步提高单位的核心竞争力和内驱力。此外，人力资源管理的开展可以利用各种手段营造良好的工作氛围，努力创设和谐发展新局面。重视人力资源管理要留住人才，发展人才，才能确保高素质人才各尽其职，人尽所用。

（二）提高事业单位核心竞争力的关键途径

事业单位不同于常规单位，是国家为了社会公益目的，由国家机关或其他组织利用国家资产举办的从事教育、科技、文化、交通等活动的服务于社会的组织。其主要职能为履行公共服务，参与国家建设和发展，而事业单位良好的内部文化、科学的管理方法、优质的服务则是其综合竞争力的重要体现。[1]任何组织的发展都离不开人，只有干部职工协同合作才能促进组织发展。这就需要人力资源管理通过职业晋升计划、培训计划使职工获得发展机会，明确工作方向和目标，增强工作动力。此外，干部职工之间的协调合作将更具集体荣誉感，在完成工作后获得成就感，通过合理开发和调配人才，激励员工的积极性和主动性，最终提高组织内部人力资源活力。

（三）提高事业单位办事效率

事业单位是我国独有的服务性组织，在我国经济发展转型中具有无法取代的作用，同时也见证了我国经济发展进程。我国事业单位体现出两个特征：一是保护社会主义现代化事业发展；二是推动我国经济发展和社会进步。事业单位的职能提升及业务发展离不开人力资源的支撑。人力资源在事业单位持续发展方面有着巨大作用，合理的人才结构配置、人才队伍的高质量组建、人才发展规划的科学性是促进事业单位可持续发展的关键。事业单位人力资源管理质量的好坏，直接关系事业单位的发展状况。[2]此外，办事效率是评价单位服务水平的重要指标之一，而办事效率的高低则取决于内部运行效率。要想提高内部运行效率，就要人力资源管理部门配合，发挥人才的效能，进而提高事业单位运行效率。

二、经济结构调整中事业单位人力资源管理面临的挑战

（一）管理体系不够健全

现阶段，我国事业单位人力资源管理依然存在诸多挑战，其中管理体系不健全是重要的问题之一，严重影响事业单位人力资源管理工作的开展，也影响事业单位的运行效率。其主要表现在：第一，考核体系不够完善。很多事业单位在开展考核时都只重视工作能力和工作业绩，忽视了道德方面的考核；部分事业单位人事管理工作并不完善，绩效考核也缺乏规范性，从而使干部职工不能掌握自身工作状况，考核结果也缺乏合理性。第二，招聘体系不够完善。一些地区的事业单位招聘标准不高，只要符合招聘要求即可，容易出现专业不对口等问题；此外，人力资源管理与其他部门的联系性较大，如果实际工作中缺乏沟通，就会影响招聘结果。第三，缺乏严格的奖惩制度。一些事业单位奖励干部职工时会展现出平均主义问题，从而容易引发未获得奖励人员的不满；在处罚时也容易出现不公平事件。

（二）信息化挑战

信息化使事业单位人力资源管理面临新的挑战。新技术增加了组织获得信息的优势，知识型的人才成为主体。信息化背景下如何开发与管理知识型人才已成为人力资源管理的重点，需要对不同的人才实施不同的管理策略，培养敢于创新的人才。[3]此外，要完善信息系统以确保信息的准确性，而如何编制报告、预测人力资源需求、制订战略计划及晋升计划、评估人力资源政策和实践等已成为新时代人力资源管理的新要求、新挑战。

（三）观念上的挑战

管理理念陈旧是我国事业单位人力资源管理面临的重大问题和挑战。相关管理人员受传统理念和方法的影响较深，无法改变传统理念，这样不仅会降低管理工作质量和效率，还会影响事业单位工作的公开性和公平性，使人力资源管理无法达到预期的效果。同时，事业单位岗位晋升受到传统观念的影响，会出现内定等问题，导致其公平性受到影响。[4]部分事业单位存在人员创新意识较弱、整体素质偏低等问题，也是由传统观念所导致。

（四）培训教育力度不足

现阶段，很多事业单位人力资源管理中的培训教育工作仅停留在表面。一是事业单位不重视人员培训，组织培训活动的频率较低，且内容陈旧、形式单一，无法满足发展的需求，无法形成系统的培训体制；二是事业单位工作人员不重视个人能力的提高，认为只要进入事业单位工作就不会下岗，缺乏危机感，满足于完成本职工作，主动学习力差，未制订提升自身业务技能的可行性计划，具体表现为工作不积极，不主动解决问题，效率较低。

（五）绩效考核体系不完善

事业单位获取资金的主要方式为国家拨付，导致大部分干部安于现状，缺乏竞争意识。开展绩效考核就是要提高工作人员的竞争意识，依据实际情况制定考核指标，进而提高企业的整体工作效率。这样的管理方式也适用于事业单位，但就目前的形势看，各个事业单位在工作人员的绩效考核方面存在诸多问题，评估机制不完善，很多事业单位仅凭领导的印象考核工作人员，这是不合理的，也是不公平的，会使一些真正有能力的人得不到重用，从而影响事业单位的发展。

三、经济结构调整中事业单位人力资源管理的有效措施

（一）更新管理理念

人力资源管理在社会生产中有着重要作用，事业单位要想更深入发展，就要吸引人才，留住人才，及时转变管理理念，紧跟时代发展的脚步，放宽眼界，规划全局，统筹兼顾，优化事业单位战略部署，将人才的发展与单位整体发展相融合，以个人发展推动单位发展，以单位发展实现个人价值。在实际工作中，依据个人特征采取不同的管理措施，重视人才培养，激发干部职工潜能。单位及职工思想观念需要与时俱进，深刻认识到人力资源管理对事业单位发展的重要性，提高对人力资源管理的重视程度，贯彻以人为本的理念，关注并尊重每个人的发展，虚心接受职工对单位提出的建议，将职工的培养和教育放在重要位置，培养职工远大理想，将个人与单位利益相结合，从而发挥人力资源管理的重要作用。

（二）完善管理制度

要想确保事业单位人力资源管理工作顺利开展，就要完善内部管理制度。在实际工作中，单位领导必须转变管理理念，正确认识管理，为完善管理机制奠定基础。设置相应的部门及规范的管理条例，实现全方位监管，促进人力资源管理工作开展。第一，加强培训。强化对管理人员的培训，定期开展专业培训，让培训成为工作人员的日常工作，使其能够以平常心对待，在培训中加强管理，确保干部职工能够真正完善自身专业技能，学习到新方法、新技能，不断提高自身专业技能。[5]培训方法需要灵活多变，如集中宣贯、案例讲解、实践观摩等，依据不同的培训内容和培训对象，采取不同的培训方法，确保培训效果。事业单位必须加强人力资源培训力度，通过培训拓宽干部职工视野，让干部职工见识到更多的新鲜事物和技术，培养干部职工的综合素养，实现干部职工和单位共同进步。此外，对培训结果进行评估，以便更好地改进培训方案，提高培训工作效率及增强效果。第二，提高人力资源管理的规范性和专业性、建立科学的管理规划非常重要。在管理过程中，必须制定管理规划，重视人员的数量及质量，分析人才特点，以此为依据制订管控方案，从而确保工作人员满足单位发展需求，避免管理不规范造成的不良后果。第三，完善薪酬制度。合理的薪酬福利制度是促进事业单位发展的关键措施之一，以公平公正为原则制定的薪酬管理制度能够提升干部职工的归属感，例如，适当的福利待遇能够改善干部职工的生活质量；提高薪酬水平可以吸引并留住人才，彰显薪酬管理制度的激励效果。

（三）加强信息化建设

对于事业单位而言，在创新人力资源管理时还需要加强信息化建设。第一，事业单位需要将信息化建设融入单位运营管理中，结合信息技术对管理模式、思维方式、组织结构开展创新。第二，在信息化建设中，需要充分认识到专业技术型人才是信息化建设的关键，信息化建设并不是一朝一夕就能完成的工作，需要尽快建立技术过硬、经验丰富的专业人才队伍开展这项工作，从而满足信息化建设需求，为事业单位创新人力资源管理创造条件。第三，在信息化建设中创建一个良好、积极的氛围，通过对外合作、技术交流等措施吸引高水平管理人才，进而推动单位内部信息化建设，切实提高事业单位人力资源管理信息化水平。

（四）优化用人机制

第一，完善人才引进机制。事业单位应结合实际情况开展多种人才引进方式，从而提高事业单位整体人力资源素质。事业单位要将眼光放得更长远，制定中长期人力资源工作规划，以单位长期发展需求为基础合理制定招聘计划。把控招聘的公平、公正、择优原则，为单位选择高素质人才，从源头上把控人才素质。此外，在招聘中需要以可持续发展为基础，全面考量应聘人员的年龄、知识结构、综合能力，进一步改善事业单位人力资源结构。第二，加强对干部职工业务能力和专业能力的评价，将适合的人员安排到对应岗位，人尽其才，避免暗箱操作问题，提高岗位适配的透明性和公正性。第三，通过多元化方式确保事业单位人员的可进可出，实现人力资源合理配置。第四，重视人才留用。要以情感留人，事业单位工作稳定，不容易出现变动，但依然有些人才会选择离职。为了减少人才流失问题的发生，管理层应多与基层干部职工交流，掌握干部职工的状态，让干部职工以积极的态度面对工作，避免消极怠工，激发干部职工的工作积极性。有了管理者的支持才能更好地留住人才，只有好的工作氛围才能让干部职工工作更加舒心，避免离职情况发生。要以政策留人，事业单位要想留住人才，需要合理分类岗位职责，艰苦或工作量大的岗位人才流失比较严重，事业单位要建立科学的奖励机制和薪酬政策，通过补助提高干部职工工资，确保干部职工正常休息。

（五）完善考评机制

考评的意义在于公平公正地评价每一位干部职工的工作业绩，并作出科学的评价，并对职位晋升、深造进修、加薪加酬等信息加以反馈。考评机制越健全，就越能激励干部职工，激发干部职工的内驱力，干部职工在工作中才能发挥更多的主观能动性，从而创造更多的价值。考评机制还可以约束干部职工的行为。事业单位要完善绩效考评指标的内容，通过定量结合变量的方式实现动态考核。通常将本职业务视为定量，将服务表现、能力发展、道德品行、团队协作等视为变量。事业单位要严格考核定量及变量，确保所有人处于公平的秩序下，体现其主体地位。[6]此外，事业单位也可以将日常考评、季度考评、年度考评列入考评体系中，从而获得对每个工作人员的持续性、过程性考评，确保评价反馈的完整性。

四、结束语

在经济结构调整中事业单位面临诸多挑战，管理者不仅要认识到人力资源管理的重要性，更要在实际工作中将各项管理措施落到实处，使其起到真正的作用，以促进事业单位人力资源管理工作的高效开展。

参考文献：

[1] 李小楠.事业单位人力资源管理优化思考[J].品牌研究，2023 （20）：287-289.

[2] 张依涵.加强事业单位人力资源管理浅析[J].办公室业务， 2023（6）：158-160.

[3] 万力.事业单位人力资源管理的困境与出路[J].现代经济信息，2024，38（2）：154-156.

[4] 张孟瑶.事业单位人力资源管理创新思路探索[J].品牌研究， 2023（15）：25-28.

[5] 宋君凤.对新经济时代行政事业单位人力资源管理模式的创新[J].财经界，2023（12）：174-176.

[6] 杨淑英.关于强化事业单位人力资源管理能力的几点思考[J].品牌研究，2023（25）：85-87.