浅谈高校思政教育队伍人才管理激励机制的构建策略

［摘 要］ 高校思政教育作为新时代人才素质提升的关键，需得到社会各界的广泛关注，各大高校及负责人需深刻理解推进高校精准思政的时代意蕴。高校思政工作关系高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人这个根本问题，事关党和人民事业后继有人这个根本大计，是高校各项工作的生命线。当前，高校思政教育还存在一些问题，信息技术的迅猛发展也对高校思政教育手段提出了严峻挑战。基于此，为解决相关问题、直面时代挑战，针对高校思政教育队伍人才管理激励机制构建，做出深入剖析，以便从根本上促进高校思政教育的高质量发展。

［关 键 词］ 高校思政教育队伍；人才管理；激励机制

［中图分类号］ G645 ［文献标志码］ A ［文章编号］ 2096-0603（2024）18-0177-04

高校思政教育队伍的高水平建设，与各个高校学生的高素质发展息息相关。而高校思政教育队伍人才管理激励机制有效发挥作用，正是保证思政教育队伍水平有效提升的关键。加强和改进师德建设是全面贯彻党的教育方针的根本保证，是进一步加强和改进学生思想道德建设和思想政治教育的迫切要求。高校思想政治理论课是一门理论价值教育与意识形态教育相统一的学科，是落实立德树人根本任务的主渠道，在培养担当民族复兴大任的时代新人中起着重要作用[1]。由此，对高校思政课教师队伍建设有很高要求，思政课教师队伍要对大学生进行思想观念方面的引导，其职业道德素养的提升是维护社会发展与稳定，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才的关键，也是实现立德树人根本任务中的重要一环，对社会主义和谐社会的构建也有至关重要的促进意义，而想要保证教师队伍的建设质量，人才管理激励机制的完善不容忽视。

一、人才管理激励机制的内涵

人才管理激励机制所指即为，在人力资源管理中，以人力资源为核心、将其心理变化作为基础前提，并通过人力资源动机的激发，来驱动人力资源内在动力，促使各个企业、个人积极投入固定目标追寻、探求的一种人力资源管理方式。高校如果能够将人才管理激励机制的作用发挥至最优，就可发挥团结人才、凝聚人才的效用，保证高校思政教育队伍的建设效果[2]。其中，“激励”的核心内涵在于先激发人力资源的内在动机，而后引出并鼓励人力资源产生行为，最终形成动力。常规情况下，在行为学家的研究中认为，只要是人类就均有动机存在，也就是说人类的每一个行为均有目标导向性，一个完整、体系的激励过程，也可以说是一种人类愿望、需求得到满足的过程，人类愿望、诉求的实现与满足即意味着这个过程的结束。

二、人才管理激励机制的国内外研究现状

（一）国外研究现状

在国外关于激励理论机制的研究中，主要可分为ERG理论、马斯洛需要层次理论、麦克莱兰成就需要理论、赫兹伯格双因素理论等。具体如下：

1.ERG理论。ERG理论是在马斯洛需要层次理论的基础之上提出的，将五种需要用三种需要进行了代替，其中所需关注的在于这三种需要。（1）相互关系的需要。所指的是人在工作、生活之中对于人际关系的需求，这是一种社会、地位上需要的满足，想要达成则需要体现相互作用，与马斯洛需要层次论中的自尊需要、社会需要等是一种对应关系。（2）成长发展的需要。在ERG理论中，将成长发展的需要作为单独的一点来强调，这是一种人谋求自身发展的内在需要，是一种人在生活、工作中对自我实现的需求，其中，个人潜力、才能的创造性发展是关键，与马斯洛需要层次理论中的自我实现需求、自尊需求等相契合。（3）差异化。这种差异化所体现的是同一时间之内，人们可能有多种需求在生活、工作等中起到关键作用，也就是说，在人们高层次需求的满足受到限制，其对低层次需求的满足就会变得更为迫切，与马斯洛需要层次理论不同的是，ERG理论并非刚性阶梯式上升的需求层次结构，其强调即使人的相互关系、生存需求等还未得到迅速、彻底的满足，人仍然可以为自身发展、成长所需而工作，在ERG理论之中，三种需求的作用是共同体现的，在当代人力资源激励之中，发挥着十分关键的作用。

2.马斯洛需要层次理论。马斯洛需要层次理论主要包含五大层次。（1）生理需求：人类生存所必备的身体需求；（2）归属与爱的需求：其中包含友谊、情感、被接纳等多种需求；（3）安全需求：确保自身生理方面、心理方面免受伤害的需求；（4）尊重需求：主要包含两方面，其一为内在需求，如成就感、自尊心等；其二为外在需求，如受重视、受认同等；（5）自我实现的需求：其中包含展现个人潜能需求、个人成长需求、实现个人理想信念的需求等[3]。

3.戴维·麦克利兰成就需要理论。在该理论中，主要划分“人的高级需求”为三类，成就需求、交往需求以及权力需求。一般情况下，一个“组织”的人力资源配备直接关系其所取得成就，也就是说如组织成员具有高成就动机需求，整个组织也就会在这种情况下获得高成就目标，但是某些情况下，是因为将人力资源置于竞争性高度集中岗位，才迫使人力资源具有高成就行为，这在常规情况下，并不属于人力资源个人的高成就动机。但在戴维·麦克利兰的观点中，将人力资源置于高竞争性岗位之中，比人力资源本身具备高成就行为更为重要，这也从侧面印证人力资源的“高成就需求”可通过培养实现，组织本身可形成一套激励人才的方式，带动其产生高成就需求及动机，并以此提升生产质量、生产效率，并培养岗位所需人才。

4.赫兹伯格双因素理论。该理论也可称之为“激励理论—保健因素理论”。在二十世纪五十年代末，由赫兹伯格及其助手于美国匹兹堡地区，关于工作事项积极、消极情绪维持问题的调查访问迅速展开，主要针对对象为会计师、工程师等约200人。具体的问题围绕在工作过程中哪些事项让其满意并持续保持积极情绪展开，研究结果指出：让人力资源感到满意的事项基本以工作内容、工作本身为主；让人力资源感到不满意的事项则以工作关系、环境等为主。由此赫兹伯格将前者称之为激励因素，后者称之为保健因素。这种理论与马斯洛需要层次理论有异曲同工之处，其中保健因素与安全、生理等基础性需求类似，而激励因素则与自我实现、受到尊重等需求类似。

（二）我国研究现状

在我国社会发展中，关于人才激励理论的研究可归纳为三方面：

1.同步激励理论。该理论结合我国国情，由俞文钊教授提出，从我国现阶段社会发展历史条件角度出发，明确对人才的激励需兼具精神激励与物质激励，并且需要基于社会需要、人的自然需要等来确定、落实激励举措，以保证激励效果的最优。在同步激励理论中强调社会需要、人的自然需要、精神激励与物质激励等互为表里、互相依托、扶持的关系，各个层面不能独立存在，需综合利用。

2.公平差别理论。在两个人所面临的条件、情况不相符时，无论是悬殊差别分配、无差别分配均无法做到公平，因此只能以适宜差别分配的形式，保证公平感的出现，其中“适宜差距”量值，就需要以公平差别阈的概念、值表示。

3.三因素激励理论。该理论也是由俞文钊提出，整体基于赫兹伯格二因素理论，其中主要包含去激励因素、保健因素、激励因素。具体如表1所示。

三、高校思政教育队伍人才管理激励机制构建的必要性

人才资源是第一资源，是一个地区经济能否实现快速发展的关键，人才竞争的背后实际上是人才发展环境的竞争，拥有人才并能够留住人才、创建良好的人才发展环境已成为当务之急。而对于高校思政教育队伍的建设来说，人才管理激励机制的构建，与思政教育人才参与工作的积极性、积极钻研的专注度等均有直接关联。高校思政课教师的职业道德作为公共道德的组成部分，要求和倡导的职业道德规范，诸如热爱教育事业，教书育人，改革教学方式，提高教育教学水平等，面向全体学生，热爱、尊重、了解和严格要求学生，为人师表，作风正派，廉洁从教以及集体主义和人道主义原则等都适应和促进了现代社会的要求和发展。由于高校思政课教师职业道德作为整个社会生活道德的重要组成部分，它介入了与人们利益密切相关的经济生活、政治生活、法律生活等重要的社会公共生活领域，对社会生活的稳定、和谐发展又有着直接而密切的关系，由此也就能够显示出，重视高校思政教育队伍人才管理及激励机制建设的必要性与重要性[4]。

四、高校思政教育队伍人才管理激励机制的构建策略

（一）完善绩效考核指标

在构建绩效考核评价体系的过程中，可借鉴赫茨伯格的双因素理论来调动员工的积极性，强调因工作所产生的员工的满意感与不满意感。实际运用中还需注意激励因素和保健因素，由于条件和情况的变化，产生转换，失去效用。针对这一理论的具体分析与深入挖掘，能够提高整个绩效考核评价体系构建的有效性，同时，也是对高校思政教育人才满意度、校方思政工作建设满意度的双重关注，促使二者共同进步[5]。

高校思政教育队伍的发展需要一个系统、科学、合理，以及完整的管理体系，而绩效考核是一种有效的管理手段，并对高校思政教育事业的发展具有重要影响。从整体上看，绩效考核的重要性在于：其是思政教育人才的选拔标准，确定思政教育人才调配的前提条件，确定思政教育人才的劳动薪酬，决定思政教育人才培训要求，鼓励思政教育人才的一种主要方法，同时也是激励思政教育人才不断进步的一个非常关键的途径。建立考核体系，从思政教育人才付出的过程和结果两个角度出发，对其工作绩效进行分析，使绩效管理变为思政教育人才管理的“利刃”。

（二）健全人才招聘机制

传统的高校人力资源招聘机制以关注高精尖教育人才为主，可以提供高薪酬，甚至超高薪酬，普通教育人员招聘注重成本控制，虽然顶层设计有前瞻性，但是相关的战略意图传递效果不好，也不利于内部的沟通，同时，内部各方面的工作也不能协调起来。因此，高校方面为保证高校思政教育效果，应该重新构建招聘机制，为思政教育事业未来发展构建良好的人力资源结构。需要对现有的人力资源招聘机制进行改进与优化，淘汰传统的方法，并根据高校战略发展、思政教育工作需要、文化氛围以及价值观，对各级思政教育岗位的候选人进行考核，方便挑选适合高校思政教育事业发展的教育人员，摒弃超高薪高层+“实惠”基层的做法[6]。在完成思政教育人员招募工作后，要立刻对新加入的员工进行专门的思政教育培训，包括思政理念、活动规划、实践组织、宣传教育手段等多方面内容。通过这样的方法，让其可以尽快适应工作岗位，有助于员工发挥自身的潜力，也方便传递高校思政教育意图，提高高校思政教育队伍建设水平，从而促进高校思政教育事业的持续发展。

（三）强化校园文化建设

对于一个思政教师来说，其本身属于独立的个体，在不同的教育环境和生活环境下，这些教师在教育、专业能力、人性化等各方面存在很大的差异。传统的高校人力资源管理方式往往是以制度为基础，不能充分体现教师的个性和需要，也不能真正关注他们的实际需要，不能激发教师的工作热情，也就不利于整体工作效率的提高。因此，高校思政教育队伍建设，要充分顾及教师之间的差异性，按照统一的文化理念，将教师凝聚到一个和谐的环境中，使教师主动投入工作中，从而创造自己的价值。因此，在高校思政教育事业的发展过程中，必须加强对校园文化的建设，营造良好的文化氛围，激励思政教师在良好的环境中接受精神文化熏陶，从而增强思政教育队伍的团结性[7]。根据现实情况，高校人力资源管理处应该利用网络的力量，建立校方和教师个体沟通的渠道，形成现代的传播体系，制作高校形象宣传片，宣传校园风采、发展历史、积极向上的校园文化精神，从而提高高校教育事业的凝聚力。另外，高校人力资源管理处也可以利用现代媒介加强对高校思政文化的推广，从而提升教师职工的信任感、归属感，在学校内部营造浓厚的、朝气蓬勃的学习气氛，从而提升教师的工作热情和工作能力。

（四）科学设计薪酬管理机制

据哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，企业发展过程中，如果没有对职工进行有效激励，其潜能仅仅能够发挥出20%～30%左右，而科学激励机制的建设则能够将职工的潜能发挥至最大化。由此也能够看出有效激励的重要意义。相应的，对于高校思政教育人才的管理激励来说，效果最为明显的激励机制就是科学薪酬管理制度的确立。在高校教育事业的发展中，对于薪酬管理体系来说，主要是通过细化内部制度来指导教师薪酬管理。在实践中，薪酬管理制度明确，可以帮助高校更好地建设发展。在具体的方案中，应该以总体标准为依据，确保薪酬管理体系合理，严格贯彻“同工同酬”的思想，以此提高考评质量，从而让整体管理方案清晰透明，科学、合理地调整教师的薪酬差异。在薪酬制度的制定中，要根据岗位的具体情况建立相应的薪酬标准[8]。在高校的发展中，要将学校思政教育队伍建设需求、思政教育事业发展需求作为核心，让教师和领导者共同制定绩效指标，共同参与绩效计划制定、绩效评估、绩效咨询、沟通等环节，并利用绩效结果，完善绩效指标。通过沟通与配合，建立良好的伙伴关系，以满足教师职工的基本需要，为教师职工创造更好的发展机会，促进高校思政教育事业的发展和革新。

如在制定薪酬制度的时候，并不只关注学校内部，可更多地将教师职工薪酬放在整个教育行业中来评估。关于薪资策略的考量，也可着重关注两点：首先要保证高校思政教师薪酬在市场上有较大的竞争力。为此，可通过聘请专业的薪酬调查公司进行调查，来掌握人才市场的整体状况。这是高校设定薪酬时可以运用的方法。人力资源管理处也应结合当前的市场状况，与内部情况比较，为高校管理人员提供一份关于薪酬的基本意见，指导所有的薪酬工作。

（五）转变理念，按劳分配

学校管理者必须转变管理理念，从根源着手，以马斯洛需要层次理论为依据，完善按劳分配制度，这不但是保证高校思政教育事业正常发展的基础，也是促进学校持续发展的关键。将报酬结构与其上文所提及五大人类需求结合，让教师职工的衣食住行、工作保障、友谊需求等得到升华，这样才能够保证高校思政教育队伍人力资源管理激励制度的高水平建设[9]。在推进分配制度形成的过程中，需从以下角度入手进行积极探索。

1.需要对发展中的薪酬管理进行梳理，由被动监督向主动监督模式转化。作为一个管理者，必须意识到，薪酬并不只是薪酬、奖金、补贴等狭义的货币性劳动报酬，更包括广义上的思政教师员工工作环境、工作性质、发展空间和培训机会等。

2.引入先进的人才管理制度，推进薪酬制度的变革。激励和制约是两种最重要的人力资源管理方法，能有效保障各类人力资源。因此，必须创建一种能够激发员工积极性和创造性的工作环境和制度，第一，要营造鼓励员工主动探索、勇于开拓、敢于创新的思政工作氛围，建立和完善岗位评价机制和绩效激励措施，奖励对高校思政教育事业有显著贡献、成绩优异的优秀员工。第二，要强化内部竞争机制，激励教师职工不断提高自己的专业素质，以适应高校思政教育事业发展的需要。除此之外，为保证整个薪酬结构的最优化建设，还需要注重：第一，应该坚持“以人为本”的理念，在进行人力资源的最优分配过程中采取更为个性化的管理模式，从而改变传统的以强制性的标准作为实施方案的政策，以提高高校整体思政工作效率。第二，在实际中，要与时代同步，积极进行改革和革新，逐步淘汰一些落后的、不适合高校思政教育队伍发展的管理机制，同时也要保证管理机制公平、公正、公开。

综上所述，高校思政教育队伍人才管理激励机制的构建，直接关系到高校思政教育事业的高质量、高水平发展。本文从人才管理激励机制的国内外研究现状、高校思政教育队伍人才管理激励机制的构建策略等角度出发，重点阐述了如何创新建设高校思政教育队伍人才管理激励机制，希望能够为我国高校思政教育事业的可持续性发展提供借鉴。

参考文献：

［1］王嘉姝，王旭.“互联网+”视域下高职思政教师队伍建设问题及创新策略研究［J］.才智，2024（3）：141-144.

［2］高强.课程思政融入高校艺术管理专业人才培养过程的策略［J］.艺术教育，2024（1）：272-275.

［3］徐胜，柳扬，王惊然.红色档案资源融入高校思想政治教育的现状及优化建议：以湖北省高校为例［J］.决策与信息，2023（12）：85-92.

［4］杨慧敏.人的全面发展理论在高校思想政治教育中的地位与价值：评《人的全面发展理论与高校思想政治教育创新发展研究》［J］.科技管理研究，2023，43（15）：252.

［5］吴智军.中国式教育现代化背景下思政人才队伍培育路径探析：以福建省为例［J］.发展研究，2023，40（7）：65-70.

［6］培育一流辅导员人才，锻造思政教育“大先生”：南开大学辅导员队伍建设纪实［J］.高校辅导员，2022，（4）：2，81.

［7］林子民.“坚持以人民为中心”的创新理念和重大实践对民办高校思政教育队伍建设的启示［J］.陕西行政学院学报，2022，36（1）：121-125.

［8］杜洪洲.“德法兼修”培养模式下法院后备人才队伍建设的问题应对与行动逻辑［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2021（20）：127-129.

［9］曹瑞阳.新时代职业院校思想政治教育队伍建设研究：基于郑州市职业院校教师调查［J］.智库时代，2020（16）：149-151.

◎编辑 张 慧

作者简介：程铖（1987—），女，汉族，河南洛阳人，讲师，研究方向：工商企业管理（人力资源管理方向）。