各美其美，美美与共：多元包容型人力资源实践对员工趋避情绪的影响研究

赵富强 石锦华 陈耘 罗欢

摘 要： 成员各美其美，美人之美，美美与共，社会方能天下大同，但现实中成员各美其美易，而美人之美以及美美与共难，因而严重制约社会与组织的良性发展。难以美人之美与美美与共对成员后果如何、原因何在、怎样化解以及约束如何等，日渐成为学界和业界亟待解决的问题。基于此，本研究旨在基于情感事件理论，探究多元包容型人力资源实践（DIHRP）通过工作场所人际资本化对员工趋避情绪影响的内在作用机制和边界条件。通过413对员工及其同事配对数据的实证研究发现：（1）DIHRP显著负向影响恶意嫉妒，而显著正向影响积极共情；（2）工作场所人际资本化在DIHRP与恶意嫉妒和积极共情之间有显著中介作用；（3）多元构成调节DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响，多元构成程度越高，DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响越强；（4）任务依赖性不仅调节工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响，还进一步调节DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用，即在任务依赖性程度越高，工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响越强，DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用越强。

关键词： 多元包容型人力资源实践（DIHRP）； 人际资本化； 趋避情绪； 恶意嫉妒； 积极共情

中图分类号： F243.2; C936 文献标识码： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2024.02.009

一、 引 言

国与国之间、组织与组织之间、团队与团队之间以及个体与个体之间，不仅要懂得各自欣赏自己的美——各美其美，而且还要包容和欣赏他人的美——美人之美，更要把各自之美和他人之美有机整合——美美与共，方能实现和谐共赢——天下大同。但现实中，由于不同主体动机错位，各美其美容易，而美人之美以及美美与共却很难。研究发现，人们往往愿意将积极事件与他人分享，从而寻求额外优势与获得附加价值[1]。个体一天中至少有60%的时间会分享其积极事件，从而提高工作与生活满意度等[2]。而既有研究重在关注人们面对负面事件时的反应，但却忽略了其对工作中积极事件的反应[3]。由于人们希望减少消极事件的发生，因而积极事件分享背后的动机不同于消极事件，人际资本化是个体将积极事件与他人分享寻求额外优势与获得附加价值的过程，因而工作场所人际资本化是指员工与同事分享与工作相关的积极事件以寻求额外优势与获得附加价值的过程。既有研究大多聚焦于人际资本化的结果变量，而对人际资本化的前因探究尚不多见[4]。随着国际经济全球化与国内“五化”协同的发展，劳动力跨国家、跨区域、跨文化等的流动日益频繁，工作场所劳动力越来越多元化，而人力资源实践是员工个体能力提升、动机激发与机会提供的组织规则框架，而多元包容型人力资源实践（DIHRP，Diverse Inclusive Human Resource Practice）尊重差异、认可价值、关注诉求、发挥特长、包容错误和宽容失败，因而可提升员工求同用异能力、激发百家争鸣动机和提供百花齐放机会，因而会促进员工人际资本化[5]。

目前既有资本化研究主要关注与披露者有亲密关系的回应者（如配偶），且主要研究资本化如何影响披露者，而很少关注回应者[2]，而积极事件披露不但可以影响披露者的情绪与行为反应，同样会为回应者提供引发情绪和行为反应的信息[6]。Barsade等学者认为，21世纪初是“组织行为中情绪和情感研究革命的时代”，很多情境因素通过情绪和情感中介对员工态度和行为产生重大影响[7]。目前对同事成功或积极事件的主要反应研究主要在消极情绪方面，如消极心理学中广泛的情绪倾向——嫉妒[8]，抑或聚焦于对他人消极情感（厌恶、疼痛、悲伤等）的共情反应——消极共情[9]。然而，近年来积极心理学的研究表明，普通的人类行为不应仅仅关注于纯粹的负面理解[10]，如果要完全理解员工对同事积极事件或体验的反应，还要关注其对第三方所产生的积极情感反应，因而探究人际资本化的影响因素与趋避反应机制无疑是重要且极具挑战性[11]。

根据情感事件理论，工作环境特征会引起积极或消极工作事件，这些工作事件会诱发个体情绪反应，因而工作事件是情感状态的近端原因[12]。因此，本研究基于情感事件理论，旨在构建有调节的趋避中介模型，整合探究DIHRP、工作场所人际资本化以及员工趋避情绪反应——恶意嫉妒和积极共情之间的作用机制，同时考察多元构成与任务依赖性在其间的边界条件作用。

二、 理论基础和研究假设

（一） DIHRP与员工趋避情绪

DIHRP是组织为提升员工求同用异能力、激发百家争鸣动机和提供百花齐放机会而采取的一系列尊重差异、认可价值、关注诉求、发挥特长、包容错误和宽容失败等相互联系、补充和依赖的管理活动组合，包括个性化配置、多元性选拔、包容性发展、参与性评估、针对性薪酬等[5]。

嫉妒被定义为“与一个或一群拥有自身所渴望东西的人相比而产生的自卑、敌意和怨恨等不愉快（往往是痛苦）的混合情绪”[13]。Lange等认为，嫉妒由痛苦、善意嫉妒和恶意嫉妒组成，其中，痛苦被认为是一种快速消退的情绪反应，而善意嫉妒和恶意嫉妒则是持久态度构念的两个方面[14]。恶意嫉妒不同于善意嫉妒，前者包括对嫉妒对象的敌意和恶意，以及两种嫉妒共同导致的自卑感[11]。积极共情是指人们为同事的积极体验以及发生在同事身上真实或想象的快乐体验而感到高兴[15]。Vignemont等认为，共情是在满足以下条件时所体验到的情感状态：与他人情感状态同构；通过观察或想象他人情感状态所引发；他人是自身情感状态的来源[16]。因此，本研究将恶意嫉妒与积极共情作为员工趋避情绪的两端，以此探究DIHRP通过工作场所人际资本化对两者的间接作用。

根据情感事件理论，工作环境特征影响个体情绪反应[12]，因而本研究认为，作为员工重要工作环境因素的DIHRP会对员工情绪产生影响。DIHRP首先能够通过多元化培训为员工提供知识和技能资源，而包容性发展能够提高员工的工作自主性，有利于增强其完成工作任务的能力和信心[17]，可以降低员工与同事比较时产生恶意嫉妒的可能性，从而增加积极共情体验的可能性[18]。其次，DIHRP通过弹性工作与灵活办公等工作配置方式，公平对待每个员工，使员工感知到组织的分配公平，因而不会对同事产生恶意嫉妒，且提高其体验他人快乐的能力[5]。此外，DIHRP提供跨部门交流、合作与互动的机会[19]，可增进员工之间的彼此了解，从而有利于员工之间的换位思考，提高接受彼此观点的可能性，进而增加员工的积极共情，同时削弱员工的恶意嫉妒。综上，本研究提出以下假设：

假设H1a：DIHRP对员工的恶意嫉妒有显著负向影响。

假设H1b：DIHRP对员工的积极共情有显著正向影响。

（二） 工作场所人际资本化的中介作用

资本化是个体将积极事件或体验与他人分享以寻求额外优势与获得附加价值的过程。向他人复述积极经历是个体资本化过程，人们通过某种方式标记和增强积极事件来寻求额外优势，其典型作用在于使事件对自己更加难忘，让他人了解，并使其意义最大化[13]，这三个方面相互结合，共同促进资本化情感和关系利益[1]。而工作事件与同事有着内在密切联系，因而工作场所人际资本化是指员工通过与同事分享与工作相关的积极事件或体验以寻求额外优势与获得附加价值的过程。与其它人力资源实践相比，DIHRP能够利用多元差异潜能，规避多元化缺点，向员工展示组织人力资源管理活动的程序和原则，提升员工求同用异能力、激发百家争鸣动机和提供百花齐放机会，从而影响员工态度、行为与绩效[14]。既有研究表明，DIHRP对个体创造力具有正向影响[5]。根据情感事件理论，良好的工作环境特征能够引发积极工作事件[12]，因而DIHRP会提升员工与同事分享多元异质积极事件或体验的动机、能力与机会，因而会对工作场所人际资本化产生积极影响。

首先，人力资源实践可通过影响员工的知识技能、动机意愿以及贡献机会[15]，向员工解释集体期望和期待他们做什么[16]。如果员工体验到组织中多元化较强，员工有平等晋升和培训机会，那么他们可能会将这些视为组织有兴趣吸引和留住多元化员工的明确信号。此外，它反映一种共同信念，即多元化不是组织发展的潜在绊脚石[17]。研究表明，那些认为组织对其有承诺的员工与公司的社会交换水平较高[5]。因此，多元包容型人力资源管理活动会促进员工进行人际资本化的尝试。

其次，人类有基本的归属需求，需要形成和维持坚固、稳定的人际关系[19]，向他人分享自身积极消息、事件或体验，可能是增强反社会情绪的一种方式，因为传达好消息不仅可以表明自身价值，而且还可以向他人表明自身对关系的重视[20]。DIHRP为员工提供各种沟通机制[5]，工作场所人际资本化可以满足归属需求，因而会增强员工人际资本化行为[21]。

再次，DIHRP强调包容错误、体谅他人以及换位思考等理念，倡导工作授权和工作自治等管理方式，从而增加员工心理安全感，进而促进员工工作场所人际资本化动机[17]。此外，DIHRP向员工传递出组织重视员工发展、号召员工参与组织决策等信号[14]。员工会把个性化配置、多元性选拔、包容性发展、参与性评估、针对性薪酬等一系列有利于员工成长的DIHRP当作组织为其营造的良好工作环境，故而有利于人际资本化的产生[22]。

最后，中国差序格局的人情关系社会，员工为融入集体，特别注重他人想法和感受，在这种文化情景下，人际资本化尝试可能有所减少，因为其可能影响人际和谐[23]。此外，国人认为积极情绪的体验和表达尤其是骄傲，是不恰当和不可取的[24]，这样做会被描述为不成熟或肤浅。因此，在这种文化氛围下，人际资本化尝试可能会有所收敛，有时可能会适得其反。但DIHRP为员工创造各种沟通渠道，提供员工之间交换资源和信息的机会，鼓励员工表达积极情绪，创造不同见解相交融的氛围[22]，从而促进员工人际资本化意愿和倾向。综上所述，本研究提出如下假设：

假设H2：DIHRP正向影响工作场所人际资本化。

研究表明，员工可能通过社会比较或换位思考来评价与同事积极体验相关的事件，社会比较路径会导致恶意嫉妒，而换位思考路径会导致积极共情[11]。故本研究认为，工作场所人际资本化会引发同事的趋避情绪反应。一方面，同事披露积极事件可为其它员工提供评估和比较信念、能力和经验的相关信息，因而可能引发其他员工的恶意嫉妒，因为它可能会公布或放大同事和员工之间的利益冲突[3]。此外，人们被激励以有利方式向他人展示自己，并在他人眼中建立和维持积极形象[6]，与其他人分享好消息的积极影响会被体验和分享，从而引发同事们的积极共情。另一方面，当员工分享积极事件消息时，根据自我评价维护模型，即个体在自我相关任务中表现优于他人的反应是由多种因素决定的，人们要么经历反思——通过与优秀者交往而获得积极自我评价，要么经历比较——通过感知表现较差而获得消极自我评价[6]。表现出色且积极自我评价的人会体验到积极情绪感觉，如认为自己和成功者一样优秀；而表现较差且消极自我评价的人可能经历怨恨和嫉妒等负面情绪体验。但在差序格局与人情关系的中国情境下，国人在工作场所分享积极事件时尤为需要考虑对方感受，因而非常注重其分享表达方式，以避免对方产生恶意嫉妒以及由此带来的伤害。基于此，本研究提出如下假设：

假设H3a：工作场所人际资本化显著负向影响员工恶意嫉妒。

假设H3b：工作场所人际资本化显著正向影响员工积极共情。

综上所述，DIHRP有利于工作场所人际资本化，工作场所人际资本化则对员工的恶意嫉妒和积极共情有影响。根据情感事件理论，工作环境特征会通过工作事件来影响员工的情感体验[12]。鉴于此，本研究认为，工作场所人际资本化可能在DIHRP对恶意嫉妒和积极共情的影响中起中介作用。基于此，本研究提出如下假设：

假设H4a：工作场所人际资本化在DIHRP与恶意嫉妒中起中介作用。

假设H4b：工作场所人际资本化在DIHRP与积极共情中起中介作用。

（三） 多元构成的调节效应

多元构成是指团队、部门或组织内员工彼此感知到与他人在不同属性方面的差异化程度[25]。既有研究将多元构成分为两个维度：人口统计学特征（即年龄、收入、性别和国籍等）有关的多元构成[26]；文化特征（即价值观、信仰、认知）有关的多元构成[27]。组织或团队成员间差异对其态度和行为有重要影响，故多元构成是影响组织或团队成员行为的重要情境因素。因此，多元构成可能调节DIHRP与工作场所人际资本化之间的关系。其具体理由如下：首先，人类不仅有同类群体的求同需要——归属认同，而且有在同类群体内的求异需要——独特个性[28]。多元构成程度较高的组织，其员工之间的年龄、教育等人口统计特征差异较大，而DIHRP通过多元化培训和工作轮换等一系列活动让员工体验并满足其归属认同和独特个性需求，从而认为自身是组织中受尊重的成员[14]，从而更愿分享自身积极事件，并因而促进人际资本化。相反，多元构成程度较低的组织，员工之间的年龄、教育等人口统计特征差异较小，员工不太需要通过组织的多元包容性人力资源管理活动来满足其归属认同和独特个性需求，因而其在DIHRP与人际资本化之间关系的影响程度较弱。

其次，人口统计特征相似的个体将自身归类为内群体成员，将人口统计学特征不相似个体归类为外群体[29]。人们与其有共同重要特征的人相处时感到更舒服，从而强化内外群体感知差异，从而产生群体排斥行为[30]。多元构成程度较高的组织，来自不同群体的员工通常发现被排除在信息和机会网络之外[31]，对同一事物有不同看法的员工会被排除在重要流程和资源之外[32]。但DIHRP通过招聘提拔不同教育、专业、技能等的员工，提供员工与其他同事主动沟通的机会[14]，从而减少员工内外群体的感知差异，增强其分享积极事件的意愿。相反，多元构成程度低的组织，由于员工对文化价值和规范观点较为一致，员工对于DIHRP需求没有那么强烈，感知没有那么敏感，因而对员工人际资本化有消极作用。

再次，多元构成程度高的组织，组织成员具有差异化背景、知识和视角，DIHRP能够很好地利用这一潜在优势，其重视组织或团队多元构成，鼓励多元异质观点、知识与资源，彼此之间互动变得更加公平和更少偏见[33]，从而营造积极多元包容氛围，重视和尊重不同观点，寻求和享受多元互动交流，进而开展富有成效的工作[34]，更有利于员工进行人际资本化。而多元构成程度低的组织，成员之间背景、知识和视角相似，员工对DIHRP所营造的氛围感知与需求满足没有那么明显，因而员工人际资本化动机会有所减弱。

最后，多元构成程度高的组织，DIHRP通过多元性选拔、让员工参与决策管理，把多元构成当作机遇，从而促进员工之间的知识信息的交流分享，员工会更有动力自主分享积极事件和体验，从而使员工能够充分利用异质资源[22]，因而工作场所人际资本化水平更高。而多元构成程度低的组织，DIHRP可利用的异质资源相对较少，员工之间的交流互动频率相对较少，员工向同事分享积极事件的意愿也会随之降低。基于此，本研究提出如下假设：

假设H5：多元构成会调节DIHRP与工作场所人际资本化之间的正向关系，即多元构成程度越高，DIHRP与工作场所人际资本化之间的正向关系越强。

（四） 任务依赖性的调节效应

任务依赖性即在给定工作设计的情况下，团队成员必须在多大程度上相互依赖才能有效地执行任务[35]。根据情感事件理论，工作环境中的不同情感事件会引发个体不同的情绪反应[12]，工作场所人际资本化使组织生活充满令人不安的不确定性，从而驱使员工与同事进行比较[36]。同事披露积极事件可为员工提供所需社会信息，用于准确自我评估和减少不确定性[3]。嫉妒是个体向上比较的典型情感反应[13]，员工听到同事详述积极工作事件时，可能认为这种披露与自身相关或针对自身，从而创造有利嫉妒情绪产生的环境[3]。而任务相互依赖影响团队成员之间的人际交往，随着任务依赖性增强，成员之间沟通、协调和合作的需求增加[35]。因此，任务依赖程度决定了成员之间相互影响的程度。基于此，本研究认为，员工对同事分享积极事件的预期情感反应取决于同事之间的任务依赖性，即当任务依赖程度越高时，工作场所人际资本化对员工恶意嫉妒的负向影响越大。

一方面，恶意嫉妒的恶意通常被归因于挫败感，这种挫败感源于感知者认为同事所拥有的优势是自身无法实现的[37]。研究表明，当个体认为自身无法取得类似成功时，与更成功的人接触可能会打消其对自身的怀疑，从而相信他人的成功是可以实现的[38]。任务依赖程度高的组织，其员工之间面对的问题比较相似[38]，当员工披露工作中的积极事件时，回应者感觉也能获得这种优势，因而往往有动力去学习经验，从而产生善意嫉妒或积极共情。相反，任务依赖程度低的组织，员工之间面临的问题大相径庭，回应者无法从积极事件中学到对自身有用的东西，因而更有可能产生恶意嫉妒。

另一方面，任务依赖程度高的组织，成员在长期互动过程中的个人利益与其他成员的利益紧密联系在一起[39]，而组织奖励分配更看重群体表现，而不仅仅是员工的个体表现，因而员工不会产生与他人竞争以获取资源的想法。因此，当员工进行人际资本化时，回应者更倾向于认为自身同样可以获得成功，因而产生消极情绪的可能性更低。相反，任务依赖程度低的组织，由于员工不得不与他人竞争资源，因而当员工进行人际资本化时，回应者认为其难以拥有其优势，从而产生恶意嫉妒的倾向更强。基于此，本研究提出如下假设：

假设H6a：任务依赖性调节工作场所人际资本化对员工恶意嫉妒的影响，任务依赖程度越高，工作场所人际资本化与恶意嫉妒之间的负向关系越强。

同理，当任务依赖程度更高时，工作场所人际资本化对员工积极共情的正向影响更显著。首先，个体间深入互动可提高其接受彼此观点的能力，同事间密切合作与互动可促进其换位思考[40]。换位思考需要灵活认知，而灵活认知可通过“接触其他思维方式”获得。因此，任务相互依赖可改变员工对同事的认知，当组织成员进行人际资本化时，与任务依赖程度低的员工相比，任务依赖程度高的员工更有可能经历积极共情。其次，任务依赖程度高的组织，成员有着共同的任务目标，相互间必须通过沟通、协调合作才能顺利完成任务[41]，成员间交流接触频繁，从而使其他成员十分了解积极事件的来龙去脉，更清楚人际资本化员工的能力、行为和态度等[39]，从而更能体会到积极事件所带来的积极情绪。而任务依赖程度低的组织，成员工作目标不同，因而专注于自身工作，而较少关心他人工作，成员间合作沟通较少，因而较难体验到同事分享的积极事件。最后，任务依赖程度高的组织，个体利益和整体利益紧密联系，成员之间的心理距离较小[39]。当员工分享积极事件时，其它成员更能理解和分享同事的积极情绪状态。基于此，本研究提出如下假设：

假设H6b：任务依赖性调节工作场所人际资本化对员工积极共情的影响，任务依赖性越高，工作场所人际资本化对积极共情的正向关系越强。

（五） 有调节的中介作用模型

综上所述，DIHRP通过工作场所人际资本化对员工趋避情绪的影响可能受到多元构成与任务依赖性的调节。即在多元构成与任务依赖程度高时，DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响更显著。综上，本研究提出如下假设：

假设H7a：任务依赖性调节DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒的负向间接作用，即任务依赖性越高，DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒的负向间接作用更强。

假设H7b：任务依赖性调节DIHRP通过工作场所人际资本化对积极共情的正向间接作用，即任务依赖性越高，DIHRP通过工作场所人际资本化对积极共情的正向间接作用更强。

基于此，本研究多元构成与任务依赖性调节DIHRP通过工作场所人际资本化对员工趋避情绪的有调节中介作用概念模型如图1所示。

三、 研究设计

（一） 数据收集

本研究采用现场发放并回收问卷方式收集数据，调查对象主要是北京、上海、广州、深圳、武汉等城市企业员工，涉及生产、销售、研发等部门。调查问卷分为员工问卷及其同事问卷，其中员工对DIHRP、工作场所人际资本化、多元构成进行评价，而其同事对任务依赖性、恶意嫉妒和积极共情进行评价。本次调查共发放500份配对问卷，得到440份配对的样本，问卷回收率为88%。删除有遗漏项、明显乱填等无效问卷和无法匹配的问卷后，最终的有效问卷为410份，有效回收率为93.2%。在有效样本中，从性别来看，男性46.8%，女性53.2%；从年龄来看，25岁及以下65.4%，26～35岁30%，36岁及以上4.6%；从学历来看，大专及以下15.5%，本科61%，硕士22%，博士及以上1.5%；从婚姻状况来看，未婚占53.9%，已婚占46.1%；从工作年限看，2年及以下72.4%，3～5年20%，6年及以上7.6%；从企业规模看，50人及以下25.6%，51～500人31.7%，501～1000人17.6%，1001人及以上25.1%。

（二） 变量测量

（1）DIHRP。采用赵富强等开发的20题项量表进行测量[5]，代表性题项如“公司工作分配会考虑岗位要求、自身诉求与特长”，量表α值为0.940。

（2）工作场所人际资本化。采用Watkins开发的5题项量表进行测量[3]，代表性题项如“我经常借机与同事们讨论我的积极工作事件”，量表的α值为0.892。

（3）恶意嫉妒。采用Kim等开发的4题项量表进行测量[42]，代表性题项如“看到同事轻易成功，我感到非常沮丧”，量表α值为0.904。

（4）积极共情。采用Morelli等开发的7题项量表进行测量[43]，代表性题项如“同事收到意外惊喜，我会跟着激动”，量表α值为0.926。

（5）多元构成。参考贺伟等的研究[29]，本研究选择年龄、性别和教育人口特征变量来衡量部门成员多元构成，代表性题项如“公司员工构成非常多元，员工之间年龄差异较大”，量表α值为0.825。

（6）任务依赖性。采用Van der Vegt等开发的量表进行测量[44]，共4个题项，代表性题项有“为完成工作，我必须从同事那里获得信息和建议”，该量表α为0.720。

（7）控制变量。借鉴以往研究，本研究选取性别、年龄、教育、婚姻、工作年限和企业规模作为控制变量[18]。

以上变量均采用李克特5点量表法测量，其中1表示非常不同意，5表示非常同意。所有变量均采用权威期刊文献的成熟量表进行测量，并遵循回译程序以保证量表信度和效度。

（三） 共同方法偏差检验

虽然本研究变量不是来源于同一调查对象，但均采用自我报告法收集，因而可能存在共同方法偏差问题，故采用Harman单因素检验来判断研究数据是否严重的共同方法偏差问题。结果表明，未经旋转的因子分析得到特征值大于1的公共因子有8个，共解释变异量的66.458%，第一因素解释变异量为32.372%，低于40%判断标准，因而不存在严重的共同方法偏差问题。本研究进一步采用共同方法潜变量法检验共同方法偏差，加入共同方法潜变量后，验证性因子分析模型拟合指标变化为Δχ2/df=0.007，ΔCFI=0.003，ΔTIL=0.001，ΔRMSEA=0.004，SRMR=0.005，未有明显改善。因此，本研究共同方法偏差问题并不严重。

（四） 验证性因子分析

为检验变量区分效度，本研究使用Mplus8.3对DIHRP、工作场所人际资本化、恶意嫉妒、积极共情、多元构成和任务依赖性进行验证性因子分析。根据表1，六因子模型拟合效果最优（2/df=2.408、RMSEA=0.059、CFI=0.886、TLI=0.878、SRMR=0.051）。因此，研究变量之间具有良好的区分效度。

注：DIHRP=多元包容型人力资源实践，D=多元构成，WC=工作场所人际资本化，TI=任务依赖性，ME=恶意嫉妒，PE=积极共情。

四、 研究结果

（一） 描述性统计与相关性分析

本研究采用SPSS24.0进行统计分析，表2显示各个变量的标准差、均值以及相关系数。由表2可知，DIHRP与工作场所人际资本化显著正相关（r=0.470，p<0.01），假设H2初步得到支持；与恶意嫉妒显著负相关（r=-0.237，p<0.01），与积极共情显著正相关（r=0.439，p<0.01），假设H1a和H1b初步得到支持；工作场所人际资本化与恶意嫉妒显著负相关（r=-0.197，p<0.01），与积极共情显著正相关（r=0.525，p<0.01），假设H3a和H3b初步得到支持。从而为后续假设检验提供初步支持。

（二） 假设检验

1.主效应检验

采用多元线性回归检验DIHRP对恶意嫉妒、积极共情和工作场所人际资本化的直接影响。如表3模型6与12所示，DIHRP和恶意嫉妒有显著的负向影响（β=-0.236，p<0.001），与积极共情有显著的正向影响（β=0.446，p<0.001），因而假设H1a和H1b得到支持；DIHRP对工作场所人际资本化有显著的正向影响（β=0.467，p<0.001），因而假设H2得到支持。

2.中介作用检验

参考温忠麟的做法[45]，根据表3模型6，DIHRP对恶意嫉妒有显著负向影响（β=-0.236，p<0.001）；根据模型2，DIHRP对工作场所人际资本化有显著正向影响（β=0.467，p<0.001）；根据模型7，工作场所人际资本化对恶意嫉妒有显著负向影响（β=-0.201，p<0.001）；根据模型8，DIHRP对恶意嫉妒的影响显著降低（β=-0.183，p<0.01）。因此，工作场所人际资本化在DIHRP与恶意嫉妒之间有部分中介作用，因而假设H3a与H4a得到支持。

根据表3中模型12，DIHRP显示出对积极共情的显著正向影响（β=0.446，p<0.001）；根据模型2，DIHRP对工作场所人际资本化有显著正向影响（β=0.467，p<0.001）；根据模型13，工作场所人际资本化对积极共情有显著正向影响（β=0.536，p<0.001）；根据模型14，DIHRP对积极共情的正向影响显著降低（β=0.252，p<0.001）。因此，工作场所人际资本化在DIHRP与积极共情之间有部分中介作用，因而假设H3b与H4b得到支持。

为使结果更为精确，本研究采用Hayes的Process插件的模型4，选择Bootstrap进一步验证中介作用，样本量选择5000，置信区间选择95%，显著性水平设为0.05，结果如表4所示。根据表4，工作场所人际资本化在DIHRP与恶意嫉妒的95%置信区间为[-0.167，-0.009]，工作场所人际资本化在DIHRP和积极共情的95%置信区间为[0.141，0.298]，均不包含零，从而进一步支持假设H4a和H4b。

3.调节效应检验

参考温忠麟的做法[45]，先加入控制变量，再加入自变量和调节变量，最后加入交互项。本研究检验前先将变量数据标准化，标准化后模型变量的VIF值均小于1.59，表明本研究不存在严重的共线性问题。

根据表3模型2，DIHRP对工作场所人际资本化有显著正向影响（β=0.467，p<0.001）；根据模型3和4，依次纳入多元构成以及其与DIHRP的交互项，交互项对工作场所人际资本化的影响显著（β=0.099，p<0.05）。因此，多元构成调节DIHRP对工作场所人际资本化的影响，因而假设H5得到支持。

根据表3模型7，工作场所人际资本化对恶意嫉妒有显著负向影响（β=-0.201，p<0.001）；根据模型9和10，依次纳入任务依赖性及其与工作场所人际资本化的交互项，交互项对恶意嫉妒的影响显著（β=-0.185，p<0.001）。因此，任务依赖性对工作场所人际资本化与恶意嫉妒的关系具有调节作用，因而假设H6a得到支持。

根据表3模型13，工作场所人际资本化对积极共情的正向影响达到了显著水平（β=0.536，p<0.001）；根据模型15和16，依次纳入任务依赖性及其与工作场所人际资本化的交互项，交互项对积极共情的影响显著（β=0.141，p<0.01）。因此，任务依赖性调节工作场所人际资本化对积极共情的正向影响，因而假设H6b得到支持。

简单斜率图见图2、图3和图4。根据图2，多元构成程度高的组织，DIHRP对工作场所人际资本化的斜率更为陡峭，因而影响较强；但多元构成程度低的组织，

DIHRP对工作场所人际资本化的斜率更为平坦，因而影响较弱。根据图3，当任务依赖性高时，工作场所人际资本化对恶意嫉妒的斜率更为陡峭，因而负向影响较强；但当任务依赖性低时，工作场所人际资本化对恶意嫉妒的斜率更为平坦，因而负向影响较弱。根据图4，当任务依赖性高时，工作场所人际资本化对积极共情的斜率更为陡峭，因而影响较强；但当任务依赖性程度低时，工作场所人际资本化对积极共情的斜率更为平坦，因而影响较弱。

4.有调节的中介作用检验

采用Hayes的PROCRSS插件检验有调节的中介作用，选择模型14，样本量选择5000，置信区间选择95%，显著性水平设为0.05。结果如表5所示，DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒的间接作用在任务依赖性程度存在显著组间差异（中介效应=-0.146，95%CI=[-0.245，-0.063]），故假设H7a得到支持，即任务依赖性调节DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒的间接作用，任务依赖性程度越高，间接作用越强。

同理根据表6，DIHRP通过工作场所人际资本化对积极共情的间接作用在任务依赖性程度高、中、低时均显著且存在显著组间差异（中介效应=0.074，95% CI=[0.009，0.138]），故假设H7b得到支持，即任务依赖性调节DIHRP通过工作场所人际资本化对积极共情的间接作用，任务依赖性越高，间接作用越强。

五、 研究结果及讨论

（一） 研究结论

基于情感事件理论，本研究检验了DIHRP通过工作场所人际资本化对员工情绪的作用机制，探究了多元构成和任务依赖性在其间的边界条件作用。研究结果表明：（1）DIHRP显著负向影响恶意嫉妒，而显著正向影响积极共情；（2）工作场所人际资本化中介DIHRP对恶意嫉妒和积极共情的影响；（3）多元构成调节DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响，多元构成程度越高，DIHRP对工作场所人际资本化的正向影响越强；（4）任务依赖性不仅调节工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响，还进一步调节DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用，即在任务依赖性程度越高，工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的影响越强，DIHRP通过工作场所人际资本化对恶意嫉妒和积极共情的间接作用越强。

（二） 理论贡献

本研究可能的创新贡献如下：（1）本研究扩展了情感事件理论的研究视角。人际资本化是积极事件的影响效果被放大或补充的过程。本研究在人际资本化和情感事件理论之间架起了一座桥梁，从而扩大了情感事件理论的应用范围，不仅工作中经历事件对个体情绪反应有影响，而且他人分享的事件也会对个体情绪反应有影响。（2）本研究丰富了DIHRP影响效果的理论研究。既有DIHRP研究侧重于探索包容型领导对员工行为和态度的影响[46]，本研究将DIHRP作为前因变量，探究其影响机制与边界条件。此外，既有包容型性管理实践研究的结果变量主要是创造力和创新行为，而缺乏其对员工人际资本化与趋避情绪反应的影响机制与情景条件研究。因此，本研究不但拓展了包容型管理实践的研究视角，而且还丰富了其影响效果的理论研究。（3）本研究拓展了人际资本化的理论研究范围。虽然既有研究揭示了人际资本化过程，但很少有人关注人们何时以及在什么条件下将其积极事件传递给其他人。本研究解释了基于回应者情绪反应的资本化，即人际资本化会对回应者产生恶意嫉妒或者积极共情。因此，回应者是人际资本化过程中的重要利益相关者，其直接受到同事积极事件披露的影响。此外，以往研究大都聚焦于配偶之间的人际资本化[2]，而本研究关注员工之间的人际资本化，从而拓展了人际资本化的研究对象和范围，因而丰富了人际资本化理论研究。（4）本研究明确了DIHRP通过工作场所人际资本化对员工趋避情绪反应的关键边界条件。既有人力资源管理影响机制的边界条件研究重在关注领导风格、组织文化以及组织氛围等主观情景，而本研究则引入多元构成这一客观情境，从而明确了DIHRP对员工人际资本化影响的边界条件。此外，以往研究关注竞争对工作场所人际资本化和员工情绪之间的影响，而本研究将任务依赖性作为其边界条件，从而扩展了人际资本化影响其同事情绪的研究情景。

（三） 管理启示

本研究管理启示如下：（1）DIHRP影响员工趋避情绪反应的结论，可提醒组织实施不分年龄、性别、技能和教育背景等的多元性选拔与包容性发展，为多样化员工提供个性化职业发展，不仅可有效管理多元化员工，还可激发员工积极共情的情绪反应，降低员工恶意嫉妒情绪反应。（2）工作场所人际资本化的中介作用结论，告诉组织与他人分享积极工作事件在主观上比不分享更为有效和可靠，这种分享行为会提高个体对产生积极事件（即工作）角色或环境的满意度。同时，与他人分享事件可通过促进积极社会互动来建立社会资源，从而加强彼此之间人际关系。此外，在工作场所讨论积极工作事件有助于增加积极体验，从而产生更高的工作满意度。因此，组织应该鼓励员工在工作场所进行人际资本化，通过出台DIHRP营造人际资本化氛围。（3）多元构成与任务依赖性的边界条件作用，告诉组织工作场所人际资本化受到组织DIHRP的影响，同时受组织或团队多元构成的影响，而人际资本化对回应者情绪反应的影响取决于与其任务依赖程度，其可以使员工规避人际资本化的坏处同时获得其好处。人际资本化是动态人际过程，组织可以提供包容性培训开发，使员工学会如何识别来自合作伙伴的积极信息，以及如何通过语言和非语言行为表达对积极信息分享的积极情绪反应。因此，组织要想通过DIHRP措施，提升工作场所人际资本化，使其既有利于被分享好消息的个人（即回应者），也有利于人际资本化者（即分享者），其不但要考虑组织成员构成的影响，还要关注成员任务依赖性的影响，只有企业营造相关情景条件，方能更好地促进工作场所人际资本化尝试，从而提升人际之间的长期关系福祉。（4）DIHRP对员工趋避情绪反应作用机制的研究结论，可提示组织为确保人际资本化员工得到同事支持和效仿，而非恶意嫉妒与诋毁责难，管理者需理解恶意嫉妒和积极共情的心理机制以及如何助长或抑制不同情感反应的管理实践前因与组织情景条件，从而诱发员工的合理社会比较与积极结果的合理解读，从而提升员工的积极共情反应，同时抑制其恶意嫉妒情绪反应。

（四） 研究不足与展望

本研究存在如下局限：（1）从数据收集方面来看，尽管本研究采用配对方式收集数据，但本研究变量测量均源于员工的自我评价，因而社会称许与同源方差问题在所难免，因而未来研究可考虑自评和互评相结合的方式收集数据。（2）从研究设计方面来看，由于本研究采用横截面数据，虽然关注了变量间影响的累计效应，但变量间因果关系一致性受到限制，因而未来研究可以采用纵向研究或多时点研究设计，从时间序列角度强化研究变量间因果关系。（3）从感知评价方面来看，由于本研究采用个体感知的DIHRP，探究其对工作场所人际资本化和员工趋避情绪反应的影响，但组织计划的、团队实施的以及个体感知的人力资源实践可能存在差异，因而未来研究可通过跨层设计，探究更为客观衡量的人力资源实践对工作场所人际资本化与员工趋避情绪反应的影响。（4）从变量选择方面来看，当个体分享行为背后动机不同时，积极事件分享可能会产生不同的后果，而其中介作用机制可能也会不同，因而未来研究可以选择人际资本化的其他前因、结果、中介与调节等变量，探究其与这些变量之间的作用机制与边界条件，从而丰富工作场所人际资本化理论研究。

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