基于元人种志研究方法分析员工韧性的影响因素

李琳琳 聂丽 李根强 黎丹东 李娜

[摘 要]为了增强员工韧性，促进企业更好发展，文章论述了对员工韧性影响因素的认识，分析了员工韧性的影响因素，提出如何增强员工韧性的措施。具体来说，文章采用元人种志研究方法综合集成原始文献，发现员工韧性的影响因素分布在个体因素、家庭因素、组织因素、社会因素四个维度，具体包括情绪劳动、工作倦怠、家庭和谐、家庭冲突、组织环境、组织实践、领导特质、社会责任等8个因素。研究发现，企业对员工韧性影响因素的认识，为员工韧性的重要性实证研究提供了理论借鉴，也可帮助企业发挥管理的积极作用，从而规避消极影响，促进企业发展。

[关键词]元人种志；员工韧性；影响因素

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）12-0070-03

★基金项目：国家社科基金项目“价值共创视角下移动健康适老化服务生态系统构建研究”（22BGL213）；教育部人文社科规划基金项目（22YJAZH043）；河南省教育规划重点项目（2023JKZD18）；河南省研究生教育改革与质量提升工程项目（YJS2023JC19）

企业的发展离不开员工个体，如何帮助员工面对压力和困境，使其积极消除负面情绪，激发员工对工作的动力和积极性，已成为企业发展需要面对的管理难题。

员工韧性是指员工在工作环境中面对压力和困境，能够消除负面情绪，采取积极策略，努力克服困境，使自己走出困境并求得发展的能力。员工韧性是公共组织战略性优势和国家治理可持续的焦点能力[ 1 ]。

一、元人种志研究方法

元人种志研究方法首次被提出是在1983年，具体分为七个步骤，即识别集成主题、界定集成主题的内涵、阅读原始研究、确定研究之间的关系、研究间的相互转译、合成转译、展示集成成果[ 2 ， 3 ]。

元人种志研究方法多数用于医学、教育、心理领域，较少用于管理领域。但在研究方法的使用上，各个领域实际上是共通的，元人种志研究方法是抽取原始研究中的核心概念进行对比分析，对现有研究进行叙述性综述，然后形成新的集成式研究成果[ 4 ]，特别适合确定未来研究的方向。因此，元人种志研究方法适用于探讨员工韧性的影响因素，可以为后续研究提供方向。

在研究过程中，在中外文献中检索“员工韧性”（Employee Resilience），共收集239篇文献，文献来源为万方数据库、北大核心、CSSCI、CSCD期刊等，在浏览检索结果的标题及摘要中去除42篇与研究关系不相关的文章，最终选择20篇原始文献转译和集成。细读每篇原始文献，分析文献的意义、影响维度、影响因素，进行归纳总结。通过对文献的整理，发现对员工韧性的研究基本从个体因素、家庭因素、组织因素、社会因素四个方面展开，这些影响因素覆盖了员工韧性的多个维度，因此，文章对这四个因素进行转译。

（一）研究间的相互转译

1.个体因素

第一，情绪劳动。尽管对于情绪劳动的研究界定存在差异，但人们一致认为它是指员工对情绪及情绪表达进行管理、调节和努力的过程，Hochachild提出的表层行为和深层行为是被学术界广泛认可的情绪劳动二分法则[ 5 ]。表层行为是指当个体的内心感受与组织要求的情绪表达原则不一致时，通过面部、手势、声音等肢体表现出来。深层行为是指内在心理感受与组织要求的情绪表达原则不一致时，个体通过内部心理积极主动思考、想象等过程，激发或抑制某种情绪，使真实情绪体验与需要表现出一致性，并借助情绪行为表现出来。

第二，工作倦怠。员工长期承受工作压力产生的消极心理反应，表现为主观幸福感下降、生理上不健康的状况[ 6 ]。

2.家庭因素

第一，家庭和谐。家庭对每个员工都是不可缺少的，家庭和谐能够对员工个体产生积极的心理影响，使员工相信自己能够应对工作中的困境，快速恢复并投入需要通过努力完成的挑战性任务[ 7 ]。

第二，家庭冲突。家庭冲突又分为家庭对工作的冲突和工作对家庭的冲突，这两者无论是前者还是后者，总体来看，都降低了员工个体的工作满意度和生活满意度，对员工的身心健康造成威胁。

3.组织因素

第一，组织环境。组织环境是外部影响，组织环境方面的因素包括国家文化、地理位置、利益相关者的文化背景[ 8 ]。组织的内在氛围决定了组织的核心价值理念，好的组织理念会直接影响个体对冲突的反应。

第二，组织实践。组织实践可以通过恢复性纠纷解决流程、员工支持项目、心智训练及评估三个方面的组织实践，也可以通过岗位设计确保员工的工作能够建立有意义的人际网络，做有意义的事情，进而发展技能和作出选择。

第三，领导特质。谦虚的领导通过对员工工作的感知，对员工韧性具有积极正向的影响。诸彦含等学者认为，作为领导者，如果具备乐观自信、高效创新的特质，就会成为员工心中完美的模范，具有很强的影响力，帮助员工增强信心，进而增强员工韧性。

4.社会因素

企业的社会责任回应满意度能有效提升员工韧性，员工反馈程度越高，影响员工韧性的效果就越强[ 9 ]。

（二）合成转译

笔者通过对上述文献进行转译后发现，虽然部分原始研究的主要影响因素可以通过转译使其一致，但仍有原始研究表述不完全一致，需要对研究结论的矛盾之间进行比较分析、二次诠释，进一步说明和改进。

在个人关系维度中，针对工作倦怠因素，不同研究对象对应的员工的年龄不同，员工倦怠中关于承受压力程度得出了不同结论。马志强等学者认为，新生代员工普遍具有良好的知识教育背景和较强烈的效率意识，对自身要求较高[ 1 0 ]。李宗波等学者则认为，新入职的员工对工作韧性有显著的负向影响[ 1 1 ]。

（三）展示集成成果

通过对比分析文献不同部分的内容，将转译出来的结果进行归纳整理，最终形成的研究认识如图1所示。

二、影响员工韧性的四个维度分析

通过集成原始文献研究，确定影响员工韧性的四个维度：个人因素、家庭因素、组织因素、社会因素，以及四个维度下存在不同的影响因素。

个体因素包括情绪劳动、工作倦怠。情绪劳动在员工韧性中不仅影响员工的身心健康，更会影响工作质量。通过研究文献得出结论，表层行为对员工韧性有显著的正向影响，深层行为对员工韧性有显著的负向影响[ 1 2 ]。Maslach等学者在研究中说明，工作倦怠也称职业倦怠，即员工在工作上长期的情绪及人际应激作出反应而产生的心理综合征，且工作倦怠对员工韧性有负向影响。

家庭因素包括家庭和谐、家庭冲突。家庭和谐对员工韧性有积极影响，家庭和谐能够给予员工生理幸福，使其拥有充满爱和温暖的家庭，员工能够适应不断变化的环境，可以快速适应工作变化，从工作困境中恢复并不断成长。家庭冲突无论是工作影响家庭引发的冲突，还是家庭影响工作引发的冲突，都会引起员工扮演角色出现矛盾和不适应，导致员工韧性下降，对员工韧性有负向影响[ 1 3 ]。

组织因素包括组织环境、组织实践、领导特质。在组织环境中领导感知越高，领导者可以通过修复式正义导向建立组织的修复式正向价值观，通过公仆式、谦虚式领导风格建立组织的价值观，通过组织实践实现价值观，在利用这些价值观影响员工的同时，将这些价值观与组织实践联系起来，促进员工韧性的形成，对员工韧性起到正向作用。

社会因素包括社会责任。社会责任通常能让员工承担高于自己能力的工作压力。例如，新冠肺炎疫情暴发期间，各地涌现出一批又一批无畏生死的医护工作者，连续奋战在抗疫一线，是社会责任（使命）感使他们不怕生死、冲在前线。由此也说明社会责任感对员工韧性具有正向影响。

三、增强员工韧性的建议与措施

（一）定期组织员工开展丰富的文化活动，帮助其释放身心压力

定期开展丰富多彩的文化活动是帮助员工释放身心压力、缓解焦虑情绪、营造健康快乐氛围的有效方法，在增强员工韧性方面能发挥重要作用。例如举办节日游园会、春（秋）季运动会以及组织开展登山、郊游等活动，定期开展的集体文化活动可以帮助员工减轻心理压力，增强员工的幸福感和归属感，释放员工的身心压力。

（二）科学开展谈心谈话活动

谈心谈话是非常具有艺术性和科学性的工作方法，通过寻找共鸣、情景交融、将心比心、有效互动、由情入理、点面结合、刚柔并济几个方面，既能指出员工的缺点和不足，又能给予员工鞭策、鼓励，动态了解员工所需所想，为其解决实际困难，解除后顾之忧。

（三）加强领导培养，积极发挥正向作用

领导力是把“双刃剑”，可以从领导能力、沟通能力、团队协作能力等方面加强对领导的培训，提高领导者的自我修复、稳定情绪和抵抗压力的能力，给予领导者充分尊重、肯定、信任和宽容，为其提供大力支持。这有助于领导者减少自我损耗和情绪损耗，最大限度地发挥领导者的正向作用。

四、结语

进入发展新时期，竞争激烈的内外部环境使企业员工面临巨大压力，严重影响工作绩效，因此企业管理层不得不重视员工韧性的提升问题。无论是对现有研究的补充，还是进行比较或取代性分析与探索，都将使学界对员工韧性的理解得到本质上的拓展和丰富。由此可见，未来在员工韧性这一领域应加大研究力度，最大限度地增强员工韧性，推动企业的高质量发展。

参考文献：

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