分类管理视角下的高校教师岗位设置路径

刘申冰

[摘 要]高校的岗位设置是优化师资队伍结构、服务高校事业长远发展的有效途径。随着人事制度改革的不断深化，高校对教师岗位施行分类设置、分类管理、分类评价逐渐形成共识。文章简要分析了分类管理视角下高校岗位设置与管理的现状，探讨高校教师岗位设置、分类管理等方面存在的问题，并给出相关建议，以供参考。

[关键词]高校教师；分类管理；岗位设置；人事制度

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）12-0046-03

高校师资队伍水平是高校综合实力和竞争力的重要体现，高校的运行发展离不开一支结构合理、素质优良的师资队伍，师资队伍建设水平的提高对高校持续发展有较大的推动作用。2022年发布的《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》明确提出，要完善学校内部治理结构，深化人事制度、人才评价改革，充分激发高校内生动力和办学活力，加快推进治理体系和治理能力现代化[ 1 ]。

教师分类管理作为高校人事管理制度的重要方面，是高等教育体制革新的必然选择，是高校教学团队建设的基本要求。科学地构建在分类管理视角下教师岗位的管理体系，提升人才培养质量，强化高校师资队伍建设，是当前亟待思考和解决的重要问题。

一、分类管理视角下的高校教师岗位设置概述

（一）高校教师的分类管理

分类管理视角下的教师岗位设置制度随着高校人事制度改革及岗位管理细化而产生。2007年人事部、教育部出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，首次明确指出：高校可以根据不同教师在教学和科研等方面承担职责的侧重不同，积极地探索实施教师岗位分类管理。2020年，中共中央、国务院发布了《深化新时代教育评价改革总体方案》，方案指出要遵循教育规律，系统推进教育评价改革，改进高校教师评价，根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价。教师岗位分类管理可以有效推动高校教师根据职业发展进行定位，使教师能更加清晰地实施统筹规划，从而激发其内生动力[ 2 ]。

随着相关政策不断出台，基于分类管理角度对教师的岗位进行设置与管理已成为必然的发展趋势，教师岗位分类管理是高校分类管理和特色发展的观念的延伸，符合教师职业生涯发展的需要，通过对教师岗位进行分类管理，使人事管理的重点从以身份为中心转向以岗位为中心。

（二）高校教师岗位设置管理模式

高校对于教师的管理依托于岗位设置，以岗位设置为有力抓手，根据教学科研内容及工作性质对高校教师岗位进行分类设置，结合师资队伍的需求与发展对教师岗位结构进行管理与动态调整，以此建立规范、灵活、高效的岗位设置、聘用、考核激励等人事管理机制，实现高校教师的个性化和多元化发展。

目前，高校的岗位设置多依托于院系，采用从上至下的二级管理体系，即校级层面参照上级推行的相关方针、政策，结合学校发展特色，规划顶层方案，设置各个岗位所占比例及结构，组织和领导二级学院落实教师岗位设置与聘任管理；各二级院系成立学院内部的岗位设置与聘任小组，参照学校制定的教师岗位设置管理方案，组织学院所属的教师进行评聘[ 3 ]，实行“校院两级协调配合，学校总体规划，学院自主实施”的模式。通过这样自上而下的体系，校级层面能对实施过程把关，二级院系根据学院特色制定一院一策的方案。

许多高校从教师的职能分工、教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平等方面，将教师岗位分为教学型、教学科研并重型、科研型以及特色岗位四类岗位。

教学岗主要面向承担教育教学等授课工作的教师，并承担教育教学方法研究、专业建设及教材编写等工作。

教学科研并重型岗位在承担教育教学工作的同时，还要承担教学研究、专业建设、科学研究、学科建设、实验室建设等科研工作。

科研型岗位主要面向专职科研人员或部分科研能力较强的专业课程教师，承担科学研究、学科建设、实验室建设等工作。

特色岗位是结合学校的特色定位，服务于教师的职业发展，如突出社会服务功能设立的社会服务与推广型岗位，强调技术应用、促进双师型教师职业发展设立的双师型岗位等。

二、分类管理视角下高校教师岗位设置存在的问题

目前，从制度建设、运行管理及相关配套机制的制定等方面来看，高校教师分类管理制度已经具备一定的实践基础，给教师提供了根据职业发展与学术兴趣选择岗位的机会，根据岗位职责的需要，通过类别化和精细化的管理方法，实现人岗适配，优化师资队伍的建设。但是，现阶段教师岗位分类管理在机制建设、考核评价体系等方面仍存在着一些亟待解决的问题。

（一）教师岗位间的流通机制不完备

现行的教师岗位聘任制度规定的聘期一般为三到五年不等，周期较长，随着教师对职业规划认识的深入，在聘期中教师根据自己的能力、专长和喜好，会发现更加适合自己的岗位，产生了岗位调整的需求。特别是对于一些刚刚进入高校的青年教师来说，刚刚步入教学生涯，对于从事专业的认识和把握尚不清晰，缺乏明晰的职业生涯规划，在这个时候将其划入哪一种类型岗位实际上都是过于仓促的[ 4 ]。在这种情况下，完善的岗位流通机制显得尤为重要，如果没有合适的流通机制，就会在一定程度上对教师的职业发展形成壁垒。除教师因素外，从学校层面来说，对照学校发展定位、学科和专业建设的需要，也要在现有基础上动态调整师资结构；如果产生不适应发展的情况且未能及时调整，就会使学校的发展面临越来越多的瓶颈。

（二）教师分类评价体系难以平衡

分类管理以高校定位和教师群体的多元发展为逻辑起点，力求解决教师职业规划目标多元化与评价机制单一化的现实冲突，有效调动教师开展学术活动的积极性，提升高校的人力资源效率[ 5 ]。教师评价体系涵盖了教学、科研和社会服务等方面，教学与社会服务中可量化的标志性成果较少，而科研方面虽然往往是教师能够晋升和聘任的决定性指标，但是也会使不同岗位类型教师的工作特点被忽略，导致教师发展的均质化，难以发挥教师分类管理的优势。在评价的组织实施过程方面，由于相关政策和监管制度较少，没有较为完善的流程性规范，造成在进行教师分类评价的过程中相关政策依据不足，严谨性也有所欠缺。评价体系是在教师职业发展过程中对其阶段性的认可，是教师工作价值的体现，评价结果多与绩效分配相关，对教师的工作投入有着重要影响。评价体系作为分类管理制度中较为核心的内容，若没有形成科学适用的评价制度，高校教师分类管理制度将难以发挥应有的作用。

（三）教师岗位分类管理制度与其他制度联动性不高

教师岗位分类管理制度是从分类管理的角度出发，对教师岗位实施分类设岗、分类聘任、分类考核、分类激励与分类晋升的管理过程，制度只有在实际中落地，才能体现对教师岗位进行差异化管理带来的优势，引导教师按照学术能力和发展需要选择合适的岗位类型，实现个人职业发展目标与高校事业发展目标的融合[ 6 ]。

目前，高校中教师分类管理制度与其他的制度关联度不高，在人事管理制度方面，如在职称聘任、考核等工作中，未按照设置的教师岗位分类开展相关工作，导致高校教师的岗位分类无法与其他环节有效结合，不能很好地区分各岗位的职责，也不利于凸显不同类型岗位的优势，难以有效促进不同岗位教师的发展。在这方面，还需要开展深入的研究，制定更加细化的配套措施，使高校教师的岗位设置真正落到实处，发挥其导向作用。

三、高校教师岗位分类管理实施路径的优化

高校教师的岗位设置与管理作为师资队伍建设的重要组成部分，关系着高校的教学及科研水平发展，需要从客观的资源现状出发，结合教师发展需求不断优化和完善，突出各类型教师的特点，为高校教师岗位分类管理提供参考与借鉴。

（一）加强岗位指导，完善岗位间流通机制

高校作为开展教师岗位分类管理的主体单位，在教师的职业发展规划中占有较为重要的地位，相关职能部门应协调高校发展目标与教师职业发展目标，帮助教师合理地规划与定位职业目标。教师作为人事制度的作用主体，应提高在岗位管理工作中的参与度，相关部门可通过宣讲、座谈等形式加大对教师的宣传力度，使教师加强对于人事制度的了解，使教师对学校的制度建设及落实更加重视。在制度的建设、完善细化及实施各个环节中保持与教师的信息交流，充分了解教师的职业发展需求，充分调动教师的主动性、积极性。学校及二级学院应了解教师选择不同岗位类型的职业目标和期望，为教师提供条件以辅助其完成聘期内的岗位任务，指导制定长期的职业发展规划。在新入职教师来校后要及时与其交流，发现新教师的能力特长、学术爱好及职业目标等情况，为其规划教学科研及社会服务等方面的发展途径，消除教师对不同岗位产生的心理落差，提供实现规划目标的工作条件，做到人尽其才。对于新进的中青年教师，学校也应充分发挥高水平教师在教学及专业方面的带头作用，不断明晰新进教师的职业规划，形成良性的岗位流动循环。同时，高校应以当前的教师队伍结构为基础，充分考虑学校发展、学科及专业建设的要求，科学设定教师岗位结构，后续结合学校发展对师资结构进行动态调整，循序渐进建立健全教师岗位流转机制，让教师岗位人员充分有序流动起来，提高用人机制的灵活性。

（二）科学度量，细化考核评估体系

分类管理视角下的教师岗位设置与管理从高校发展目标及教师的多元化发展目标出发，制定特色化的管理制度和评价机制，给予教师更大的学术自由，激发教师工作的积极性，提升高校人力资源利用效率。目前，高校岗位设置与聘任都采用“校院两级协调配合，学校总体规划，学院自主实施”的模式，二级学院的设置造成相近的学科专业因学院分配不同而分割，学科专业的不集中不利于高校聚焦有效资源，难以实现学科发展的突破。学校应从教师岗位的特性、不同岗位的职责特点、承担的任务量及学院的学术环境等方面出发，对教师进行分类管理。高校要提升校内管理的意识与服务水平，从岗位的职能导向出发，分门别类明确教师岗位的侧重点，充分考虑学校的特色与发展目标，建立以师德、岗位业绩、学术贡献为主要指标的考核评价体系，逐渐形成对教师聘任、培养、晋升及奖惩等方面的全周期分类考核评价体系，建立公平、公开的考核评价机制。以岗位聘任条件为评价教师的基本原则，以岗位职责业绩工作量完成情况为绩效分配原则，使潜心向学、努力工作的教师通过合理的考核评价体系得到应有的回报，引导教师自觉分类发展，实现学校事业发展与教师个人职业发展的有机结合。

（三）规范职责，增强制度的联动性

教师岗位分类管理是精细化的高校人事管理，它不仅是一项将教师岗位分别设置的机制，而且从分类管理的角度出发，以岗位设置为抓手，将教师的分类设岗、分类聘任、分类考核、分类晋升、分类奖惩等各个环节连接形成一个系统工程。通过对教师岗位的分类管理，实现以“人”为中心的传统人事管理制度向以“岗位”为中心的管理模式的转变。学校、职能部门及二级学院都应规范各自承担的职责，在各个流程与环节严格遵守规章制度，公平公正公开地开展工作，使每位教师都更加认可教师岗位分类管理制度，通过分类管理发现其优势与差距，取长补短促进职业发展。要提高教师在分类管理及职业活动中的参与度，促进各个制度间的相互作用，以人事制度为例，将分类管理制度用于教师岗位选聘任用、职称评审等教师成长过程，对不同岗位的教师分类评审，充分体现不同岗位的分类管理，形成长效的激励与约束机制。加强对岗位考核结果的运用，对于考核结果优秀的教师，同等情况下可优先考虑评奖评优，充分调动教师的工作积极性。

四、结语

高校的办学层次、教育性质、学科范围等方面情况不尽相同，对于教师岗位的分类管理期望达到的目标也就难以形成统一的标准，但从分类管理视角对教师岗位进行设置及运作对于各个高校来说都是一种必然选择。科学合理的分类标准及制度建设可促进师资队伍的质量提升，保障高校的长远发展。各个高校应运用差异化分类理念和实施机制开展人事制度改革，在总结经验的基础上还应结合实际，不断细化完善教师岗位分类管理模式，使高校发展目标与教师发展目标达到协同。

参考文献：

[1]教育部 财政部 国家发展改革委关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见[EB/OL].中国政府网，2022-02-14.

[2]李兵帅.地方本科高校教师队伍分类考核与评价的实证研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2019（07）：128-131.

[3]梁韦娟.应用型高校教师岗位分类管理研究[J].教师教育论坛，2020（11）：56-61+65.

[4]李汉学，程斯辉.高校教师分类管理制度的演进特征与未来发展路向探析[J].河北师范大学学报（教育科学版），2021（04）：100-107.

[5]牛风蕊.地方高校教师分类管理的价值意蕴与制度建构[J].教育理论与实践，2021（21）：43-47.

[6]张泳，张焱.分类发展视角下的高校教师绩效评价体系构建——基于德尔菲法的调查研究[J].高教探索，2018（08）：97-103.