基于要素计点法构建三甲综合医院职能部门岗位价值评价模型

韦丽美 庞翠军 刘卓慧

摘 要：基于要素计点法，构建三甲综合医院职能部门岗位价值评价模型，为职能部门实施岗位管理及薪酬制度改革提供科学依据。文章采用Delphi法对25位专家进行3轮咨询，运用层次分析法定量分析一级指标和二级指标的权重，运用小组讨论法对二级指标进行等级划分及等级赋值。文章构建出一套符合三甲综合医院职能部门特性的岗位价值评价模型，包括4个一级指标和17个二级指标。该模型各指标的专家意见集中，研究结果可靠，可为职能部门岗位的价值评价、岗位管理及绩效分配提供客观的、可量化的依据。

关键词：三甲综合医院 职能部门 岗位评价 要素计点法

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）06-242-04

医院职能部门作为医院管理的中坚力量，是领导决策的参谋者，也是政策的执行者，更是临床一线各项业务工作顺利开展的保障者和服务者，是医院战略目标实现的纽带。但随着医院绩效考核、薪酬改革工作的不算推进，针对临床、医技科室的绩效考核和薪酬分配模式日益成熟，职能部门因为种类繁多、内容复杂、缺乏同质性、度量性等原因[1]，成为了整个医院绩效管理及薪酬分配改革中最薄弱的环节。大多公立医院职能部门沿袭事业单位的管理模式，未实行岗位管理，任职要求、工作责权不够明确，在绩效考核及薪酬分配上，或执行一刀切的“吃大锅饭”模式，或是根据个人职务、职称和工作年限划分系数进行简单测算，没有考虑实际贡献的因素，忽视了对管理责任、风险、专业知识和职业技能考量，导致责、权、利之间的矛盾不断加深，极大地挫伤了职能部门工作人员积极性，影响了医院管理和服务效能的最大化，制约了医院的发展。医院亟需建立一套科学的、公平公正的职能科室管理人员绩效评价指标体系以及薪酬分配体系。而良性的绩效管理及薪酬分配应建立在科学的岗位价值评价上。目前，国外评价模型相对成熟，国内医院岗位价值评价仍处在初步阶段，主要集中在医生与护士两大群体[2]，对于职能部门岗位价值评价的研究很少，集中在北京、厦门等发达城市的三甲医院[3-4]，在欠发达地区的研究几乎没有。本研究借鉴国内外岗位评价模型建立的研究方法，基于要素计点法，结合层次分析法和专家咨询法构建适用于三甲综合医院各职能部门岗位的评价模型，为医院实现精细化和现代化的职能部门岗位管理和薪酬分配提供科学依据。

一、资料与方法

（一）一般资料

立足于广西某三甲综合医院，成立岗位价值评价小组，负责对职能部门进行岗位价值评价研究。运用Delphi法确定岗位价值评价指标。专家遴选标准为：具有中级以上职称、本科以上学历、从事医院管理工作5年以上，熟悉医院各职能部门工作，对新方法、新技术有较好理解力的院领导、职能部门领导、资深医院管理专家、人力资源管理专家。共筛选专家共25名，其中：中级12人，副高级9人，正高级4人;本科11人，硕士12人，博士2人;工作年限5年至10年7人，10年至20年10人，20年8人。严格遵循了科学性、代表性及权威性的德尔菲法专家遴选原则[5]。

（二）方法

1.初步选择评价指标。广泛搜索，查阅文献，在第七版英国国民卫生服务体系（national health service，NHS）岗位评价模型基础上，结合收集到的行政职能部门岗位说明书，借鉴其他医院采用要素计点法的岗位价值评价研究基础，经过评价小组讨论，初步选择职能部门岗位价值评价指标，包括4个一级指标（专业知识、职业技能、岗位责任、工作强度与风险），18个二级指标。

2.确定岗位价值评价指标。设计专家咨询问卷：收集专家的基本信息，指标重要程度（采用Likert 5级评分法进行赋分）及修改建议、对研究内容的熟悉程度与判断依据。专家咨询与结果分析：回收问卷并进行汇总、整理和分析，计算指标重要程度（由重要性程度均数体现）、专家协调程度（由变异系数及肯德尔协调系数体现）、专家权威系数（根据专家自评熟悉程度和判断依据计算）、积极性系数（由问卷的有效回收率表示），如指标同时达到均数>3.5分和变异系数<0.3，可保留进入下一轮问卷调查[6]。确定评价指标：通过3轮德尔菲专家咨询和反馈，筛选要素并最终确定职能部门评价指标体系。运用层次分析法确定指标权重：采用成对比较法和saaty1-9标度法构造成对比较矩阵，计算权重向量并做一致性检验。当随机一致比率Cr<0.1，可认为通过判断矩阵得到的权数达到了一致性要求[7-8]。

3.统计学方法。运用WPS office 2019软件进行数据计算录入与处理，计算专家的积极系数、权威系数，运用SPSS20.0软件统计专家各级指标的均数、标准差、变异系数、协调系数（肯德尔和谐系数），运用Yaahp软件对一二级指标进行权重系数的确定，同时检验各层级权重系数是否符合逻辑一致性要求。

二、结果

（一）专家积极性

专家的积极性系数用问卷的有效回收率来表示，当回收率达到70%及以上时，可认为回收结果非常好，专家积极程度非常高[9]。三轮调查问卷每轮均发出25份，回收有效问卷24份，问卷回收率均为96.0%，可认为专家积极性较高，对本次研究关心程度较高，支持力度较大。

（二）专家的权威程度

专家的权威程度系数根据专家自评熟悉程度和判断依据计算二者之和算术平均值，用Cr表示。研究表明，专家意见权威系数在0.7以上是可以接受的结果[10]。本研究中函询专家的Cr为0.875～0.883，说明专家对咨询内容的权威性较高，结果可靠。

（三）专家意见协调程度

专家意见协调程度采用变异系数和肯德尔协调系数（Kendall）表示。变异系数越小，肯德尔协调系数越大，说明专家意见的协调程度越高。通过计算，第一轮和第二轮专家意见变异系数分别在0.057～0.259和0.093～0.141间浮动，变异系数较小，专家一致性较高。两轮专家咨询的肯德尔协调系数分别为0.301和0.407，经χ2检验，P<0.01，因此认为专家函询的协调程度较好。

（四）职能部门岗位价值评价指标体系

经过专家函询，对数据进行统计学分析，第一轮共删除1项二级指标，修改2项一级指标，2项二级指标。第二轮指标重要性分值均值增大、重要性分值标准差减小，指标变异系数减小，对指标意见趋于一致，无修改之处。运用Yaahp软件（层次分析法软件）对一二级指标进行权重系数的确定，并对判断矩阵进行一致性检验Cr<0.1，可认为通过判断矩阵得到的权数达到了一致性要求。经过三轮专家咨询，最终确定职能部门岗位价值评价指标体系及各级指标权重，共包括一级指标4个，二级指标17个，见表1。

（五）对评价指标进行分级

岗位价值评价小组根据收集到职能部门岗位说明书，结合三甲综合医院职能部门岗位的特点，对各个指标进行分级，每个指标分为5个等级，具体分级结果见表2。

（六）等级赋值

将岗位价值总分设为1000分，乘以权重后以等差形式分别确定各指标及其等级的点值，各指标的等级赋值见表3，完成三甲综合医院职能部门岗位价值评价模型的建立。

三、讨论

（一）构建三甲综合医院职能部门岗位价值评价模型的意义

随着医改工作的不断推进，多数三甲医院积极探索实施职能部门绩效改革工作。医院目前正在积极探索实施职能部门分级分层管理，但停留在依靠主观划分人员层级，缺乏具体层级标准及晋升路径。鉴于此，进行职能部门岗位价值评价研究，可为职能部门岗位层级的划分提供科学、精准的依据，继而为建立和实施体系化、现代化和精细化的职能部门岗位管理、绩效评价和薪酬体系奠定基础。该研究是针对广西某三甲综合医院职能部门岗位评价展开的，能够更为贴切的反映该地区该类型医院中进行职能部门岗位评价的特殊性，在技术路线及研究方法上形成可复制可推广的经验，为其他同类同级别医院实施职能部门岗位价值评价提供参考意见。

（二）研究的科学性及可靠性分析

本研究评价模型的建立是以科学的理论支撑为基础，经过具体的实践过程和严谨的统计分析形成的。通过德尔菲法和层次分析法相结合，进行定量和定性的系统化和层次化的分析，既可以实现指标筛选，又可以确定各级指标的权重。本研究中专家权威系数（0.875～0.883）和专家积极性（96%）均较高，通过判断矩阵得到的权重系数达到了一致性要求（Cr<0.1），说明本研究结果具有较好的科学性和可靠性。

（三）指标内容及权重设置分析

本研究评价模型涵盖了专业知识、职业技能、岗位责任、工作强度与风险四个一级指标，符合了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）中坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值的文件精神[11]，可与医院后期的职能科室岗位绩效评价和分配进行良好的衔接。在二级指标的设置中，职业分析与判断技能、管理决策与实施责任、计划与组织技能、质量与安全管理责任，突出了职能部门的参谋、监督和管理职责，同时与医院坚持以质量安全为中心的价值取向是一致的。在专业知识指标（一级指标）中，分值从大到小排列依次是专业知识的多样性和更新要求、专业资质等级要求、工作经验要求、学历准入要求。这说明三甲医院对职能部门管理人员要求更高，除了需具备处理常规事务性工作的能力，更需具备判断分析、统筹协调和应变的能力，而这些都需要在后续的工作中去不断地培训学习和经验积累中获得。职能科室岗位众多，职责各有不同，不同管理岗位价值存在一定的差异，通过岗位价值评价模型的导向作用，可引导管理人员进行职业规划，不断提高职业素养，真正实现“医疗+行政”紧密协作，实现“双轮驱动”的平稳可持续发展。

（四）研究的局限性

本研究在二级指标分级过程中，主要以评价小组的意见为参考，受主观影响性较大，需要在后期的应用过程中，根据医院的实际情况不地断进行反馈、修订和完善。

参考文献：

[1] 夏葳，李文进，田毓华，等.基于岗位评价的（下转第247页）（上接第244页）医院行政管理人员绩效分配[J].中国卫生资源，2020，23（03）：275-278.

[2] 蒋平，王珩，李念念，等.公立医院岗位评价发展与现状研究[J].中国医院管理，2019，39（02）：53-56.

[3] 吴缦莉，王玮，王伊龙，等.北京某综合医院职能处室岗位价值评价研究[J].中华医院管理杂志，2017，33（06）：426-429.

[4] 黄冠伟，林瑜，林宝惜，等.基于海氏评价法构建医院行政后勤人员岗位评价体系[J].现代医院管理，2019，17（05）：59-63.

[5] HassonF，KeeneyS，MckennaH.Research guidelines for the Delphisurveytechnique[J].J Adv Nurs，2000，32（04）：1008-1015.

[6] 蒋平.基于要素计点法的县级公立医院医生岗位价值评价指标体系的构建[D].安徽：安徽医科大学，2020.

[7] Taleai M，Manaourian A.Using delphiAHP method to survey major factors causing urban plan implementation failure[J]. J Appl Sci，2008，8（15）：2746-2751.

[8] Ishizaka A，Labib A. Review of the main developments in the  analytic hierarchy process [J]. Exp sys appl ，2011 ，38 （01） ： 14336-14345.

[9] 刘晓涵.三甲综合医院临床主治医师岗位评价体系构建[D].青岛：青岛大学，2015.

[10] 苏建军，钱卫国，彭伟，等.Delphi 法在医学重点学科绩效评价指标体系构建中的应用[J].中国卫生经济，2009，28（05）：73-74.

[基金项目：广西医药卫生自筹经费科研课题（编号：Z20201106）]

[作者简介：韦丽美，广西医科大学第二附属医院人力资源部高级人力资源管理师，硕士研究生，研究方向为医院管理。]

（责编：贾伟）