基于质量管理原则的小微企业薪酬管理优化

詹凤 方媛

基金项目：2020年安徽省高校优秀青年人才支持计划一般项目（gxyq2020219）

摘 要：小微企业是我国市场经济的重要组成部分，在经济发展中发挥重要作用。然而小微企业由于规模小、管理不规范、知名度低等各种情况，导致人才流失严重、招工困难等，最终由于人才竞争劣势导致企业不能生存、发展。本文首先阐述国家促进小微企业全面质量管理的现状以及薪酬管理对小微企业的重要性，其次概述了企业基于质量管理原则的薪酬管理，分析了小微企业薪酬管理存在的问题，最后结合质量管理的原则，提出小微企业薪酬体系优化思路。

关键词：薪酬管理；小微企业；质量管理原则

自20世纪90年代我国提出并发展社会主义市场经济以来，小微企业发展迅速，在经济发展、提高劳动生产效率、扩大就业、促进市场竞争等方面发挥着非常重要的作用。据国家统计局数据显示，近年来中国小微企业在全国企业占50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的专利发明、80%以上的城镇就业和90%以上的企业数量，是国民经济和社会发展的主力军。

近年来，受新冠疫情反复、上游涨价、经济K型复苏等影响，小微企业面临前所未有的生存和发展压力。2022年政府工作报告也提到，2021年小微企业活跃度持续下滑，注册注销比降至历史低点，影响消费和就业。据天眼查数据统计，截至2021年11月8日小微企业平均存活周期4.13年，其中存活时间小于3年的小微企业占比接近50%。小微企业长期处于产业链弱势地位，并且在经营管理体系、人才配置、抗风险能力等方面有较大差距，大多数小微企业的管理呈粗放、混乱状态，导致其在市场竞争中处于下风，很容易因为大型和中型企业的竞争而倒闭破产，同时也制约了小微企业进一步发展。

小微企业健康稳定的发展，有助于增强整个经济社会的活力，从中央到地方，政策始终在大力鼓励小微企业发展。2018年国家召开民营企业座谈会，加速出台税收减免、创新激励、贷款优惠等，标志着国家将中小企业发展放到更加重要的位置上。同年，国务院印发《关于加强质量认证体系建设促进全面质量管理的意见》，对各类企业组织尤其是中小微企业的质量管理能力提出努力目标。自2019年以来，国家市场监管总局认证监督管理司为帮助小微企业提升质量管理水平，提高产品和服务的质量以及市场竞争力，开展了一系列质量管理提升行动。

一、薪酬管理对小微企业的重要性

21世纪以来，企业竞争的焦点逐步转向科技竞争、知识竞争，而科技和知识的竞争归根结底还是人才的竞争，只有人才保障才能实现创造，只有创造才能在激烈的市场竞争中取得利润，从而实现企业的生存和发展。因此，企业想要健康、快速的发展，必须最大限度地优化人力资源管理，提高企业员工的积极性、主动性，实现人力资源管理的科学化、合理化和系统化。

一般认为，人才流动率在10%～15%为合理区间范围，薛晓明等（2021）测算我国企业人才流动率达到了28%，部分中小企业人才流动率甚至达到了50%；73.8%的企业认为“技术人才缺乏”。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和质量，也影响在职职工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

薪酬激励的效果直接决定了企业是否能够吸引周边及社会人才，并留住适合企业发展的优秀人才。适宜的薪酬激励措施会对企业员工的工作状态、工作效果产生重要影响，直接决定企业的战略目标能否实现。薪酬管理在企业人力资源管理中作为有限、可运用的重要杠杆，并且薪酬管理与人力资源管理措施实现的有效性密切相关，因此在企业人力资源管理中发挥重要作用。

二、基于质量管理原则的企业薪酬管理概述

1.以顾客为关注焦点原则

企业顾客包含了外部顾客和内部顾客两种，其中内部顾客也就是公司的员工。质量管理的首要关注点是要满足并且超越顾客的要求和期望，主动关注并且对顾客关系进行管理维护，理解、沟通、测量和监视顾客当前和未来的需求与期望。而薪酬管理很大程度上决定了员工对企业的满意感，所以需要将企业薪酬管理目标与员工的需求和期望联系起来。

2.领导作用

为实现企业薪酬管理目标，各级领导应建立统一的宗旨和方向，为企业营造公平、道德、诚信的文化。确保各级领导者在企业中的榜样作用，并且为薪酬管理目标提供所需的资源，激发、鼓励和表彰员工。企业领导在意识和行动上起到积极带动作用，意识到企业薪酬管理改善的必要性以及基于质量管理原则的方法，才能在战略方向以及日常管理中运用质量管理原则的思维并进行推广。

3.全员积极参与

各级人员都是企业最根本的组成部分，是企业最重要的资源。企业薪酬管理与各级人员都息息相关，各级人员也都影响企业薪酬管理目标的实现。全员积极参与的质量管理原则可以开展的活动包括：与企业员工充分沟通，让员工意识到个人贡献的重要性；促进企业内部整体协作；让员工确定影响执行力的制约因素；赞赏和表彰员工贡献、学识和进步；针对员工个人目标进行绩效评价等。所以，只有实现企业员工的积极参与，才能实现薪酬管理目标。

4.过程方法

将薪酬管理活动相关流程步骤进行拆解，并且作为相互关联、功能连贯的过程组成体系来理解和管理时，可以更加有效、高效地得到一致的、可预知的结果。系统地识别和管理这些流程步骤，特别是这些流程步骤之间的相互作用，分析个别流程步骤的变更对整体薪酬管理的影响。明确各流程步骤的职责、权限和义务，以及管理可能影响流程步骤完成的风险。

5.改进

成功的企业会持续关注改进，同理，企业要想实现薪酬管理目标，必须持续关注薪酬管理过程中的变化，并对相关的薪酬管理进行完善。可以开展的活动包括：对薪酬管理各层级人员进行教育和培训，使其懂得如何应用基本工具和方法实现薪酬管理改进目标；跟踪、评审和审核薪酬管理改进项目的策划、实施、完成和结果；赞赏和表彰薪酬管理改进。

6.循证决策

基于数据和信息的分析与评价的决策，更有可能达到预期的期望，这种决策方法是客观的、理智的，可以减少决策不当、避免决策失误，确保决策的结果有效。在薪酬管理体系相关流程步骤确定时，应经过相应的调研工作进行数据和信息的收集，并对收集的数据和信息进行统计、分析，确保企业薪酬管理体系中各流程步骤能够实现预期的目标。

7.关系管理

为了持续成功，企业需要管理与相关方的关系。员工（雇员）与企业是相互依存的，互利的关系可以增强双方的价值创造能力。企业应建立平衡短期利益与长期考虑的关系，充分给予员工使命感和归属感，从而实现稳定的员工关系。

三、小微企业薪酬管理存在问题及原因分析

1.薪酬管理质量管理体系思维缺失

根据市场监督总局及国家认证认可监督委员会统计数据，截至2021年12月底，小微企业获得质量管理体系认证（GB/T19001-2016 IDT ISO9001：2015）证书数量为4097家，小微企业质量管理体系获证数与小微企业总数占比很低。这充分说明了小微企业质量管理体系意识较薄弱，小微企业在面临薪酬管理问题时运用质量管理体系思维缺失，原因分析如下：第一，大多数小微企业没有接受过质量管理体系培训，不了解质量管理体系的基本原理以及对企业的作用；第二，小微企业由于竞争激烈，面临严峻的生存压力，因此部分企业会为了追求利润、控制成本、降低员工薪酬，不能充分认识到企业员工（内部顾客）的需求；第三，有些小微企业没有意识到员工与企业共同发展的价值，没有考虑到员工个人发展的重要作用，从而造成人才流失。

2.薪酬管理质量管理体系制度不健全

小微企业的管理人员和人力资源管理人员大多没有把薪酬管理与企业的经营目标、企业战略结合起来，没有系统性的分析、策划、制定公司的薪酬管理体系制度。原因主要有以下几方面：第一，企业在制定薪酬管理制度时，没有通过过程方法的思路对薪酬管理各个过程以及各个过程之间的联系进行系统分析，导致缺失薪酬管理关键活动的控制制度或制度间矛盾现象；第二，小微企业大多涉及家族式管理，企业与员工相关关系通过亲情、友情维系，关系管理薄弱制约了薪酬管理质量管理体系制度的制定和实施；第三，企业在制定薪酬管理制度时，往往因为认知的原因，难以运用循证决策的思路获得支持，导致最终制度无法落实而作废。

3.薪酬管理激励措施不完善

当下，小微企业员工变动频繁、就业不稳定成为正常现象，充分反映了企业薪酬管理的激励措施缺乏效果，不能有效吸引劳动者转变成企业员工。主要表现在以下几个方面：一是企业往往只关注短期成本控制，导致员工能力、工作价值、工作强度与所获得的薪酬不对等；二是薪酬结构不合理、缺乏公平，没有考虑不同岗位、同一岗位不同员工的薪酬区别；三是虽然制定了薪酬管理激励措施，如绩效评价，但是缺乏行之有效的绩效评价标准，从而导致激励效果弱化或者消失；四是没有关注员工内在或广义的薪酬，比如小微企业普遍缺乏舒适的工作环境、岗位晋升空间、培训提升技能等，并且大多不能给予员工尊重、关怀、荣誉、成长等精神层面的薪酬，从而导致技术水平高、工作能力强的员工离开企业。造成薪酬管理激励措施不完善的主要原因，是企业没有遵从以员工顾客为关注焦点原则。

4.绩效考核体系不合理

小微企业绩效考核体系不合理主要体现在以下三个方面：一是绩效考核目的不明确，主要是没有体现过程方法的思维，导致绩效考核过程没有增值；二是没有循证决策的思维和管理过程，从而导致绩效考核内容不合理、考核标准不明确；三是缺乏全员参与的过程，员工对绩效考核的思想、自己的绩效考核结果不了解，从而质疑公司的绩效考核体系。

5.缺乏动态的薪酬管理调整机制

在企业经营过程中，不可避免地会出现一些变化，例如：行业薪酬水平变化、社会整体收入水平提高、企业人员或产品架构调整、员工岗位变动、员工能力和绩效的提升等。小微制造企业往往缺乏动态薪酬管理调整机制，从而导致员工产生思想波动甚至离职现象。主要原因是没有持续关注改进，没有建立改进机制。

四、基于质量管理原则的小微企业薪酬管理优化思路

1.培养薪酬管理和质量管理体系意识

企业最高管理者和管理层要加强薪酬管理和质量管理体系相关知识的学习，从思想上纠正薪酬即劳动报酬，指发给员工的工资不恰当观念，意识到合理的薪酬制度能够促进提高利于企业生存发展的要素，并能够阻挡不利于企业生存发展的要素，充分发挥领导作用，在全公司内形成利用质量管理体系思维建立薪酬管理体系的意识，从而将薪酬管理与企业战略发展及战略目标融合，实现薪酬管理增值。

2.基于质量管理体系思维对薪酬管理制度进行完善

企业要想实现薪酬管理制度增值，必须基于企业战略发展，分析影响企业战略发展的因素，并确定这些因素的权重，从而确定战略目标。基于质量管理体系思维，将战略目标进行分解，并与各岗位薪酬标准匹配，对现有薪酬管理流程进行梳理，明确每个薪酬管理过程，对每个过程进行分析，明确每个过程的预期结果、所需资源、方法和程序、实施的人员等信息，从而保障薪酬管理制度的实施。通过过程管理方法梳理过程，在薪酬管理制度完善过程中发挥领导作用，推动全员参与，循证决策，将过程的绩效与岗位薪酬挂钩制定制度，从而满足员工的期望、改善企业与员工之间的关系，调动全员积极性，并且能够体现薪酬管理制度的相对公平，以及实现员工价值。

3.基于质量管理体系思维完善激励措施

企业的生存发展离不开员工，尤其是小微企业管理人员身兼数职、产品质量较依赖一线生产人员的技能水平和责任心。企业员工与企业的生存发展息息相关，从而需要调动员工的积极性，让员工充分理解企业的相关管理目标、岗位绩效以及薪酬管理制度。以员工为关注焦点，通过全员参与的方式调查、了解员工对薪酬的需求点以及目前薪酬的满意度，从而完善企业的激励措施，体现了循证决策的思维。员工参与薪酬管理激励措施的修订，可以减少甚至消除对企业激励措施的对抗情绪，从而维护企业与员工的关系，调动员工在岗位工作中的积极性和主动性。

4.建立适宜的绩效考核体系

小微企业应基于质量管理体系思维，充分考虑公司的战略和目标，基于过程方法将薪酬管理管理过程分解，明确各个过程的目标，从而与薪酬绩效进行结合，实现正向激励作用。充分分析不同岗位员工与业绩的关联关系，通过循证决策的方法，确定薪酬管理过程绩效考核目标，并将绩效考核目标通过宣贯会、培训、公司发文等方式，传达给各层级员工，从而保证各个绩效考核指标能够实现。薪酬激励制度下发后，企业明确绩效考核的方式、方法、频率等，并且按照体系要求定期开展绩效考核。绩效考核结果应在一定的范围内（如同一班组）公开，从而让员工明确本岗位的职责及绩效考核目标，从而在全公司范围内完成各个管理目标，实现企业战略目标。实施绩效考核制度能够有效监督各岗位绩效目标的实现，并发现不合理之处，作为薪酬管理制度改进的方向。

5.建立薪酬管理改进体系

小微企业竞争激烈，对熟练工种的依赖较大，企业为了留住人才，必须保持薪酬激励有竞争优势，然而企业内外部环境始终处于变化状态，所以企业必须持续完善薪酬管理措施，因此需要建立薪酬管理改进体系，从而满足员工要求和增强员工满意度。企业应当定期进行社会调查，了解同行业、周边企业薪资水平，充分发挥全员参与的作用，通过不记名问卷调查、意见箱等方式，了解员工对现有岗位薪酬的满意程度以及建议项，从而发现薪酬管理体系改进的机会。

五、结语

薪酬激励是人力资源管理中尤为重要的内容，薪酬激励的有效性直接决定了企业是否能够吸引并留住适合的人才，适宜的薪酬管理体系能够提升企业员工工作的积极性，并且有助于企业整体人力资源管理能力提升。然而小微企业因为自身行业和规模特性，存在薪酬管理、质量管理体系思维缺失，薪酬管理制度不完善，薪酬制度不能有效激励员工或激励措施较少，绩效考核不能有效实施，以及绩效调整不及时等现状。为此，小微企业应根据自身特点，发挥领导作用推动全员参与企业薪酬管理，运用循证决策、过程方法等思维，对薪酬管理过程中的改进机会进行识别和管理，充分识别并满足员工需要，认识并平衡企业和员工关系。运用质量管理体系的思维优化小微企业薪酬管理，实现人才的保障、员工工作积极性和效率的提升，最终达到市场竞争力提升的目的。

参考文献：

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作者简介：詹凤（1987— ），女，硕士，马鞍山学院，副教授，研究方向：企业管理；方媛（1982— ），女，硕士，马鞍山学院，讲师，研究方向：企业人力资源。