高校定编工作的“四化”操作

王静 岑伟强

随着我国社会经济的快速发展，人们的生活水平不断提高，并在得到物质保障的基础上逐渐开始重视精神文明建设。随着国力的提升和产业升级的需求，国家不断加大对高等院校的支持投入，以培养更多具有高等教育背景的高素质专业人才。在此背景下，众多高校实现了飞跃式发展，为社会输送了大量人才。然而，随着高校规模的扩大，如何在保障高校教学质量的前提下，通过合理定编来控制用人成本，成为摆在各高校面前一个不容忽视的问题。

开展高校人力资源定编改革的原因

市场经济的高速发展为社会带来了大量财富，人们的生活水平不断提升，对教育的重视程度也在提高，越来越多的人希望获得更高层次、更好的教育，继而对高校教育质量提出了更高的要求。对此，高校需要进一步完善教师队伍，通过精准引进人才、人岗合理配置，以及对人才价值的不断挖掘，运用合理的人力资源成本，促进人力资源发挥更大的效能，从而满足高校自身建设发展的需求，以及社会的期待。

高校人力资源定编改革的基本落脚点

●深化“校—院”两级人力资源管理

高校进行人力资源定编改革需要从管理体系和制度入手，从根本上进行变革，实现突破。部分高校开展人力资源管理完全由校级人力资源管理部门主导，院级人力资源管理部门缺乏必要的决策自主权，仅配合和执行校级有关管理。这容易导致管理效率低下，管理内容与基层单位的实际情况存在一定偏差。因此，高校需要进行人力资源定编改革，将人力资源管理权限合理下放，由院系根据自己在日常教学中的实际需求对编制的数量和人员要求提出具体意见，并基于岗位、重点引进人才等，制定灵活、有针对性的人力资源管理机制，对人员进行持续的引导、监督和激励，形成人员编制管理长效机制。需要注意的是，院系人力资源管理需要符合校级人力资源管理要求，确保二者目标一致、权责清晰、关联互动。

●合理控制成本

高校在提升教学质量的同时，也不能忽略“经济账”。高校应重视自身的经济责任，既要确保所开展的经济活动合法合规，也要做好成本控制。高校人力资源成本指高校在实现教学目的的过程中，围绕人力资源运作而投入的人力、物力之和。高校人力资源定编工作与高校人才战略具有协同发展的关系，科学合理的高校人力资源管理制度，能够对物质资源和人才资源进行充分利用，找出提升高校人力资源效能的方案，进而提升高校整体竞争力，有效避免高校在运行和管理过程中由于对资源利用不充分而导致资源浪费的情况。

●向精细化管理转型

随着现代科技的不断进步，人们可以通过大数据技术实现对各类信息数据的挖掘、整理、分析。高校人力资源定编管理也可以借助大数据技术，基于更多元、深入、准确的信息辅助相关管理决策，提高高校整体人力资源管理效能。借助于大数据技术，高校人力资源定编管理可着重在精细化方面发力，将传统的岗位按职能分工再进一步细化出战略、开发和运营等不同类别岗位，并促使各类别岗位协同发力，齐头并进。譬如，对人力资源岗位进行细分，其中，战略型岗位的设置可从政策落实、专业发展等角度入手，为高校有序运营、人力资源管理提供战略层面的分析、建议和规划；开发型岗位可以依据战略发展方向建立更加精细化的岗位编制、聘用机制，并进行资源分配；运营型岗位可将工作重点放在为人才提供更加合理的职业规划、完善职务职称体系和薪酬福利等方面。

基于高校人力资源定编改革的思路和探索

定岗定编概念的提出已有近20年的时间，各级政府、单位均多次就定岗定编制度进行适应性调整，使其符合社会发展需求。高校也应对定岗定编制度进行动态调整，避免相关制度因滞后性而与工作实际脱节，进而难以充分发挥其应有的作用与价值。

●先人后事化

目前，部分高校仍在沿用的先定岗、再定编、最后确定人员的管理模式。从某种程度来说，这已经滞后于时代和社会的发展，甚至可能会对高校的人才建设、运营发展等形成阻碍。

随着时代的进步和社会的发展，部分高校已经开始探索和推进“先人后事化”的人力资源定岗定编改革，即遵循先选择合适的人，然后再决定其从事什么事、安排在什么岗位上的逻辑。“先人后事化”是一种以结果为导向的定岗定编管理改革的方向，这一创新的选人用人模式目前已在部分高校中得到实践，并取得了显著的成果：基于现代社会高质量建设需求，高端人才具有稀缺属性，高校有必要先吸引人才，再通过更进一步的交流了解人才需求，制定个性化的人才政策，将人才留下来，使其为高校做出贡献，帮助高校发展。

●人设化

很多高校在人力资源管理过程中，都在尽量避免因人设岗情况的发生。因人设岗一方面在一定程度上反映出院校在定编工作中自主性的不足，另一方面也可能导致违规操作情况的发生。同时，随着社会的发展，高校中部分曾经设定的岗位已经逐渐表现出与高校战略发展需求的脱节，并会对分配到此岗位上的人才的心态和工作积极性造成严重影响。

在此背景下，高校开展人力资源管理体制改革必须充分结合实际，并着重考虑人才因素，以切实激发人才的潜力，发挥人才价值创造的作用。高校在开展人力资源定编管理时，对于那些稀缺的高质量人才，不应一味地为了避免因人设岗而要求人才去适应其并不适合的岗位，从而造成严重的人力资源浪费，甚至是流失。高校可根据高质量人才的专业、优势等，为其量身定制能够充分发挥其价值的岗位，通过“人设化”的定岗定编，为优秀人才营造良好的教学科研环境，使其在价值创造中推动高校竞争力的提升。

●敏捷化

实行定岗定编管理，是高校发展中的一项重要遵循。为适应外部大环境的变化，高校应对自身战略进行动态调整，以便更好地满足在不同阶段，社会对其履行教育职能的要求与期待。因此，在这一背景下，高校应当推动定岗定编管理向敏捷化转型，确保高校能根据内外部环境的变化而适时地进行战略调整，尤其是对与高校改革相关的重要岗位和编制进行及时梳理和调整，赋予相关管理敏捷化特性，以时刻保持定岗定编管理对内外部环境变化的敏感性与适应性。

●开放化

高校人力资源管理若要转型成功，需要解决整体协调的效率问题，实现各科室、部门之间的衔接，以应对外部环境的不确定性。这就需要高校在定岗定编的设计上保证一定的弹性，打破以往职责的边界。所以，高校定岗定编管理要具有一定的开放性，让整个组织松紧有度，收放自如。比如智能机器人正在替代一些工作岗位，但同时也带来了许多新的工作机会。所以高校在进行组织变革、定岗定编时，要前瞻性地考虑技术因素引发的蝴蝶效应。

除以上“四化”对定岗定编管理操作逻辑影响较大外，高校在进行人力资源定岗定编过程中，还要重视“整分合原则”与“最少岗位数”的原则，也就是说，在岗位设置上，可以按职责划分，但也要注意以最小的岗位数对现有的资源与任务进行整合与协调。这样不仅可以避免职能过于“割裂”的情况，还可以提高各岗位之间信息传递的效率，降低“滤波”效应。高校在开展人力资源定编管理时，可考虑先人后事化、人设化、敏捷化、开放化四种管理改革的方法和趋势，更好地适应内外部环境的变化，提高选人用人效能。

高校人力资源定编工作对于高校改革和战略调整至关重要。随着教育行业的发展，高校面临着日益激烈的竞争和新的挑战，改革调整成为必然选择。在这一过程中，人力资源定编工作扮演着举足轻重的角色。高校深入理解和分析岗位与人才之间的关系，有利于其更准确地把握岗位职责与人才需求的匹配。这不仅有助于优化岗位设置，提高人才使用效率，更能促进高校整体战略的不断推进。因此，高校有必要不断完善人力资源定编机制，使其更加符合高校的办学与发展需求，帮助高校实现既定的战略目标。

[本文系广东省教育科学“十三五”规划2020年度课题（2020GXJK167）；课题名称：“一带一路”视域下来华留学生教育管理研究]

作者单位 广东医科大学