基于心理契约视角的国有企业员工管理激励机制研究

李宗烷

（中科（广东）炼化有限公司，广东 湛江 524076）

打造高质量的人才队伍是推动企业实现高质量发展的基础。新形势下，强化国有企业员工管理，使企业管理效率不断提升是目前国有企业发力的重点，其中，激励机制则是企业员工管理工作中的重中之重。当前，诸多研究表明心理契约理论与激励机制密切相关。谭璐等认为组织与员工之间匹配的心理契约有利于目标达成，有效的激励有利于保持双方心理契约的稳定[1]。组织的心理契约管理对员工的情绪劳动有积极的影响[2]。胡丽丽等提出新生代员工个性鲜明、追求创新但也过于自我、容易受挫，他们与企业之间心理契约的稳固程度取决于企业所带给他们的期望，他们更加需要得到企业的激励[3]。可见，企业与员工之间匹配的心理契约是促使员工积极工作的重要因素。本文围绕心理契约理论，探讨了行之有效的员工管理激励机制，以期帮助国有企业提升管理效率和水平。

一、心理契约与国有企业员工管理关系概述

（一）心理契约的含义与特征

美国学者施恩（(E.H.Schein)）提出了心理契约这个概念[4]，他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。心理契约虽然不是一种有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。美国的阿吉里斯（Argyris）把心理契约描述为管理者人性化地管理员工，对员工给予充分的精神上的鼓舞和情感上的关怀，而员工则会表现出很高的工作积极性和幸福感，如果员工能够从企业得到合适的薪酬待遇等非正式条件的心理满足，则会激发他们更大的工作热情和动力，创造的成果会更多，人际关系会更和谐、稳定[5]。目前，学术界对这个概念有广义和狭义两种主流观点，但两种观点的共同点是认为心理契约不同于正式的合同，是一种非正式的、未公开说明的契约，同时又是一种主观、动态发展及双向互动的契约，其在组织中对员工的行为具有重要的决定性作用[6]。

心理契约是员工对于企业中各项激励措施和承诺的期望而产生的一系列信念。某种意义上而言，心理契约指个人对组织的奉献以及组织对个人期望的满足之间的匹配程度。只有当这种匹配程度较高时，员工的工作积极性才会被强烈地激发出来，进而获得较高的工作效率。心理契约有三维度说和四维度说。卢梭（Rousseau）把心理契约分为平衡性心理契约、关系型心理契约、过渡型心理契约和交易型心理契约四种维度[7]。李原把心理契约分为三个结构维度：交易型、关系型和发展型[8]。三个维度更符合国企的员工管理实际，即国企员工在物质报酬、人际关系、职业发展等方面的期望更高。

（二）心理契约与国有企业员工管理的关系

企业要想提高竞争力，就需要调动员工的积极性来促进企业的经营效益。企业只有了解员工的各种需要，做好双方的需求平衡，才能激活员工的内驱力，释放员工的活力。心理契约是一种不成文的内在期望契约，是员工与企业之间在目标、情感上的契合，因此，心理契约更能识别员工的内在需求，通过激励来满足这种心理需求。根据心理契约三个结构维度的理论，我们可以分别把交易型契约与物质激励相匹配，即员工期待得到待遇与物质资源，而企业则期望员工能够遵规守纪，有效完成工作任务；关系契约与员工的成就激励相匹配，即员工期望企业能提供和谐的氛围和工作环境，而企业则期望员工能快速融入，并主动奉献；发展型契约与发展激励相匹配，即员工期望企业帮助其实现个人发展，而企业则期望员工有创新思维，能够创新并有良好的业绩[1]。要实现物质、成就和发展激励，国有企业与员工之间就需要建立一种互相理解、信任的心理契约模式，共同约定权利和义务，使员工对企业管理的认同不断加强，从而提升企业的管理效能。

二、国有企业员工心理契约的影响因素

（一）员工自身应对新变化的能力不足

传统的管理模式对员工素养的要求过于简单，使员工的学习和信息更新能力比较落后，无法开展相应的拓展活动。同时，由于员工自身素质，包括年龄、性别和文化程度等和对工作环境、企业待遇期望等内心需求的差异，其对心理契约的理解也有所差异。因此，在缺乏激励的情况下，有的员工甚至缺乏与企业发展相适应的大局意识，很难应对当前市场环境中的新情况、新变化。在这种情况下，员工面对不确定的环境信心不足，心理契约达不到预期，他们的工作动力也会减弱，情绪会受到不利影响，工作绩效随之也会降低。可见，没有系统的激励机制，员工很容易学习动力缺失，久而久之，工作积极性也会降低，进而影响企业的发展。

（二）管理者与普通员工之间缺乏互动

在企业管理过程中，国有企业管理者往往把普通员工视为接受教育和督察管理的对象，把他们放在单向、被动的地位，导致普通员工和企业存在一定的割裂和隔阂，情感融合度和思想契合度不高，两者之间也难以实现有效的互动与协作。受到企业环境的冲击，员工与企业之间的心理契约将会走向不稳定的状态。

（三）员工管理模式创新不够

现阶段，国有企业的管理模式已经严重僵化。在传统的管理模式下，国有企业各部门各岗位处于相对稳定的状态，员工按部就班地完成各项任务，不用面对激烈的市场竞争。在这种状态下，员工的考核和激励机制比较单一化，企业对所有人员管理都按照标准执行，对不同岗位、不同层次的员工的考核和激励也没有体现出层次性。这种管理模式在一定程度上挫伤了员工的积极性和配合度，员工的心理契约也会因此发生波动。

三、心理契约下国有企业员工管理的激励原则及优化措施

要想提高员工与企业心理契约之间的匹配度，国有企业需要提高员工对企业激励机制的认同度，从而激发员工的工作积极性，从而提高整体工作效能，为企业带来明显的工作业绩。

（一）激励机制的制定原则

1.分层分类考核激励。科学合理的分层、分类考核激励对保持员工工作积极性是非常必要的。所谓的分层分类主要指企业应对员工的业务或工作资历进行细分，按员工业务性质划分岗位类型，按照岗位类型划分不同专业技术职务层次，对不同岗位类型、新老员工、设置层级区分职务高低、工作任务复杂程度。分层分类的考核激励重点在于针对不同岗位类型和工作任务进行确定岗位职责并设定符合岗位类型的绩效考核指标，同时对不同工作资历的员工考核的指标也应有所侧重，对新员工的考核应该更加注重过程、工作态度，侧重于精神鼓舞和情感关怀。

2.将企业发展目标与员工发展目标相结合。激励机制的目标是将企业发展目标与员工个人发展目标相结合，这样才可以提高员工的目标效价，促使员工做出有利于企业发展的行为，从而帮助企业取得较好的业绩与成果。因此，在设定激励机制时，管理者与员工要保持良好的关系，加强沟通与交流。

3.构建公平公正的激励体系。员工往往会就企业所赋予的激励内容进行多方面比较，判断自己是否受到了公平公正的待遇。比较的结果会影响激励的效果，甚至会出现激励的副作用。因此，企业在制定激励机制时，应该体现公平性、公正性、科学性和合理性，根据岗位、工作任务与工作情况等实际来科学构建和实施激励机制。

4.科学规划企业人力资源。国有企业需要科学规划人力资源，不能依靠招纳新人来解决实际问题，这就需要企业制定合理的人力资源战略规划来确保员工的工作都得到有效落实，减少不必要的岗位，并将这些岗位的福利分摊到其他必要的岗位上去，减少企业支出冗余的现象，使企业与员工的心理契约更加稳定。

（二）激励机制的优化措施

根据心理契约的内涵，从激励的本质出发，国有企业需要结合员工的特征，在企业预期和员工预期的相互作用下形成心理契约，进而采取与心理契约相匹配的激励措施。相互匹配的心理契约能够使企业与员工的绩效都得到提升，双方达到满意的预期；如果心理契约不匹配，企业则需要分析问题的原因所在，调整激励措施，及时修正心理契约。如此，企业才能够通过把物质、成就和发展激励作为途径，激励员工行为，形成匹配的心理契约，最终达到企业与员工共同发展的目标。具体来说，国有企业员工管理的激励措施可通过以下几个方面得到优化：

第一，物质激励尽量与员工的需求相满足。企业员工的工作状况受身心状况的影响。相对年轻员工不仅承担着企业建设、变革的任务，还面临生活上结婚、赡养老人、抚养孩子、供房供车等现实的任务和压力。因此，物质激励对于年轻员工群体而言是非常必要和重要的，合理的物质激励能够保障年轻员工正常的生活水平，这种保障也是构建心理契约的最低保障。国有企业在设置薪酬体系时需要让员工充分了解不同级别的待遇，同时还应该提供供员工选择的福利方案，保证薪酬体系有增幅范围，设立绩效奖励，鼓励创新创造，这样才能在一定程度上激发出员工的主观能动性和积极性，使员工的付出与收获成正比，从而使员工能够获得工作上的幸福感。此外，薪酬体系的标准应该有理有据、公平公正，且对全体员工公开公示，使员工获得公平感。

第二，成就激励有利于员工快速融入工作环境。新员工对工作环境、组织制度等有新的期待，更追求和谐、宽松且有利于发展的工作环境。新员工要想迅速融入企业，就需要他们熟悉和适应新的环境和规则，投入时间和精力去适应新群体以获得更多的社会支持[9]。此时，企业应提供适当的成就激励，为员工提供舒适的工作环境，帮助员工获取有利的资源与具体工作任务上的成功，从而提高员工的归属感。有效的成就激励能够满足员工高层次的心理契约。

第三，和谐且高效的工作环境能够激发员工的工作积极性。对工作环境和人际关系的感知如果符合员工既定的预设，他们就会出色地完成工作。因此，企业的管理制度与工作环境既要人性化、融洽，也要严格按规则来管理，这样才能让企业整体的工作得到高效的开展，同时也能激发员工的工作动力、提升员工的工作满意度。和谐且人性化的工作环境能够使新员工尽快融入集体，与同事融洽相处还能使他们主动参与跨部门、跨行业的交流与协作，在和谐且人性化的工作环境中，员工更容易激发潜能和热情、更容易完成挑战性的工作，为企业创造更多的业绩。此外，稳定的沟通渠道有利于员工表达诉求，因此，企业应该建立稳定的沟通渠道，着力提升员工的工作获得感和成就感。

第四，充分利用发展激励促进员工的职业成长。员工能够在工作中实现个人的理想和人生价值，而个人的发展所带来的成就感和认同感也是企业和谐文化与社会价值的重要表现。因此，企业应健全且优化员工成长和发展的路径，指导员工做好职业规划，确保员工与企业共同进步、发展。员工的职业成长主要表现在工作技能提高、职称晋升、职级晋升及个人成就等方面。因此，企业要帮助员工精准地分析个人定位、职业发展路径等，帮助他们认识个人的自身优势及职业发展目标，并结合企业的发展目标为他们制定科学的职业规划方案，激发出每个员工的最大潜能；同时，企业需要加强对员工的职业培训，分类分层次对员工进行培训。在进行职业培训时，企业要关注员工的职业发展诉求，有针对性地设计培训内容，建立完善的人才培养体系以引导员工快速成长；此外，企业还要加强管理层与管理团队的人力资源管理能力。很多管理人员都没有经过系统的能力培训，管理方式相对主观和随意，企业需要定期对他们进行管理技能和规范的培训。同时，还要注重培养管理人员的自我管理的能力以增强他们的工作规划和自我约束能力，使管理人员带动其他员工共同创建高效的工作环境。

四、结语

由于是不成文的隐性契约，心理契约往往容易被忽略，但其在企业管理中的重要作用却不容忽视。国有企业需要重视心理契约的作用，围绕着心理契约不断优化员工的激励措施，提高员工的工作幸福感和归属感，时刻与员工保持稳定的心理契约关系，进而促进企业不断提升经济效益，向着高质量发展的目标不断迈进。