释放活力才是教师队伍建设的关键

■王彬武

任何一个区域,任何一所学校,都希望有一支高水平的教师队伍,作为提高教育质量的保障。多年来,受到人力资本理论的影响,部分地方的教育管理者都会把教师的学历、称号、荣誉作为教师能力水平的标志,追求高学历、高级职称、带称号教师的占比。一些地方政府的领导和教育管理者也曾抱怨,受经济水平、地理区位、文化因素等条件制约,吸引不到高素质、高水平的教师。

我们往往忽视了一点,虽然名校出身、高级职称、有称号,与教师的能力、水平有一定关系,但不是一个线性的正比关系,决定教师能力水平除了那些外在的标签以外,还受到很多复杂因素的影响,如工作环境、人际关系、职业预期、学校文化等。作为一所学校或一个区域,一味看重教师那些外在标签,通过各种人才政策、优厚待遇吸引优秀教师,忽视对现有教师潜能的激发和培养,较难保证教师队伍的可持续、高质量发展。这就如同一个企业需要优秀人才,但只注重挖人才,不注重培育人才,也很难形成人才的群体和团队。

习近平总书记在2023年中央政治局第五次集体学习时强调,强教必先强师。要把加强教师队伍建设作为建设教育强国最重要的基础工作来抓,健全中国特色教师教育体系,大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。从目前教师队伍建设的实际来看,各地对“师德高尚、业务精湛、结构合理”的工作抓得很紧,但“充满活力”的工作似乎普遍欠缺,正是很多地方和学校受到人力资本观念的影响。

人力资本理论是美国经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore W.Schultz)于1960 年提出的。其从经济学的视角,认为对人的知识、技能方面的投资在经济增长中具有重要作用,相比只关注土地、资源、资本等因素的经济观念,重视了人的价值,这一理论有一定的进步性,因为这一理论的重大贡献,他获得1979年诺贝尔经济学奖。但这一观念简单将个人的知识和能力作为一种可量化和交易的“资产”,较为忽略影响个人知识和能力因素的复杂性、多样性和动态性。

教师队伍建设的不少政策都受到人力资本观念的影响。支教制度、交流轮岗制度、县管校聘制度、乡村教师生活补贴制度等,都是把教师作为一种带着各种标签的资源进行配置,通过这些制度来缩小城乡之间、校际过大的差距。这些政策虽然在一定程度上缓解了村学校或薄弱学校师资数量不足、质量不高、结构不合理的问题,但是并没有从根本上让薄弱学校强起来,因为造成学校质量不高的原因是复杂多样的,不是简单的教师资源配置问题。如果仅仅把教师当成与资金、设备同等意义的符号,反而造成很多资源浪费,一些政策的杠杆作用就会失灵。

关于支教制度,由于支教教师对乡村学生的学习、生活、家庭等状况的不熟悉,学校之间的落差过大,“水土不服”,作用难以发挥。交流轮岗制度则规定,每年要有一定数量的教师交流到乡村学校或者薄弱学校,参与交流轮岗的教师中,高级职称和骨干教师要占到一定的比例,但由于校际差距,好学校的好教师派不出,薄弱学校交流到好学校又不受欢迎。有时薄弱学校人员相对充足,无法给交流来的教师安排教学任务。有时交流的教师打破了薄弱学校的本来教学习惯,带来原有教师在教学改革方面的观望和退缩态度。

过去,不少乡村教师希望进入县城学校,或者离县城较近的学校。为解决乡村学校教师“下不去”“留不住”“教不好”的问题,实施乡村教师生活补贴,越是边远的学校,教师生活补贴越高。随着时代的变化,政策实施出现了新的情况,部分教师宁愿长期留在乡村学校工作,不愿进入县城学校。原因是乡村学校的生活条件改善,交通通信状况方便,教学任务相对宽松,各种干扰教学的活动较少,教师生活相对安逸,而且有乡村生活补贴,还能享受职称、培训等各种倾斜政策,反倒是城市学校教学要求高,工作压力大,失去了吸引力,出现了教师“逆向流动”的现象,说明原来的政策杠杆失灵,偏离了制度设计的初衷。

不得否认的是,经济学的思维下,市场逻辑已经深入人们的观念深处,决策者都希望通过经济手段解决所有的问题。我们还应该清醒认识到,有时市场逻辑会在道德、正义、价值等领域失灵。哈佛大学教授迈克尔·桑德尔(Michael J.Sandel)在《金钱不能买什么:金钱与公正的正面交锋》一书中分析了市场逻辑在各方面表现出的问题,包括用金钱激励的方式引导学生认真读书和教师提高成绩的现象,都是偏离行为本质的办法。书中一个很有启发的例子是,以色列一所托儿所,一些家长无法按时接孩子,导致教师不得不在放学后留下来陪孩子。为解决这一问题,托儿所对迟到的家长处以罚金,结果迟接孩子的家长不但没有减少,反而越来越多。分析原因,以前迟到的家长会因为给教师带来麻烦而感觉内疚,现在家长把迟接孩子看成一项他们愿意为之付费的服务。桑德尔说:“我们处于道德领域之内。为了解决我们是否依赖金钱激励措施,我们需要追问这些激励措施是否会腐蚀那些值得我们予以保护的态度和规范。为了回答这个问题,市场逻辑必须变成道德逻辑。”

教师是一个道德感要求较高的职业,优秀的教师不仅表现为教学专业能力的高超,还需要有对工作的责任心、对学生的包容性、对专业成长的反思和追求精神。这些品质是教师与发展环境之间建立良好关系的结果,而不是一个称号或什么标签所能反映出来的。市场逻辑的政策导向下,有的地方或学校为了追求高学历、高层次、有荣誉的教师占比,不惜重金吸引有“名号”的教师,但往往忽视了教师发展环境的建设。导致一个结果是,引进教师会认为享受这些待遇是我的称号带来的,与我的努力程度或真实水平无关,而且导致了教师在追求各种称号和标签时不择手段,甚至出现极端功利化的倾向。

在教师队伍建设中,我们必须明白一个事实,优秀教师不是从天而降的,也不全是大学培养的,而是在教学岗位的实践中历练出来的。优秀教师需要专业成长的支持机制,包括培训、培养,有经验教师的指导,参加教研活动;需要个人发展的美好期待,包括待遇保障、获得荣誉、职级晋升,以及看见努力付出的各种回报;需要职业追求的意义感,包括个人成绩的被认可、体现自我价值的荣誉、获得自我实现的机会等。这些因素不是仅仅通过挖教师能够给解决的,而是建立一个能够激发教师热爱教学、追求卓越的内在动力的有效机制,建立助力专业成长的外在环境。进入教师队伍都是通过各种机制选拔的结果,大家的“起跑线”都是接近的,从这个意义上讲,没有不好的教师,只有不好的环境。

一所学校、一个区域,如果经济不发达,地理优势不明显,无法吸引优秀教师,提高教育质量的关键是把现有的教师队伍作用发挥好,要通过政策制度的导向,激发每一位教师成长的内在动力,释放每一位教师教书育人的热情和活力。

一是切实培育尊重教师专业的社会氛围。这并不是一个用口号能体现出来的事情,而是实实在在的大事。教师有尊严感才能坚守专业的自信和自觉。德国哲学家、精神病学家雅斯贝尔斯在《什么是教育》说:“一个民族培养了什么样的教师,如何尊重教师,以及在何种氛围中以何种尺度自明性生活,都将决定这个民族的命运。”一方面尊重教师关乎民族命运,是大事;另一方面对待教师的态度也是检验一个社会生活文明程度的标志。当下,尊重教师最迫切的是减轻教师负担,把与教学无关的任务挡在校园之外。此外,还要尊重教师的惩戒权,建立适切的师生关系,维护教师在管理学生方面的权威。

二是统筹激励政策让教师看到职业前景。从专业成长的支持条件看,政策体系已经比较完备。教师培训、研修、教研的形式、资源、机会都比较充分;岗位聘任和职称评审逐步规范;骨干培养体系建设的专业层次、发展路径都比较清晰;教师荣誉体系也不断丰富多样,现在的关键是学校或者区域能不能把这些激励政策使用好,能不能根据教师队伍建设和教师发展的实际,统筹好培训、培养、晋级等各种资源和机会,让每一位教师清晰地看到自己专业成长的具体路径,看到职业发展的希望。能不能在荣誉、称号的授予方面以能力贡献为准则,体现公平正义,排除各种干扰因素,不论资排辈,不优亲厚友。

三是丰富教师文化激发教师的成长活力。教育是一个协同性很强的社会活动,积极向上、和谐进步的教师群体文化能够赋予教师共同的信念、观念和行为规范,让教师体会到职业的意义和生命的价值。教师文化的建设还具有凝聚教师归属感与认同感,调节教师群体内部分歧与冲突,传承教育思想,适应教育环境及观念变化的作用。从一定视角看,教育的城乡差异、校际差异,本质上是教师文化的差异。乡村教师专业成长缓慢,专业视野有局限,教育热情不高等都是教师文化不活跃的结果。好学校一定有好的教师文化。教师文化的活跃是以教师专业成长为指向,建设教师学习共同体,在共同体中教师能够看到自己专业成长的局限和不足,互相激发,取长补短,共同成长。

《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中强调,“各级党委和政府要满腔热情关心教师,充分信任、紧紧依靠广大教师”。好的教育离不开好的教师,我们需要摒弃人力资本异化观念的侵蚀,改变那种把教师看成各种标签化的符号,看成可以随意支配的工具,真正尊重教师,激发教师内在的活力,这才是教师队伍建设的人间正道。