央企人力资源管理中绩效考核的应用探讨

黎潇潇

摘要： 央企作为中国特色社会主义事业的重要组成部分， 是推动我国经济发展和社会进步的中坚力量。然而， 央企在战略转型的过程中面临着员工管理、 薪酬激励等诸多问题， 对绩效管理体系提出了新的挑战， 如何建立科学合理的绩效体系成为央企当前亟需解决的问题之一。本文通过对央企人力资源现状进行分析研究， 并结合当前考核工作的实际情况， 从完善人才测评体系、 构建科学有效的绩效评估方法以及加强组织领导等方面出发， 提出了一些解决对策， 希望能为推进央企人力资源改革提供一定的帮助与参考。

关键词： 央企; 人力资源管理; 绩效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20240832

人力资源管理是一项系统工程， 需要各部门之间相互配合才能取得良好的效果。目前， 我国央企的管理工作已经逐渐向精细化方向转变， 但同时也存在很多不足， 比如， 管理人员素质参差不齐、 缺乏专业技术技能培训、 激励机制不合理等。另外， 随着央企改制进程的加快， 原有管理模式已不能很好地适应时代发展要求。为了进一步提升央企的管理水平， 提高工作效率， 必须建立健全一套行之有效的绩效考核制度， 促进央企可持续发展。

一、 绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力管理工作中不仅能起到一种导向和监督的作用， 还能将员工的个人价值同企业整体业绩联系起来， 从而实现企业目标。而且绩效评价本身具有较强的客观性及权威性， 有利于调动领导及员工的积极性， 促使他们更加积极地投入各项生产经营活动中去， 从而提高工作效率， 增强企业的竞争力， 改善企业内部环境， 保证整个国家国民经济健康快速发展。但是对于部分央企来说， 历史原因造成内部人员数量相对较少， 且大部分人没有经过系统教育， 不具备具体岗位所需的专业知识和能力， 导致很多央企难以满足市场不断变化的需求， 很难有足够的精力做好日常管理工作。另外， 随着央企改革的深入， 不少单位出现了人事变动频繁、 人才流失严重的状况， 给央企的稳定和发展带来了很大的压力。针对上述问题， 央企应对现有管理体系进行改进， 建立科学合理的评价机制， 达到激励员工努力工作、 提高劳动生产率、 优化资源配置、 降低成本和提高效率的目的， 并使之成为推动社会主义市场经济良性运转的重要保障。

二、 央企人力资源管理中绩效考核工作的问题及成因

（一）央企人力资源管理中绩效考核工作存在的问题

1.形式主義

央企的发展离不开人力资源的支持， 而央企人力资源管理则依赖科学有效的绩效考评体系。然而， 从实际情况来看， 大多数央企普遍存在重考核、 轻评估的倾向， 使得绩效考核流于形式， 忽视了实质内容。这种行为直接影响了人力资源的合理分配， 不利于人才成长与梯队建设， 也不利于构建和谐的劳动关系， 阻碍了央企改革创新， 不利于其长远发展。

2.手段单一

央企在日常工作的开展过程中， 要对自身有明确的定位， 并根据企业发展需要和员工需求确定薪酬体系。但是目前国内大多数央企仍然采用传统的绩效管理方式， 缺乏科学有效的考核方法和评价工具， 导致考核结果不客观、 不合理， 甚至是虚假信息误导了企业的经营决策， 也严重影响了员工的积极性和工作效率， 不利于央企提升核心竞争力。这种手段单一的绩效考核已经不能适应当前我国市场经济环境下央企人力资源管理面临的挑战和要求， 所以必须寻求一种适合央企的新型绩效评价模式， 以促进人力资源的优化配置， 提高管理效率和经济效益。

（二）央企人力资源管理中绩效考核工作问题成因

1.对于绩效考核重视度不足

绩效考核作为企业内部的系统工程， 需要企业内部各部门员工共同参与， 但是实际上央企管理者认为绩效考核只是人力资源部门的工作， 在工作中并没有给予应有的支持， 这也导致企业内部员工将绩效考核作为自己“分外工作”， 在思想上没有给予重视， 在行动上没有给予支持， 影响了企业的可持续发展。部分央企管理层对绩效考核的重要性认识不够， 认为绩效考核只是人力资源部门的一项常规工作， 没有将其与企业战略目标紧密联系起来， 这种观念导致绩效考核工作在企业内部得不到足够的重视和支持。央企内部激励机制不完善， 导致员工对绩效考核结果缺乏关注。员工认为绩效考核结果对自己的薪酬、 晋升等方面影响不大， 从而对绩效考核工作产生消极态度。部分央企的绩效考核体系存在漏洞， 如考核指标设置不合理、 考核方法单一等。这些问题使得绩效考核工作难以全面、 客观地反映员工的工作表现， 从而降低了绩效考核的权威性和可信度。部分央企在绩效考核过程中， 缺乏有效的沟通与反馈机制。员工无法及时了解自己的工作表现和改进方向， 导致绩效考核工作流于形式。部分央企管理层与员工之间存在沟通障碍， 导致管理层难以了解员工的真实需求和期望。这使得绩效考核工作难以满足员工的实际需求， 从而影响其参与绩效考核的积极性。

2.监管不到位

人力资源管理中的绩效考核制度作为一项重要内容， 对于维护央企的可持续发展具有非常重要的作用。但是现行管理体制下， 央企各部门间职责不清， 缺乏完善的激励约束机制， 各部门都没有将绩效考核工作作为自己的工作范畴， 认为监管工作自有专业的人员进行， 无须外部部门参与， 从而造成员工思想上的松懈， 也容易造成企业人力资源部门员工缺乏绩效考核规范流程的落实， 严重影响了企业内部绩效管理工作的高效开展。

三、 央企人力资源管理中绩效考核的优化对策

（一）建立健全绩效考核管理体系

绩效管理考核体系以企业目标为导向， 通过对员工的工作业绩进行量化评价来实现企业的战略目标。新时期， 随着国家经济体制改革和央企改革的不断深化， 传统的人力资源管理模式已经不能满足其发展需求。因此， 需要引入现代绩效评价理论与方法， 建立一套科学、 规范、 完善并具有较强操作性的新型绩效管理制度， 以保证社会主义市场经济健康有序运行。央企绩效管理制度作为整个系统中的一个子系统， 其作用主要体现在以下四个方面： 一要从战略高度出发， 加强人才队伍建设; 二要构建合理有效的激励约束机制; 三要健全岗位责任制， 提高一线人员的积极性和主动性; 四要进一步强化全员参与意识， 充分发挥员工的主观能动性， 从而达到促进和谐、 稳定发展的目的。这就要求央企加强对绩效考核管理体系的重视， 并制定切实可行的实施方案， 将它贯穿到日常的管理工作中， 根据央企内部岗位工作的真实状况做好规划安排， 做到有章可循、 有法可依、 有规可立， 从而真正发挥出这项基础性工作的应有作用， 让这项基础建设成为推动央企可持续发展的重要力量。比如， 经营兑现奖金可采取“3+X”的考核方式， “3”即新签合同额（投资单位以投资额测算）、 营业额、 利润总额和三项指标， “X”为根据央企发展重点设定的考核指标。

（二）强化绩效考核执行力度

通过建立健全绩效考核管理体系， 可以明确各部门的职责范围， 细化考核内容， 提高工作效率; 通过开展经常性的评估活动， 可及时了解工作进展， 分析其中存在的问题， 采取有效措施加以解决， 使各项指标均能达标， 落实企业党建思想政治工作成果， 保障党的执政地位， 维护企业正常的生产生活秩序， 提高员工凝聚力， 打造一支忠诚敬业、 作风优良的干部队伍。但是建立健全绩效考核管理体系只是基础， 更重要的是将绩效考核工作落到实处。只有在管理上下功夫， 才能真正实现这一目标。第一， 坚持以人为本， 不断改善干部员工的精神面貌， 随着改革的不断深入， 人们对物质文化生活水平的需求越来越高， 而精神层面却一直被社会忽视， 造成人与人之间缺少沟通。为此， 必须加强考核执行力度， 保证各级干部按照新时期的发展观， 正确处理好经济发展和精神文明建设之间的关系。第二， 实行科学民主决策， 不断完善激励机制。这是一项长期、 艰巨的任务， 需要从理论和实践两方面入手， 完善相关配套措施， 逐步建立科学合理的管理制度和运行机制， 为贯彻落实中央关于加快转变经济增长方式的部署提供组织保障。第三， 推行精细化管理模式， 严格按预算制度进行财务管理， 杜绝大手大脚的现象， 从根本上减少资金短缺或资金闲置而产生的各种不必要支出， 最大限度地调动员工的积极性。第四， 健全激励约束机制， 强化责任追究， 增强全员的责任感和使命感， 让每一位员工都参与到企业的管理工作中来， 充分发挥其主人翁意识， 从而达到促进企业健康可持续发展的目的。第五， 加强内部控制， 确保国有资产保值增值。要加大审计监督力度， 做到防微杜渐， 防止国有资产流失， 保护广大人民群众的根本利益。

（三）制定科学合理的绩效考核制度

绩效考核制度是衡量一个企业管理水平高低的主要标准之一。它不仅体现了管理者在工作中的地位和作用， 也是管理者对员工行为是否符合企业利益做出的判断。在制定考核制度时， 要坚持激励与约束统一， 奖金与风险、 责任一致的原则， 与企业经营业绩挂钩， 实行业绩升、 薪酬升， 业绩降、 薪酬降。实施绩效考核制度， 既可以使管理人员及时了解自身所处的岗位情况， 又能为下属明确职责范围， 有利于提高工作效率。对于央企来说， 考核内容应包括业绩評价、 业务能力考评、 职业道德考评等多个方面， 其中， 以绩效考评最为重要， 考核结果直接将影响干部的选拔任用、 工资福利、 薪酬分配、 人员流动等各方面。为了进一步提高央企高管团队的执行力与稳定性， 就需要央企根据自身内部的实际发展状况， 从多方面入手完善相应的管理制度， 进而提升管理效率。随着社会经济形势的不断变化， 政府监管职能日益扩大， 央企在开展经营活动时承受的外部压力越来越多， 比如， 项目审批程序繁琐， 流程复杂、 信息不对称严重、 资金缺乏流动性大、 财务风险高等。为应对这些压力与挑战， 央企必须尽快转变传统的管理模式， 树立全面负责的理念， 实行严格的预算管理， 形成权责清晰、 决策果断、 执行有力、 监督到位、 行为规范的管理机制， 构建“管人管事”相结合、 横向到边、 纵向到底的绩效考核制度， 以此保证组织目标实现。

（四）绩效考核透明化

绩效考核透明化主要是指通过将企业各个岗位负责人承担的职责及贡献情况全部纳入考核体系， 使每一名管理人员清楚了解自己的岗位职责和责任， 同时也有利于调动他们的积极性。这样既可以避免出现推诿扯皮的现象， 又有利于提高工作效率。而且这种方式更符合现代企业竞争环境下高效运转的要求， 有利于维护企业利益。因此， 加强绩效考核透明化不仅有助于提高管理水平， 还有助于增强企业的竞争力。央企作为国有企业， 业务流程比较复杂， 涉及多个职能部门、 不同层级单位， 且每个环节都有各自的特点， 如果不能很好地进行信息化建设， 那么会造成很多不便。目前， 我国大部分央企还没有建立一套完整的信息系统， 不利于各部门之间的沟通与协作， 从而导致效率低下。此外， 由于央企规模较大， 各种资源分布不均， 往往存在一些难以协调的矛盾和冲突， 容易引发不必要的纠纷， 对员工产生不良影响。要想确保考核工作顺利开展， 就需要绩效考核透明化， 让各相关职能部门能够充分理解并遵守各项规章制度， 真正做到公开透明、 公平公正， 从而保障企业运营管理。这就要求央企充分重视绩效考核透明化， 通过科学有效的手段推进绩效管理制度改革， 完善流程控制机制， 健全激励机制， 以促进业务发展， 提升管理效率。比如， 采用“3+X”考核方法， 该方法在传统考评模式中引入了“以岗位为单位”和“以岗定薪”两种新形式。通过对“3+X”考核机制实施后的绩效管理工作进行分析与研究发现， 该考核制度能够更好地激发员工的积极性、 主动性及创造性， 提高工作质量， 提升企业的竞争力。

四、 结语

综上所述， 央企人力资源管理中绩效考核制度的应用已是大势所趋。但是在实际应用过程中仍需不断优化、 改进， 以期更好地发挥人力资源的价值， 推动我国经济增长和社会的和谐稳定， 满足人民群众日益增长的物质文化需求。因此， 央企人力资源管理必须与时俱进， 不断创新管理模式和方法， 构建适应时代发展要求的新型绩效考核体系， 充分发挥激励和约束功能， 激发全员的积极性， 让人员合理、 有序流动， 保证人尽其才、 才尽其用。同时， 应将以人为本的理念融入管理体系设计， 注重调动人的主观能动性， 使之始终处于积极状态， 形成良好的内部氛围。此外， 还应切实转变传统思想， 树立正确的用人观念， 从整体出发考虑问题， 正确处理好个人和集体的关系， 充分调动员工的主人翁意识， 努力实现组织目标与个人利益的统一， 把创造活力转化为提高经济效益的动力， 努力营造出一个有利于创新创业和可持续发展的良好环境。

参考文献：

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