新时代加强国有企业干部管理的有效措施

马琳

摘要： 国有企业在中国经济中扮演着重要角色， 其管理水平和效率直接关系到国有资产的保值增值和国家经济的发展， 因此， 加强国有企业干部管理至关重要。而国有企业干部管理在提升干部能力素养、 满足国企日常管理需要上发挥着重要作用。本文旨在深入研究新时代国有企业干部管理的有效措施， 实现国有企业可持续发展， 建立健全国有企业干部管理体系， 鼓励国有企业干部跨部门、 跨行业、 跨地区锻炼， 制定差异化的培训计划， 建立科学的晋升机制， 注重绩效考核， 鼓励国有企业引入市场化管理人才， 同时加强内部培养和选拔， 以此促使国有企业更好地适应新时代的经济形势和发展需求。

关键词： 新时代; 国有企业; 干部管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240830

国有企业一直以来扮演着中国经济体系中的支柱角色， 其健康发展不仅对国家的经济发展和社会稳定具有关键性影响， 也担负着维护国有资产安全的重要任务。国有企业的干部队伍作为管理和决策层的核心力量， 直接决定了企业的发展走向和竞争力水平。然而， 在新时代， 国有企业干部管理面临着诸多问题和挑战， 如何有效加强国有企业的干部管理， 成为一个亟待解决的课题。

一、 国有企业干部管理的特征及作用

（一）基本特征

在国有企业中， 干部管理必须与国家和党的政策、 企业的公有制性质、 社会责任等因素紧密结合， 以实现国有企业的可持续发展和国家的经济目标。首先， 国有企业干部管理必须坚持中国共产党的领导地位， 以确保企业发展方向与党和国家政策一致。同时， 要求干部拥护党的理念， 维护国家的政治稳定和社会和谐。此外， 国有企业的公有制性质决定了干部管理的目标是服务国家和社会， 而不是个人或私人利益， 这强调了综合性管理的必要性， 需要干部具备专业技能、 政治觉悟和社会责任感。国有企业干部管理的一个核心任务是确保国有资产的保值增值， 这意味着干部必须在管理中注重资产的保护和增值， 以实现国家经济发展目标。此外， 国有企业干部还要具备较高的社会责任感， 充分考虑员工的福祉、 环境保护、 社会公益等内容。这些基本特征反映了国有企业干部管理的独特性质和职责， 理解这些特征对于制定和实施有效的干部管理政策和措施至关重要。

（二）主要作用

国有企业干部管理的主要作用包括三个关键方面： 首先是提升干部的能力素养。其中涵盖技术、 管理、 领导力、 沟通等多个层面的能力， 通过培训和经验积累， 干部能够更好地胜任工作职责， 提高综合素质。其次， 在国有企业的日常经营过程中， 干部在决策、 组织、 监督等方面发挥着关键作用， 而规范开展干部管理工作能更好地应对生产、 市场竞争、 财务管理等多方面的挑战， 维护企业正常运营， 确保日常经营活动的规范性。最后， 规范开展干部管理工作， 能更好地适应国有企业的改革发展需要， 引领国有企业开展产业升级和经济结构调整工作。这样不仅能够增强国有企业对市场环境的适应能力， 还能实现国有资产保值增值， 促进国有企业可持续发展。这三个作用相互交织， 共同推动国有企业更好地履行其经济和社会责任， 提高竞争力和可持续发展能力， 为国家经济的繁荣做出贡献。

二、 国有企业干部管理问题

（一）缺乏完善的管理体系

国有企业干部管理中常见问题之一是缺乏完善管理体系。首先， 一些企业缺乏健全的干部管理制度和规范， 导致管理流程不明确， 决策权限不清晰， 制度执行效率低下。其次， 在干部选拔方面， 常常受主观因素的干扰， 缺乏科学、 公平、 透明的选拔机制， 容易引干部的不满和不公平感。再次， 晋升机制依赖年限而非绩效和能力， 导致一些不合格的干部获得晋升， 从而影响国企的管理效率和干部的工作积极性。最后， 职业发展通道不畅， 缺乏明确的职业发展路径， 使得干部面临晋升瓶颈和职业生涯困境。这些问题导致国有企业的干部管理体系不完善， 不但影响了管理的高效性和公正性， 还可能导致人才流失， 甚至进一步妨碍企业的创新力和竞争力， 甚至阻碍企业可持续发展。

（二）三龄两历问题突出

“三龄两历”问题突出表现为干部年龄结构的不平衡和工作经验的差异化。一方面， 某些国有企业的干部平均年龄较大， 存在大量的老龄化干部， 使得领导层在晋升和工作动力方面存在一定不足; 另一方面， 一些企业可能有年轻的干部， 但工作经验有限， 处理复杂问题和管理挑战的能力不足。长期在同一企业工作的干部也可能缺乏多元化的工作经历和行业背景， 导致他们对不同领域的管理了解不足。这些问题使得管理队伍结构不合理， 可能导致决策过于保守或不适应快速变化的市场环境， 阻碍新思维和新方法的引入， 進而影响企业的创新和竞争力。解决“三龄两历”问题需要调整干部队伍的年龄和经验分布， 鼓励干部跨部门、 跨行业、 跨地区锻炼， 以提高他们的综合素质和管理经验， 更好地适应新时代的管理需求和市场挑战。

（三）干部培训晋升受阻

干部缺乏必要的技能和知识， 或管理水平不足， 晋升机会不明确， 可能会引发干部不满， 进一步妨碍国有企业稳健发展。具体体现在如下方面： 首先， 一些国有企业缺乏系统化、 全面的干部培训计划， 限制了干部的职业发展和专业技能的提升， 培训机会有限， 内容不够多元化， 难以满足干部在不断变化的工作环境中的需求。其次， 晋升机制的不透明性使得干部难以了解自己的晋升路径和机会， 进而对职业前景产生不确定感， 影响其工作积极性和承担责任的动力。缺乏有效的导师制度也是一个显著问题， 新晋干部难以获得经验丰富的前辈的指导和支持， 限制了他们在职业生涯中的成长和发展。最后， 培训内容与实际工作之间脱节， 使干部难以将所学应用到实践中， 导致培训效果不佳。

（四）缺乏考核激励与监督管理

考核激励与监督管理是为了激发干部的积极性， 提高其工作效率， 然而在实际工作中， 仍然存在诸多不足之处。首先， 一些国有企业缺乏明确的、 科学的考核标准， 干部的绩效评估往往主观化、 随意性大， 难以客观评估他们的工作表现。其次， 缺乏有效的激励机制， 包括薪酬、 晋升机会和其他奖励， 使得干部缺乏积极性， 难以为企业取得更好的业绩。监督管理不力是另一个问题， 一些国有企业的监督管理机制薄弱， 对干部的工作和决策缺乏有效的监督， 可能导致管理失范和不当行为。最后， 管理和考核的流程缺乏透明度， 干部和员工难以了解评估的标准和过程， 容易引发其不信任感。

（五）缺乏高质量的管理人才

缺乏高质量的管理人才会影响干部队伍的管理水平和企业的竞争力。首先， 一些国有企业的干部队伍中存在素质不高的情况， 包括领导层， 可能缺乏足够的专业知识和管理能力， 从而影响企业的决策和执行水平。其次， 人才流失问题也屡见不鲜。由于管理水平不足， 国有企业可能难以留住优秀的管理人才， 他们往往会选择离职， 寻找更具挑战性和发展机会的岗位。再次， 因为国有企业可能无法提供与市场竞争相匹配的薪酬和激励机制， 限制了优秀人才的引进。最后， 一些国有企业的管理团队长期在同一企业工作， 可能導致其缺乏新鲜思维和创新意识， 难以适应快速变化的市场需求。

三、 新时代国有企业干部管理措施

（一）创新干部管理体系

首先， 建立科学的干部选拔机制。这意味着应制定明确的选拔标准和程序， 确保干部的晋升和任用是基于绩效和潜力， 而不是仅仅依赖资历和资格， 有助于国有企业引入更有潜力和能力的管理人才， 提升其管理水平。其次， 建立精细化的职业发展通道。通过制定干部职业发展规划， 为干部提供多元化的发展路径， 包括技术型、 管理型、 领导型等， 以满足不同干部的成长需求， 激发他们的发展潜力。此外， 建立激励机制也是至关重要的一步。可以通过制定激励政策， 包括薪酬激励、 晋升机会和奖励制度， 激发干部的积极性和工作动力， 鼓励他们为国有企业的发展积极贡献。最后， 建设有效的监督与评估体系。这包括建立定期的干部绩效评估和考核机制， 以确保干部的工作表现得到公平、 公正的评价。同时， 强化监督管理， 防止腐败和失职行为发生， 保障国有企业稳健经营。

（二）解决“三龄两历”问题

首先， 建立个性化的职业生涯规划。通过为干部制定明确的职业发展路径和目标， 可以有助于解决“三龄”问题， 即年龄过大或职务过高的干部如何找到合适的职业发展方向。其次， 实行定期轮岗制度。这意味着鼓励干部跨部门、 跨岗位交流和学习， 以拓宽其工作经验， 从而解决人员工作经验过于单一的问题。此外， 提供专业培训机会。为年龄较大或工作年限较长的干部提供相关培训， 以更新他们的知识和技能， 帮助他们适应新时代的管理要求。最后， 建立评价和激励机制。绩效评价和激励应考虑不同年龄和经验的干部的表现， 以激励他们积极应对新时代的管理挑战。这些措施将有助于国有企业更好地应对“三龄两历”问题， 平衡不同年龄和经验层次的干部队伍， 提高他们的整体素质和适应性， 以更好地适应国有企业的改革发展需求。

（三）做好干部培训和晋升管理

首先， 制定个性化的培训计划是关键。国有企业应为每位干部制定个性化的培训计划， 根据其职业发展需求和岗位要求， 提供相应的培训课程和机会， 以提升其专业素养和领导能力， 确保他们具备应对新时代挑战的能力。其次， 推行岗位轮换制度是为干部提供广泛工作经验的有效途径。建立岗位轮换机制， 鼓励干部在不同岗位之间轮换， 有助于拓宽其工作经验和视野， 培养素质全面的管理人才， 以适应国有企业多样化的需求。再次， 建立科学的绩效评估体系是确保干部培训和晋升的关键。绩效评估应考虑培训成果， 将其作为晋升和奖励的依据， 激发干部的学习动力， 确保培训产生实际价值。最后， 开展跨部门合作培训项目是促进干部综合素质提升的有效手段。通过不同部门间的合作培训项目， 干部可以互相学习和交流， 提高综合素质和管理能力， 更好地应对企业发展和竞争的挑战。这些措施将有助于国有企业更好地培养和管理干部队伍， 提高他们的综合素质和领导能力， 以适应新时代的要求， 推动企业可持续发展， 为国有企业的竞争力和创新能力提供有力的支持。

（四）实施干部考核激励与监督

首先， 建立科学的绩效考核体系至关重要。这需要明确干部绩效考核指标和标准， 多维度地评价他们的工作成果和职业素养， 以确保评价的公平和公正。其次， 定期进行绩效评估是必要的。通过每年或每季度的定期评估， 可以跟踪干部的工作表现， 并将评估结果作为晋升、 奖励和薪酬调整的依据， 激励他们不断提高。再次， 强化监督与反馈也不可忽视。建立有效的监督机制， 确保干部的行为符合职业道德和组织价值观。同时， 定期提供反馈和指导， 帮助干部改进不足， 成长为更出色的管理者。最后， 建立诚信和惩戒机制是保持组织纪律和声誉的重要手段。明确诚信规则和违规惩戒制度， 对不道德或不合规行为进行严肃处理， 以确保企业的诚信和规范经营。这些措施共同构成了国有企业干部考核激励与监督的综合管理体系， 有助于提高干部的绩效水平， 激发他们的工作积极性。

（五）培养专业的管理人才

首先， 国有企业应设立管理人才培养计划， 以招聘并选拔具备相关专业知识和技能的人才。通过为他们提供培训和发展机会， 确保他们能够满足企业不断变化的管理需求。其次， 建立导师制度是关键一步， 新入职的专业管理人才可以得到有经验的导师的指导， 帮助他们更快地适应企业文化、 掌握业务流程， 加速他们的成长和发展。再次， 建立清晰的职业发展通道， 让专业的管理人才了解自己的晋升机会和职业路径， 以激发他们的积极性和职业动力， 确保他们有明确的发展方向。最后， 国有企业应鼓励创新和自主学习。专业管理人才参与的创新项目和自主学习将培养并提升他们的创新意识和问题解决能力， 使他们能够更好地适应不断变化的市场环境。

四、 结语

本文深入探讨了新时代加强国有企业干部管理的有效措施， 通过分析国有企业干部管理的基本特征、 存在的问题以及应对措施， 旨在为国有企业提供管理指导。制定个性化的培训计划， 可为干部提供更好的发展机会， 提高他们的专业素质和领导能力。岗位轮换制度的实施可拓宽干部的工作视野， 提高他们的综合素质， 为企业的多元化需求提供更多选择。设立导师制度有助于新入职干部更快地适应国有企业的文化和业务流程， 提高其工作效率， 有效促进干部的成长和适应。建立绩效评估体系可为干部提供清晰的发展方向， 激发他们的学习动力， 提升干部队伍的素质。跨部门合作培训项目的开展使干部能够更好地互相学习和交流， 从而有力地支持企业可持续发展。新时代， 国有企业将更好地应对市场竞争和管理挑战， 实现可持续发展， 为国有企业的竞争力和创新能力提升提供坚实的基础。

参考文献：

[1]莫承安.新时代加强国有企业干部管理的有效措施分析[J].商讯，2022（19）：104-107.

[2]李洪川.坚持党的领导视域下中国共产党党组政治研究[D].长春：吉林大学，2022.

[3]吴超.新时代国有企业“适应性”干部队伍建设思考、实践与创新[J].就业与保障，2021（21）：40-42.

[4]张梅.建党百年来干部人事制度的发展历程、基本经验与改革路径[J].中共济南市委党校学报，2021（05）：5-9.

[5]张晓辉.新时代党管干部制度体系研究[D].北京：中共中央党校，2021.