基于“差异”的“分层与联力”师训模式探索

杜坚民 邰一春

【摘 要】发现“好苗子”，做到重点关注、重点培育。要制定“专向”培训，做到帮、扶、督、促。加强管理层、执行层教师的学习意识、责任意识、带头意识，提高学习力、思考力、执行力、组织力、行动力、反应力，对进一步做好管理与执行效果起着重要影响。

【关键词】集团联力 校内协力 伙伴助力

立足我校师资建设可持续发展的实际需求，深入开展学校教师年龄、学历、素养、能力、职级、职业追求等现状剖析，围绕师德师风、教育教学、应用研究与社会服务等素质能力要点，细化新手型、胜任型、骨干型、成熟型等不同类型教师“最近发展区”目标建设，探索“以人为本，关注差异，分层联力”师训模式的实施与推进，力求通过丰富教培形式、创新教研思路，满足我校教师发展需要，推进整体专业水平提升，推动我校教育教学高水平发展。

一、学校教师队伍结构与现状分析

现状一：素养差异

教师来源：先从教师学历结构来看，目前硕士研究生学历4人（6％），其中3位在编教师，均为90后；本科学历51人（81％），主要集中在32周岁至52周岁的中坚教师群体；大专学历7人（11％），主要集中在53周岁至60周岁的临退休教师；中师学历1人（2％）。不同学历、不同年龄段的教师对于教育理论、科研知识等方面的认知、认同与探究能力是不一樣的。需要发现“好苗子”，做到重点关注、重点培育。

再从教师群体的构成来看，学校目前有在编教师54人；合同制教师9人，这部分教师数达到了教师总数的14.3％。合同制教师因流动性大，通常在校服务期短，并且在师德师风、学科素养、教学能力、沟通与责任上都呈现参差不齐的现象。需要制订“专向”培训，做到帮、扶、督、促。

现状二：能力差异

业务素养情况：学校目前区学科带头人9人（14.3％），市、区级教坛新苗7人（11.1％）。骨干教师队伍人数占全校教师总数的四分之一，且在各个学科的分布情况较为均衡。但在进一步开展专业研究、业务称号晋升等方面，主动追求的骨干教师仍然不多。需要找准定位，制订“预备”计划，加速成长。

现状三：年龄与追求差异

专任教师结构：根据本学期课务安排情况，除语文、数学、外语学科外，科学、劳动、艺术（音乐、美术）、体育与健康、信息技术学科均配备相应编制内专任教师。

从各学科教师年龄结构来看，学校目前33～42周岁的中坚力量教师26人（41％）。43～52周岁的中老年教师20人（32％），53～59周岁的临退休教师5人（8％）。从以上调查数据可以看出，学校教师年龄结构上呈现比较严重的“老龄化”趋势。这部分教师随着年龄的增长，会出现力不从心的职业倦怠感，对于新时代教学法更新的敏锐度，新的教学理论的接受和实践执行力，以及多媒体技术的操作力等方面，相较于中青年教师“缓慢”。需要展示优势、激发动力。师徒结对，互助成长。

现状四：学科与需求差异

对于“老龄化”最为严重的数学学科，平均年龄42.2周岁，32周岁以下编制内教师仅1人，33～42周岁中坚型编制内教师3人，43～59周岁教师数占数学教师的53％。。“老龄化”不仅造成数学学科双班任教难以达成，必须外聘合同制教师补充师资配备，更是造成数学学科组整体“青黄”不接、技术断层、观念脱节。需要骨干引领，校内谐力，助力老、中、青共发展。

另外，对于学校23个班级而言，语文、外语学科编制内专任教师配备相对缺乏，目前学校通过外聘合同制教师的方式补充师资配备。另外，科学仅1位编制内专任教师，道德与法治和综合实践活动学科均无专任教师。目前三门学科皆采用兼课形式补充师资配备。需要充分利用区级“名优”送教项目，发挥集团联力、伙伴助力，抓紧专任教师，抓好兼课教师，抓牢合同制教师学科专业能力成长，保障课程实施不走偏，有实效。

现状五：层级职能差异

除了以上谈及的专业水平与需求上存在差异，学校很多的教师还因工作需要，活跃在学校各个重要部门。例如：管理部门，校长室、办公室、德育处、后勤部、教导处、工会等；承担各个执行小组中重要兼职任务，年级组长、教研组长、备课组长、课题组长、宣传组等。所有部门与执行组责任明确，它们的正常运作都对学校工作起着重要作用。因此，加强管理层、执行层教师的学习意识、责任意识、带头意识，提高学习力、思考力、执行力、组织力、行动力、反应力，对进一步做好管理与执行效果起着重要影响。

二、具体实施

（一）同类联力促成长

所谓同类式培训，即基于教师共性需要，开展普遍型、共识型问题的研究，适合全体教师共同参与的通识型培训项目。所谓联力式培训，即基于专业化发展需要与学科专业化引领缺乏或薄弱等问题，充分利用区级“名优”送教项目，发挥集团、学校骨干联力开展的适合全体教师或同类型教师群体的教学实践层面的培训项目。

1.关注各层级教师教育理念上的共性问题

（1）加强理论学习，提高教师修养。定期开展国家“双减”相关规定、教师法、教育心理学、师德师风、教师形象提升、防疫安全、急救逃生等系列主题学习，通过学习理论知识、观看相关视频、推荐书目阅读、组织案例讨论、典型示范展示等方式，帮助教师学习各项法律法规，端正自身行为，学习先进典型，明确奋斗目标，切实提高言行修养，提升“阳光”教师职业形象。

（2）开展课标学习，更新教学观念。组织教师深入学习新课程标准相关理念，以新课标教学、作业、评价等新要求为契机，通过开展修正学科教学常规评价细则讨论、完善学科日常评价标准、开展学科综合化作业设计等“主题任务”型课改研究活动，促进全体教师感知“新课标”，积极开展教改研究，保证新课标平稳落地。

2.关注各层级教师教育实践上的共需问题

（1）精确调研“真需”，精准“最近”发展。通过问卷、访谈、观察、质量评估等方式对学校教师的教育水平、科研能力、学科基本功、信息技术水平、班级管理水平和家校沟通水平等能力进行细致调研，精确了解教师在教育实践层面的“真需要”，精准定位通识型“最近”发展目标。通过外请专家、集团联力、内树典型等方式，让“虎丘讲堂”“伙伴计划”真正起到带动激励、帮困解惑的实效作用，让不同的教师在培训中真正有获得、有成长。

（2）发挥骨干联力，加强课标实践

结合学科对标问题，通过“骨干教师半月谈”主题活动，开展教学案例、师徒课堂、成果交流等活动，帮助骨干、青年教师在实践层面“先行”，更快适应新要求、新标准与新理念，提高自身理论素养，树立正确的学科育人观，完成从达标到高效执行新课标的稳步过渡。依托学校课题研究，组织骨干与青年教师积极开展“经验圈”理论指导下的适合我校语、数、英学情的课堂模式与作业设计研究，开展跨教研组联通式展示活动，促进“亮点”成果学习与推广，保证不同教龄、不同经验的教师都有学习、有收获、有改进，为提高学校教学质量奠定基础。

（二）分层专项助需求

1.加强层级职能培训，提高管理执行力

要用心制订管理层、执行层教师专项培训项目通过案例研讨、主题沙龙、理论学习等方式，提升管理层、执行层教师学习力、思考力、执行力、组织力、行动力、应急反应力。开展教育教学现代化、信息化管理知识学习，积极推进信息化监管新模式，理论结合实践，保障学校管理层、执行层教师教学理念、管理方式与新时代要求高度接轨。为“带好一支队伍，引导教学改革”，促进学科组形成积极向上＼比超敢拼的教学氛围做好示范与带头。

2.“日出讲堂”专向培训，适应岗位“不迷茫”

“日出讲堂”专向系列培训课程，主要是为新入职教师和新上岗的合同制教师量身定制的。聘请我校获得“区教育人才奖”教师作为讲师，主讲入职培训。通过“初入职场小贴士”“学校规章制度学习”“师德修养相关规定”“安全与应急事件处理”“班级管理方法”等课程设置，帮助各位“新”教师更快地了解教学常规，顺利适应“角色”转换，融入学校日常工作，树立正确的教育观，并在家校沟通、控班能力、紧急事件处理等方面能更加从容地应对。

3.骨干领衔专题团队，任务驱动促发展

充分发挥骨干教师的引领与辐射作用，组建骨干领衔、胜任型教师参与的专题研究共同体。基于对新课标的解读与理解，依托學校课题研究，进一步探索运河诗词文化内涵融合、提升学科育人价值的有效途径。积极开展教育“大数据”分析，深入学思型教学设计、“经验圈”范式的作业设计与质量提升策略研究。结合教学实践，组织专题组教师积极编写适合我校学情的教学范例集。通过任务驱动，抓实“骨干型教师与胜任型教师”传帮带工作，加速两个层级教师共同发展。

4.新老结对优势互补，青蓝互助共进步

丰富的育人经验、良好的沟通能力是成熟型教师的优势。但对新媒体技术使用的不熟练，也给这部分教师带来了很多工作上的困扰。这与青年教师缺乏教学经验，但对多媒体的运用上手快、运用灵活恰巧形成了互补，所以我们大胆创新，让成熟型教师与（1～3年）新教师的青蓝结对项目。一方面通过“虎丘讲堂”系列活动，为成熟期教师搭建“舞台”，以“展评”促内驱，逐步走出“倦怠”；另一方面，我们也会为项目组教师打造“轻量化、小目标、易达成、有收获、有温度”的校本化培训课程，通过“老”教师手把手地教，使新教师尽快掌握教学工作，同时也希望新教师的“分享”与活力能带动“老”教师积极参与学校的教育研究，真正达到青蓝互助共进步。

关注教师教育教学中存在的实际问题，分层要求、分层实施、分层管理、分层评价，让每一名教师能够借助分层培养体系，很快找准坐标和方向，定标导向，细则导行，激发教师个体的内在动力，增强教师专业发展的规划意识，促进自己科学快速的成长、成熟、完善，促进学校教师队伍的建设。