基于灰色关联度模型的高职院校高层次人才引进规律及策略研究

滕达 高维新 李雪

［摘           要］  高层次人才是推动高职院校发展的内部动力，但高层次人才的缺乏也是制约高职院校高质量、可持续发展的关键因素。以某高职院校为例，构建灰色关联度模型，对高职院校引进高层次人才的规律进行剖析，并结合结构分析、SWOT分析法对高职院校引进高层次人才的优势、劣势、机会、挑战进行全面系统的总结，并在此基础上提出建议，以期为高职院校进一步明确人才引进方向、拓宽人才引进思路、精准引进紧缺型人才提供政策支持。

［关    键   词］  高职院校；高层次人才；灰色关联度；策略

［中图分类号］  G715                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2024）10-0053-04

职业教育与普通教育是两种不同的教育类型，具有同等重要的地位。随着我国进入新的发展阶段，职业教育的重要地位和作用越来越凸显[1]。高职院校的高层次人才引进工作具有明显的特殊性，与本科院校相比，高职院校具有平台低、资源少、科研条件不充分等劣势，人才引进难度较大[2]。因此，高职院校应根据自身特点，结合引进高层次人才的规律，并在深刻分析人才引进工作中的各项影响因素的基础上，有针对性地采取策略，深入推进高层次人才引进工作，为促进学校快速、高质量发展奠定坚实的人才基础。

一、高职院校引进高层次人才的重要意义

（一）有利于优化师资队伍结构

高职院校存在高职称、高学历的教师所占比例较小，缺少具有影响力的教科研学团队、专业带头骨干教师等问题。因此，引进高层次人才可以有效地提高师资队伍的质量并优化队伍结构，为教育事业的发展奠定良好的人才基础。

（二）有利于提高教育教学水平

高层次人才的引进对学校教育教学工作将产生重要的影响，高层次人才拥有丰富的理论知识、实践经验，他们将理论知识、实践经验相融合，为学生传授实践性、应用性较强的专业知识，有助于为学校培育大量的专业技术人才。

（三）有利于提高科研水平

教育部要求高职院校要走“校企合作，产学研结合”的道路，而科研工作是加速校企合作的动力。高层次人才在科学研究方面有自身的优势，他们经受过科研工作的培养，对学校科研工作的开展带来新的思路。因此，引进高层次人才有助于学校建设一个具有较高水平的科研团队，提升高校整体科研水平。

二、高层次引进人才结构化分析

高职院校高层次人才引进工作具有自身的规律性，深入了解引进人才的特征，有利于高职院校在高层次人才引进工作中明确思路、精准施策。以某高职院校为例，选取学位、年龄、职称、身份等信息作为一级分析指标，对近五年该校引進人才的基本情况进行分析。

从表1可以看出，目前该校引进的高层次人才中，博士学位人数较多，占比84%；引进的高层次人才（进校时）主要集中在35周岁及以上，占比62.6%，其中35～40周岁人数占比最多，占比为49.3%；引进的高层次人才以中、高级职称为主，高级职称人数约占总人数一半，人数最多的是副高职称人员，占比为41.3%；从引进高层次人才身份可见，社会人员占比较大，约为64%。

高职院校高层次引进人才学位层次普遍偏高，并集中在35周岁及以上，职称偏向于中、高级。这说明高职院校引进的高层次人才主要集中在已有一定社会工作经验的人员中，这些社会人员在原单位已有一定的经验和资源积累，离职后会在原单位甚至圈内产生一定的带动效应，增加其他人员选择高职院校的可能。由于高职院校名气和平台等不及本科院校，所以应届生往往在初次就业时，不会首选高职院校。

三、高层次引进人才灰色关联度分析

（一）原理与步骤

1.灰色关联分析的原理

灰色关联分析是对变化系统中某些因素相互之间影响程度的量化分析，它可以利用白化信息，预测系统的发展态势，较为准确地反映各因素的关系[3]。

2.方法与步骤

设有n个时间序列，即：

Xi = xi（1），xi（2），…，xn（n）    （1）

n为各序列的长度即数据个数。

另设时间序列：

X0 = x0（1），x0（2），…，x0（n）    （2）

该时间序列称为参考序列，而上述n个时间序列称为比较序列。关联度是比较序列和参考序列关联性的度量，其计算方法如下：

第一步：原始数据处理（无量纲化处理）。

无量纲化处理方法通常有以下几种：初值化法、均值化法、逆化法、倒数化法。这里我们采用均值化法对原数据进行处理。

第二步：计算关联系数。

设经过数据处理后的参考数列为：

X′0 = x′0（1），x′0（2），…，x′0（n）     （3）

比较数列为：

X′i = x′i（1），x′i（2），…，x′i（n），i =1，2，…，m （4）

则令：

Δi（k）=x′0（k）-x′i（k），k=1，2，…，n       （5）

两极最大差与最小差：

则关联系数为：

式中ρ为分辨系数，用来提高关联系数之间的差异显著性，使测算结果更为准确。一般取0.1～0.5，本文取0.5。

第三步，计算关联度。

这里用来计算关联度的方法是平均值法，其计算公式为：

第四步，排关联序。

将n个比较序列的关联度按大小顺序排列，根据数值大小判断比较、参考序列的关联程度。

（二）高职院校高层次人才引进灰色关联度分析

以某高职院校为例，计以待遇（年薪）等6个变量分析高校人才引进的举措及效果。

其中亲属安排，表示安排人才家属工作的人数，个人发展是指高层次人才被提拔为科级以上干部的人数，人文关怀是指学校专门召开高层次人才座谈会或联谊会的次数。

经统计计算，由图1得知关联序：安家费>亲属安排>待遇（年薪）>科研投入>人文关怀>个人发展。从实证数据结果来看，安家费、亲属安排、待遇（年薪）与引进人才关联系数均大于0.9，是高层次人才选择高职院校最主要的因素，其中安家费和亲属安排在6项指标中分别排第一、第二的位置，可见家庭因素和高收入是高层次人才最关心的因素，这与上文分析的高层次人才的年龄、经历有关。其次，科研条件也是高层次人才较为看重的一个因素，实践中也常会遇到一些高层次人才在面试洽谈时提出对科研平台的要求。最后，受学校的关怀和重视程度也是吸引高层次人才的重要条件，职务晋升并不是高层次人才选择高职院校的重要考虑因素。

四、高职院校高层次人才引进的SWOT分析

（一）优势

首先，高职院校门槛低，通常博士学位及高级职称人员就可以作为高层次人才被引进，享受高层次人才相应待遇[4]，而同样的条件在本科院校里，只能作为普通专任教师。其次，高层次人才在高职院校一般都享受最优厚的资源，而在本科院校各方面资源的竞争压力相对大很多。最后，高层次人才在高职院校受到重视程度较高，有更多的话语权甚至决策权，而在本科院校里获得同样重视的机会较少。

（二）劣势

首先，相关配套政策不健全。大部分高职院校高层次人才引进与管理工作起步较晚，相关制度建设落后，不能满足人才引进工作的需要[5]。其次，资源短缺、平台建设落后。与同类别本科院校相比，高职院校起点较低，职称晋升、境外研修等名额有限，与其他单位横向合作的机会也较少。同时，大部分高职院校是从原来中专升格为大专，科研、教学等平台建设前期积累较少，难以吸引高层次人才。

（三）机遇

国家和省引导推动现代职业教育加快发展的政策和制度日益完善，正以前所未有的力度构建现代职业教育体系[6]。国家层面，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号）、教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（教师〔2019〕6号）等文件，强调了职业教育的重要地位，鼓励支持高职院校拓宽招聘方式，大力引进高层次人才和高技能人才，从宏观层面为高职院校人才引進工作明确了思路；省级层面，多地省级教育部门印发了简政放权放管结合优化服务改革实施办法，举办高校人才发展改革推进会，对高校高层次人才引进工作给予了具体指导；地方层面，各地方政府树立学校建设与城市建设协同发展的理念，纷纷出台相关人才引进政策，为高层次人才顺利落户地方提供保障。

（四）挑战

首先，高职院校面临着高考制度改革，统筹推进教育创新、转型发展的新要求。其次，较好的政策性倾斜容易引发校内部分职工不平衡心理。部分高职院校为吸引高素质人才，在优惠政策上向引进人才大力倾斜。但对于在校内具有更多贡献、同等学力的教职工，却没有相关的优惠政策，造成机会不均等，这样容易导致校内教职工不支持人才引进工作的开展，严重的话还会造成本校人才流失。

五、高职院校高层次人才引进策略

作为高层次人才，在择业时往往有很多选择的机会，如何能吸引高层次人才，使其心无旁骛地选择某高职院校，结合上述分析，高职院校可以从以下几方面作出思考和努力。

（一）明确人才引进方向

高职院校要根据自身的引才规律，明确引才的渠道和方式，才能起到事半功倍、弯道超车的效果。

根据《国家职业教育改革实施方案》文件中“要着力引进企业工程技术人员、高技能人才”等精神，结合上述高职院校引进高层次人才的结构化分析数据，社会人员被引进的可能性要远大于应届生。因此，高职院校可以瞄准行企业，着力将引进重点放在中青年高精尖人才。另外，柔性引进的方式可以提升引进高层次人才的成功率，在引才模式上要强调“不为所有，但为所用”的人才引进思路，采用客座教授、兼职专业带头人、科研顾问、项目顾问等模式引进人才，合理配置、高效使用高层次人才资源。

（二）取得地方政府支持

家庭得到保障、可观的收入是高层次人才作出工作选择的最重要因素，高职院校可以取得地方政府的支持，利用地方优惠政策为引才工作加码。

目前，全国各地纷纷施行人才强省、人才强市战略，出台一系列人才引进的优惠政策，实施“名校优生”等引才活动，如协调安排配偶工作、协助子女入学、发放生活补贴和购房补贴、交通补贴、放宽住房公积金贷款额度等。高职院校应深入学习地方人才引进政策，并积极与地方政府的组织部门、人才工作部门联系，取得相应的人才引进配套支持，充分运用地方政府的引才优惠政策，与地方政府合力推进高层次人才引进工作。

（三）完善相关配套制度

制度先行是高层次人才引进工作向规范化、高效化迈进的基础和前提。要加速制定适应高职院校发展现状的人才引进制度和配套政策。

首先要完善考核激励机制。以基础工作任务为前提，制定《引进人才超工作量管理办法》《科研工作奖励支持办法》等文件，对于超出任务之外的成果要加大奖励力度，对于未完成的工作要严格考核，实施动态激励措施。其次要制定人才培养方案，在待遇、职称等方面适当给予高层次人才政策倾斜。最后，制定《高层次人才协会章程》等文件，成立高层次人才协会，为高层次人才搭建交流、建言献策的平台。

（四）创新人才招聘宣传方式

好的人才招聘效果离不开有效的招聘宣传方式，高职院校在做招聘宣传工作时，应结合自身特点，采取一些创造性的方式。

一些高职院校在招聘宣传方面往往工作方式比较单一，高职院校在招聘高层次人才过程中，应该采取针对性的招聘宣传方式，主动出击。高职院校的引进人才以社会人员为主，这类人员通常不会有很多时间浏览招聘信息，更不会主动关注学校的网站或公众号。高职院校可以利用“以才引才”的方式，对于在引才工作中有贡献的个人，可以颁发“人才引进奖”，并提供一定的物质奖励。

（五）畅通引进高层次人才发展渠道

把人才“引进来”只是第一步，能否“留得住”人才并激发人才的创新活力，畅通人才发展渠道是关键。

大多数高职院校已经为引进人才提供了较为满意的待遇，但在实现高层次人才精神价值方面的做法有待加强。通过前文分析，高职院校引进的人才多为原单位的业务骨干、技术能手，拥有较强的科研能力、组织协调能力，因此，高职院校可以给予高层次人才充分信任，打通人才发展渠道，让其承担起团队带头人、专业带头人、教学办负责人等职务，给予高层次人才更多的话语权和自主权，充分调动人才的工作激情和动力。同时，可以为高层次人才提供培训进修、出国访学等机会，在提高业务技能和拓宽视野的同时，也让高层次人才感受到学校的重视，从而增强其主人翁意识和干事创业的决心。

（六）打通校内教职工晋升渠道

大多数高职院校往往将关注点聚焦在外部高层次人才的引进方面，却忽略了本校教职工的培养，这样不仅会引发校内部分职工不平衡心理，还会使学校错失本校的人才。

要创建“爱才+育才”环境，坚持“外引+内培”两手抓。高职院校可以出台在职攻读博士学位支持计划，大力度支持教职工提升学历层次，优化队伍结构，把各类优秀人才凝聚到学校事业发展中来。立足高端引领，重点选拔支持一批具有领军才能和团队组织能力的高层次人才，特别是有重大创新前景和发展潜力的中青年人才。

六、结束语

高职院校要以国家大力发展职业教育为契机，在深刻分析本校高层次人才引进规律的基础上，整合地方政府和学校资源，明确人才引进方向，不断完善人才工作相关配套制度，采取有针对性的宣传方式，畅通引进、校内人才发展渠道，加大柔性人才引进力度，吸引人才、留住人才，为学校事业发展提供坚实的人才保障和不竭的创新动力。

参考文献：

［1］国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知［EB/OL］.（2019-01-24）［2024-01-01］.http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/moe_1777/moe_1778/201904/t20190404_ 376701.html.

［2］张刚刚，彭自力，王能东.“双一流”视角下高校与高层次人才流动博弈研究［J］.科技管理研究，2019，39（17）：171-178.

［3］和震，柳超.职业教育规划需要人才需求预测的优化［J］.现代教育管理，2021（1）：85-91.

［4］魏立才.海外青年理工科人才回国流向及其影响因素研究［J］.高等教育研究，2019，40（6）：25-33.

［5］劉强，赵祥辉.“双一流”建设背景下高校人才流动失序及其有效治理［J］.当代教育论坛，2019（3）：40-49.

［6］崔宇馨，石伟平.双高院校“双师型”教师队伍建设：逻辑、困境与路径［J］.职教论坛，2020，36（10）：90-95.

◎编辑 张 慧