国有企业预算管理与绩效考核的关系及结合策略探讨

摘 要：近年来，我国经济发展取得举世瞩目的成就，而国有企业在经济发展中起着重要的推动作用，在部分地区引领经济发展。国有企业的发展与合理的预算管理模式直接相关，随着市场竞争的加剧，通过提升预算管理水平来带动企业内部管理水平提升成为企业发展的重要方向。目前，预算管理已经作为国有企业内部重要管理项目，为企业实现优化资源配置、提升成本控制及持续健康发展提供内在动力。国有企业绩效考核以业绩为核心，是衡量企业各项经营管理活动与战略目标的相关性和一致性，评价企业成果的管理工具。绩效考核结果与薪酬息息相关，能够激发员工工作热情，提升生产效益，因此需要将企业预算管理与绩效考核相统筹。文章结合国有企业的发展需求，对企业预算管理与绩效考核的关系及结合策略展开探讨，旨在为企业提升内部管理水平提供参考。

关键词：国有企业；预算管理；绩效考核；内部管理

中图分类号：F275;F276.1文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）14-0139-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.14.033

1 引言

在国有企业的发展过程中，预算管理对资源优化配置、降本增效起到重要作用。在全面预算管理的视角下，需要对企业经营活动实施统筹，将预算管理与企业战略目标相匹配[1]。

同时，还需要将企业的战略目标分解、具体化，将战略目标落实到一项项实际经营活动中，达到促进企业发展的目标。而在预算管理中引入绩效考核的评价方式，能够将员工作为实现战略目标的执行者，调动员工的工作积极性，使战略目标最终得以达成。绩效考核将员工的劳动成果通过量化指标进行评价，有助于发现企业经营过程中预算管理的不足，从而对预算管理进行调整，提升预算编制的合理性[2]。文章现对预算管理与绩效考核的关系展开分析，并探讨结合策略。

2 预算管理与绩效考核的基本概念

2.1 預算管理

预算管理是指导企业发展的纲领，能够保障企业合理分配和应用资金。预算管理在制定时以企业发展水平和发展目标为导向，并参考业务、项目、成本等要素，以占有更大市场、获取更高利润、降低经营成本为核心[3]。预算管理是会计核算的重要组成部分，合理的预算管理能够充分利用资金[4]。预算管理通过融资、现金流管理、成本控制等对企业全流程实施预算管理，强调将企业的全经营流程、员工纳入预算管理范畴。

因此，也可以认为绩效考核对员工的管理也是预算管理的一部分，将绩效考核与预算管理相结合是实现全面预算管理的践行方式。

2.2 绩效考核

绩效考核是企业以公平为基础，落实按劳分配的重要方式。在绩效考核的过程中，员工为获取更为丰富的报酬，将被动、主动地提升工作效率，最终帮助企业实现人力资源优化配合。绩效考核的制定依据企业的战略目标，将战略目标分解成需要达成的业绩，再通过业绩评价并激励员工，形成一个可持续发展的闭环。

在绩效考核中主要包含以下三方面特点：一是兼顾公平、效率优先，二是兼顾结果目标与行为目标，三是将企业发展与员工个人薪酬相匹配[5]。在预算管理实施过程中，绩效考核是必须考虑的问题。将绩效考核作为预算管理制定的重要部分，才能保障预算管理与企业的发展、战略目标相匹配，才能保障人力资源管理的优化配置。

3 预算管理与绩效考核的紧密关系

3.1 目标一致性

预算管理、绩效考核的最终目标是促进企业持续健康发展，其中，预算管理是一种自上向下的管理模式，企业需要依据自身实力、市场情况、战略目标等进行预算编制[6]。之后通过预算编制的具体内容实现预算目标，具体内容涉及各个部门、每个员工，需要各部门、每个员工共同努力，最终实现预算目标。

绩效考核是人力资源部门通过考核的方式对员工的工作情况进行调查，明确每个员工是否达到相应的工作量要求，既能够发现无法完成工作任务要求的员工，也能够发现工作能力出众的员工，之后通过绩效的方式奖惩相应的员工，刺激员工的工作积极性[7]。

绩效考核的最终目标是提升员工单位产出，使生产效益、经营效益增加。绩效考核的最终目标与企业发展规划相一致，也与预算管理目标相一致。

3.2 过程融合性

在预算管理、绩效考核的过程中均影响企业的生产经营活动，只有将两者有机结合才能保障企业生产经营活动的顺利开展。全面预算管理中强调了对每个员工实施管理，绩效考核也涉及了大多数岗位员工，两者在开展的过程中具有融合性。

如果在预算管理中不涉及绩效考核，会导致预算在员工部分缺失，导致预算管理缺乏全面性，也不能调动员工的工作积极性；如果缺乏预算管理，则会影响企业资源配置，无法控制企业经营的风险，增加企业的经营成本[8]。鉴于预算管理与绩效考核的过程中具有融合性，因此不能单纯开展预算管理或绩效考核。

3.3 作用互补性

预算管理可为绩效考核提供考核的目标，预算目标不合理则会造成员工无法完成绩效考核，从而限制员工的工作积极性；反之，合理的预算管理可帮助制定合理的绩效考核，激发、刺激员工的工作积极性。

为了避免制定不合理的预算管理、绩效考核，在预算管理时需要充分参考企业实际情况，员工平均工作能力，制定合理的预算编制与绩效考核。预算管理、绩效考核的制定可以相互参考，发挥两者间的互补效应，确保合理的预算管理、绩效考核目标。

4 预算管理与绩效考核的差异侧重

4.1 管理侧重点不同

预算管理是对企业生产经营的活动实施预算和指导，能够对企业经营活动实施持续地监察，最终目标是确保企业战略目标的实现[9]。

预算管理涉及了人力、资金、物力等方面的内容，其侧重点与企业当前阶段的发展目标相匹配。如在成熟的市场中，企业可实施以成本为核心、以利润为核心的预算管理模式，其侧重点是降低企业生产经营的成本、提升企业的利润收入。

绩效考核有两方面的侧重：一是侧重提升企业的单位产出，如销售型企业的绩效考核是增加销售，甚至为了增加销售量可降低企业的单位利润；二是侧重降低用人成本，用人成本在企业支出中占比不同，在劳动密集型企业中可高达80%以上，此类企业通过绩效考核能够降本增效。

预算管理、绩效考核以促进企业发展为终极目标，但侧重点存在差异。这使两者在实施过程中采用的手段存在显著的差异，也是导致两者之间存在矛盾或冲突的主要原因。由于侧重点的不同，为了避免预算管理、绩效考核出现矛盾或冲突，在制定预算管理与绩效考核时需要遵循目标一致性原则。

4.2 目标导向与结果导向的差异

预算管理与绩效考核虽然均是提前时间制定，但预算管理主要是依据预算目标对集团企业生产经营过程进行监督，重视其中的过程。绩效考核是对员工当月、当年的单位产出进行考核，是一种盖棺定论、重视结果的管理方式，通过结果对员工实施奖励或惩罚[10]。预算管理是目标导向的管理方式，重视过程；绩效考核是对既定结果的管理，重视结果，通过结果对员工产生激励作用。

目标导向决定预算管理十分重视目标实现的过程，因此预算管理是对企业发展的一种规划；结果导向决定绩效考核是一种事后纠正或弥补机制，通过结果指导后续发展。绩效考核的主体是员工，因此绩效考核是对人力资源的优化配置。

5 预算管理与绩效考核结合中的问题分析

5.1 关系尚不够紧密

虽然许多国有企业已经开始将预算管理与绩效考核相结合，但由于侧重点的差异导致两者之间的关系尚不够紧密。预算管理是对企业战略、长期发展目标的落实，绩效考核一般是对當前人力资源管理的落实，因而企业在制定预算管理、绩效考核时会存在关系不紧密的问题。

预算管理在制定时可能过于注重企业战略、远期目标，因而忽视了绩效考核，可能导致绩效考核难以实现，影响绩效考核作用的实现[11]。而在制定绩效考核目标时，也存在忽视预算管理目标的问题，制定的绩效考核主要以个人、部门的发展为主，忽视了帮助预算管理实现企业发展战略的作用。

以某国有企业为案例，企业的当前发展战略主要是扩张企业规模，在全国范围内占有更大的市场，通过市场支配地位在激烈的竞争中占据主导。此过程中预算管理以投资为核心，通过增加分公司、子公司、收购其他公司达到扩张发展的目的。而在制定绩效考核时未能充分考虑不同地区市场企业的市场份额，导致新兴地区市场的员工难以完成绩效考核，最终影响到企业扩张发展的目标。在该案例中，企业的发展战略是扩张企业的规模，在全国范围内提升市场的份额；而该企业的绩效考核主要侧重提升各个地区的竞争意识，但制定了不符合企业整体发展战略的考核目标。

5.2 全面预算管理未能充分落实

全面预算管理是预算管理的趋势，但许多企业并未意识到该趋势，未能健全预算管理体系，导致预算管理并未与绩效考核充分结合，也影响全面预算管理体系的建立健全。在全面预算管理中将人力资源的管理作为预算管理的重要部分，但在实际中部分企业缺乏全面预算管理的意识，未能将人力资源管理作为会计管理的一部分，而将相关工作交由人力资源部门自行管理[12]。

以某国有企业为例，在其发展规划中将建立全面预算管理作为重要部分，但在实际工作中存在形式化问题，未能尊重全面预算管理体系的客观性，导致在生产经营过程中始终未能发挥全面预算管理的作用。

全面预算管理是对企业人力、资金、物力全方位的管理，只有将绩效考核纳入预算管理的范畴，才能实现全面预算管理。未建立全面预算管理体系前，应重视将绩效考核纳入预算管理的重要性。不能受到传统观念的影响，认为人力资源管理、绩效考核单纯是人力资源部门的管理工作。在推进全面预算管理的过程中，绩效考核是其中的重要部分，应重视接入绩效考核的相关工作。

5.3 预算管理与绩效考核衔接不够紧密

预算管理、绩效考核是企业内部管理的重要方式，在过去，预算管理、绩效考核是相互独立的，并且在实际工作中两种管理方式是孤立开展的，导致预算管理与绩效考核方式结合的阻力较大。国有企业的成立时间大多较长，同时规模较大，许多企业在新中国成立前就已经成立，在其发展的过程中已经形成了特有的内部管理方式。因此，实施预算管理与绩效考核相结合存在较大的阻力，严重影响着目标的达成。

在推进预算管理与绩效考核相结合的背景下，绩效考核需要依据预算管理关于人力资源管理的要求、企业发展战略制定，但由于部门独立性、管理人员理念、传统管理方式的惯性，导致绩效考核的制定与预算管理的衔接不够紧密。而预算管理在制定时主要考虑企业发展战略，未能依据绩效考核的落实情况调整预算管理目标。企业的预算管理与绩效考核相结合是发展趋势，但现阶段存在衔接不够紧密的问题，导致两种管理方式存在冲突、矛盾，影响企业的健康发展。

随着信息化时代的来临，企业的管理已经离不开专业的管理软件或系统。在预算管理或绩效考核中均会使用相关管理软件、系统，但由于侧重的不同、管理内容的不同，许多企业在实施预算目标、绩效考核时并未使用统一的系统。

国内目前常有的预算管理软件，其功能包括预算管理组织、预算管理制度规范、预算编制与控制、预算执行与监控、预算分析与调整等内容，但在绩效考核时欠缺相关功能，因此在绩效考核时未能使用统一的管理软件或系统。

目前也存在满足预算管理与绩效考核相结合的管理软件，但由于企业使用某一软件的长期惯性，更换管理软件或系统存在较大的阻力，最终影响预算管理与绩效考核相结合工作的落实。

6 预算管理与绩效考核相结合的策略分析

6.1 切实推进预算管理与绩效考核相结合

预算管理与绩效考核需要为企业战略所服务，而推动预算管理与绩效考核相结合符合企业战略目标。企业预算管理与绩效考核相结合，能提升预算管理和绩效考核的合理性，从而发挥各自优势，提升企业管理水平。实现预算管理与绩效考核的无缝衔接，推动打通企业各个部门的隔阂，使企业内部管理由垂直化管理发展，提升企业的市场竞争力。

国有企业预算管理与绩效考核相结合的主要阻力包括以下三部分。一是传统管理方式产生的阻力，传统管理方式由各个部门负责，预算管理一般由财务部、预算部、会计部等负责；而绩效考核主要由人力资源部门制定。不同部门管理的内容相结合，会存在来自传统管理方式的阻力。二是预算管理、绩效考核受益部门不同，虽然预算管理、绩效考核的终极目标一致，但直接受益的部门不同，这导致为了各自部门的利益，在制定预算管理、绩效考核时存在利益倾向。三是预算管理、绩效考核影响中层管理人员的权益，两种管理方式相结合后会提升企業的内部管理水平，但会导致中层管理人员的权益下降。

鉴于预算管理、绩效考核相结合存在多种阻力，因此在推进结合过程中需要对企业具体阻力进行分析，有针对性地解决相关的阻力。企业需要分析当前推进预算管理与绩效考核相结合面临的阻力，分析阻力的类型、来源，然后依据类型、来源制定相应的解决方案。

应对两种管理方式相结合的阻力是工作的基础，需要完善两种管理方式相结合的体系、制度。体系是搭建两种管理方式相结合的框架，而制度能够指导两种管理方式相结合的实施。体系、制度的制定则需要依据企业的发展战略，需要为企业战略服务。在体系、制度的制定过程中可参考其他企业的经营，并结合企业实际。

提升全员参与度也是确保两种管理模式结合的重要方式，预算管理与绩效考核不能单纯依靠财务部门、人力资源管理部门推进，而需要集聚全员的力量，分解结合工作压力，实现两种管理方式的结合。财务部门、人力资源部门则应该发挥部门优势，在推进结合工作中起到核心作用。

6.2 推进全面预算管理模式的建立

全面预算管理模式是预算管理的发展方向，推动预算管理与绩效考核相结合的过程也是落实全面预算管理的方式。

全面预算管理以企业的现金流、收入、利润为核心，对财务、非财务资源实施分配、考核、控制，有效组织、协调企业的生产经营活动。在推进预算管理与绩效考核相结合的过程中，对企业进行整合性的管理，具有全面控制的作用，推动着全面预算管理的落实。

具体而言，国有企业需要加强预算编制与绩效考核的结合，制定既符合企业发展目标，也符合绩效考核目标的预算编制。在此基础上，在企业内部加强预算管理与绩效考核相结合的选择，让全体员工领略到推进全面预算管理工作的内涵，使员工能够主动、被动参与到两种管理模式相结合的工作中。为推动两种管理方式与全面预算管理工作的落实，可设置专门的工作小组，采用矩阵管理方式，抽调财务部门、人力资源部门的有关人员组成工作小组。工作小组对推进工作实施指导或监测，确保两种管理方式相结合工作的落实。

6.3 加强预算管理与绩效考核的衔接

预算管理与绩效考核相结合的过程中阻力较大，加强两种管理方式的衔接则可极大降低阻力。随着信息化时代的来临，可选择合理的管理软件或系统加强预算管理与绩效考核的衔接。企业的日常经营活动中，如使用统一的预算管理、绩效考核软件，将极大提升两种管理方式的融合度。 长期统一使用预算管理、绩效考核的软件，则可循序渐进，实现预算管理与绩效考核的共通。

7 结语

文章对预算管理与绩效考核的关系进行分析，两种管理方式的关系既紧密也冲突。在推进两种管理方式相结合中，需要发挥两者之间的紧密关系，解决两者之间的矛盾冲突。

目前，已有许多国有企业开展预算管理与绩效考核相结合的工作，过程中暴露出一些问题，文章依据工作中主要问题，制定工作策略，希望能够帮助企业实现预算管理与绩效考核相结合的管理目标。

参考文献：

[1] 刘艳芳. 企业预算管理与绩效考核的融合运用研究[J].企业改革与管理，2021（14）：135-136.

[2] 刘清艳. 国有企业预算管理与绩效考核协同思考[J].新金融世界，2021（3）：47-48.

[3] 戴燕妮. 企业预算管理与绩效考核的融合运用研究[J].商业故事，2021（17）：115-116.

[4] 陈春艳. 企业预算管理与绩效考核的融合运用研究[J].环球市场，2021（32）：158-159.

[5] 霍雨佳. 集团企业预算管理与绩效考核的融合优化路径探索[J].经营者，2021（21）：85-87.

[6] 胡开新. 推进国有企业预算管理与绩效考核融合的探索[J].商情，2021（28）：99，121.

[7] 陈亮. 施工企业全面预算管理与绩效考核的融合发展研究[J].企业改革与管理，2021（19）：163-164.

[8] 沈颖，王晓伟. 企业全面预算管理与绩效考核的有机融合[J].中国民商，2021（4）：260，298.

[9] 包志敏. 全面预算管理与绩效考核在中小企业的应用思考[J].会计师，2021（5）：32-33.

[10] 李蓓. 关于国有企业全面预算管理与绩效考核协同运用的问题及对策[J].财富生活，2021（14）：101-102.

[11] 朱晓静. 对企业预算管理与绩效考核的融合运用的探讨[J].全国流通经济，2022（26）：59-62.

[12] 汪剑. 企业预算管理与绩效考核结合运用相关问题探讨[J].经济与社会发展研究，2022（16）：150-152.

［作者简介］严银凤（1978—），女，汉族，浙江余姚人，本科，中级会计师，研究方向：内审、绩效考核、全面预算。