高职院校“双师教师”内涵演进及培养对策研究

■ 陈相均,张娅莉,程二丽

（信阳职业技术学院，河南 信阳 464000）

随着我国制造业发展由高速增长阶段逐渐转变为高质量增长阶段，国家各领域对高水平技能人才的需求在不断加大，能够培养出大批量符合要求的技能人才，是我国未来制造业顺利转型升级的基础。职业教育教师是培养高水平技能人才的重要抓手，而具有较强专业素养的“双师型”教师又是其中的核心[1]。因此，梳理“双师型”教师的内涵演进，清晰“双师型”教师的发展脉络，分析当前“双师型”教师培养中的困境，并提出改进建议，以减少培养过程中出现的阻力，对提升我国职业教育能力、提高职业教育教师综合素养，具有十分重要的现实意义。

一、“双师型”教师内涵演进

（一）政策层面

国家关于“双师型”教师的政策性文件最早可追溯到1995 年《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作通知》，通知规定“双师型”教师比例不低于1/3 是申请试点建设示范性职业大学的基本要求之一，1997 年《国家教委关于高等职业学校设置问题的几点建议》对职业院校专业建设方面做出规定，要求每个专业“双师型”教师的数量不少于2 名。随后2000 年发布的《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》，将“双师型”定义为既是教师，又是工程师、会计师等。2016 年的《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020 年）的意见》明确“双师型”教师需通过面授与网络研修相结合的形式进行4 周以上的培训，重点提升教师理实一体教学能力、专业实践技能、信息技术应用能力等“双师”素养。2020 年教育部印发《职业教育提质培优行动计划（2020—2023 年）》，提出校企共建“双师型”教师培养培训基地，构建“双师型”教师培训系统，在教师职称晋升中将企业工作经验、业绩成果等作为评价指标之一，加快企业技能人才和学校教师双向流动。

以上颁布的政策文件从早期仅对“双师型”教师数量做出规定，到后来逐步增加对培训方式、双师素养、评价指标等方面的要求，政策层面双师型教师的内涵和定义愈加丰富与具体。

（二）学术层面

准确把握“双师型”教师内涵的演进方向是职业院校制定“双师型”教师认证标准的重要依据，随着“双师型”教师相关政策性文件不断出台，学界在此基础上对“双师型”教师的内涵进行延伸和拓展，为“双师型”教师标准建设提供丰富的语义表述和理论支撑。

“双师型”理念最早产生于王义澄先生，他认为职业教育的关键在于通过指导学生实习、抽调教师到工厂实践锻炼、参与教学科研工作并承担项目实施与改造等途径，使教师具备既是教师也是工程师的“双师型”身份[2]。肖凤翔等指出“双师型”教师应是能够将拥有专业理论教学能力的教育者，和拥有专业实践能力的企业职工两种身份有机统一的复合型人才[3]。吴全全基于政策文件与理论学术角度对双师型教师所需的能力结构进行分析，认为“双师型”教师在掌握专业理论知识的基础上应同时掌握与该专业相关的职业工作过程、职业教育的教学论与方法论、职业教育理论的实践等知识与能力[4]。刘源等将“双师型”教师内涵界定为能进行理论课教学与技能训练实践，并具有一类以上技术技能资质，可以协同企业共同培养人才的教师[5]。结合众多学者从时间维度、理论基础、实践技能等各角度对“双师型”教师的探究，及相关政策要求来看，对“双师型”教师内涵演进方向的把握，应从职业教育的本质，即以面向就业的教育活动为根本，以人才培养为目的，以社会服务为宗旨出发，围绕双师教师应具备的各方面职业素质特征展开。

具体的，能力素质方面，“双师型”教师对所授专业应具备扎实的理论功底和实践经验，对该专业的工作过程和职业发展应有充分的了解，能够从职业教育教学论规律下将这些知识融入到课程开发中，且拥有在企业生产一线，胜任与所授专业相关工作任务的技能；道德素质方面，“双师型”教师应了解和遵守“双道德”即教师道德和职业道德，教师良好的师德修养水平和职业道德操守对学生的思想状况和精神面貌影响深远，爱国守法、严谨治学、服务社会是“双师型”教师教学过程中应具备的教师道德素养，敬业爱岗、团结协作、钻研业务，则是“双师型”教师在专业实践过程中应具备的职业道德素养；资质资历方面，“双师型”教师在资质上应符合国家相应的评定标准，在资历上应具备一定的教学年限，且获得过“双证书”即教师资格证和所授专业相关技能资格证书。

二、双师型教师培养困境

（一）政策方面的困境

“双师型”教师相关政策是从全局性和指导性的角度出发，概括性较强的同时，在执行中存在监管较为松弛、政策信息流通性差、直接利益相关者参与度不足等状况，导致政策的实际执行效果大打折扣。例如，2019 年《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职院校和专业建设计划的意见》[6]明确“创新教师评价机制，实现多劳多得、优绩优酬”。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》[7]也指出制定“双师型”教师认定标准，将体现技能水平和专业教学能力的双师素质纳入教师考核评价体系，但国家层面的“双师型”教师评价标准仍存在概括性较强，部分细节不够清晰，导致地方政府结合自身发展状况制定的标准不尽相同，“双师型”教师比例虽不断上升质量上却参差不齐，难以得到有效保障。2021 年中共中央办公厅印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》[8]要求“落实教师定期到企业实践的规定，支持企业技术骨干到学校从教，推动校企互聘兼职的教师队伍建设改革”，而由于缺乏监管部门的参与，企业对于政策的实施缺乏动力，诚然校企互聘模式有助于高职院校对“双师型”教师素质的培养，符合学校育人为本的价值取向，但短期内难以为企业带来直接经济效应，不符合企业逐利为本的价值核心，这种校企双方利益诉求的差异在缺乏第三方监督的状况下，会一定程度上导致校热企冷、交流不畅，双方合作形式大于内容的情况。

又如，2020 年教育部关于《职业教育提质培优行动计划（2020—2023 年）》的通知要求“政府行业企业学校同向发力，促使政府统筹管理、社会多元办学格局更加稳固”[9]，而在“双师型”政策具体执行过程中政府、行业、企业、学校之间沟通形式的单一，统筹机制的不协调，导致各方无法有效形成协同效应，即便有相应的政策支撑，也会因政策信息不通畅、门槛较高等因素使得行业、企业、学校很难享受其中红利，客观上造成政策落实不到位的情况。此外，由于“双师型”政策执行过程中职业院校教师、企业技能人员等直接利益相关者长期处于政策权力的边缘位置，致使这些对政策效果具有切身体验的一线工作人员出现诉求表达受限、对政策参与度不足的情况，一定程度上阻碍了政策的实施。

（二）学校方面的困境

从学校层面看，首先，学校招聘的高校硕博毕业生与企业高技能人才是高职院校培养“双师型”教师的重要来源之一，然而这些“双师型”候选教师普遍存在技能储备不全、结构失衡等问题。对于应届毕业生来说，到高职院校任教是一个由学校到学校的过程，他们通常理论知识丰富，具有一定的科研能力，但从未深入企业学习实践过，不了解企业生产一线的具体工作流程，缺乏理论联系实际的能力。对于企业高技能人才来说，他们专业技能方面更有优势，但学历普遍不高，缺乏基于职业的教育理论以及该理论的教育实践能力，加之校企间薪资结构差异较大，这些企业高技能人才到职业院校兼职任教的意愿并不高，致使出现新进教师结构失衡，理论人才远多于技能人才的情况。

其次，教师们大多非常关注自身薪酬待遇，对参与职称评定热情较高，然而高职院校“双师型”和非“双师型”教师在绩效考核、职称评聘以及其它福利方面并无太大区别。亚当斯在“社会比较理论”中认为公平的报酬对职工能够起到激励作用，而是否公平通常取决于职工与别人或者自己过去比较结果的满意程度。“双师型”教师为获得双师型身份做出的相对付出并未得到相应的报酬，不仅让“双师型”教师缺乏通过参与培训提升相应能力的动力，也导致普通教师对成为“双师型”教师意愿不高。新进教师工作负担过重也是“双师型”教师培养的一大阻碍，部分高职院校出于“理性经济”的考虑，要求新进教师在进行正常教学工作的同时还需兼任学生班主任并承担部分学校行政工作，在教师参加培训期间，学校也并未因此采取相应措施缓解其工作负担，导致新进教师不仅难以心无旁骛的投入到培训中，还会影响其原本的工作效率，增加其工作压力，一定程度上阻碍了“双师型”教师的培养。

（三）企业方面的困境

从企业层面看，一方面参与“双师型”教师培训的企业技术骨干不仅从事专业要与培训专业相对口，还需拥有该专业一线实践经验与职业理论知识，以及懂得从教育学角度将这些理论和实践知识融入到培训课程当中，而实际上满足上述所有能力要素的企业技能骨干不仅数量稀少，而且出于薪资待遇的考虑动力也不强。另一方面，企业作为自负盈亏的营利性社会组织，追求利润最大化是其根本宗旨，在校企合作培养双师型教师的过程中，不同于职业院校以培养人才为目的，企业更侧重考虑是否能在其中获利，以及这种利益是长期的抑或短期的，是直接的还是间接的。虽然国家在“双师型”教师培养方面对参与企业制定了相应的政策补贴，但这种培养本身无法在短期内为企业带来直接效益，而高质量的“双师型”教师培训又需要企业提供大量熟悉业务的高层次技术骨干与相关培训设备，这无疑会影响企业正常的生产效率，因此权衡利弊后企业往往会采取减少技术骨干的参与人数、投入老旧低效的培训设备、放宽培训质量考核标准等措施降低培训成本，最终造成企业培训仍以理论学习、参观学习为主，教师们很少有实践操作的机会，培训整体上流于形式，培训效果差强人意的结果。

三、“双师型”教师培养应对策略

（一）强化政策监督体系，细化政策实施方案

雷恩和拉比诺维茨在“执行的理论观”一文中将政策执行过程概括为：拟定纲领、资源分配与监督执行三个阶段。这三个阶段在满足合法、理性、共识等原则的基础上相互循环，其中在监督执行阶段明确执行者应承担的各项责任，加强对执行过程与最终成果的评估是维持这一循环的关键。

首先，在“双师型”教师政策执行过程中有效的监督会极大地促进执行的效率和质量，政策主导者应从各个角度、不同阶段对政策的执行进行督导，完善地方政府的监督制度，清晰每个政策执行者应承担的职责，构建问责机制和评估标准，不仅要对“双师型”教师政策的实施过程进行监督，也要从不同角度评估政策执行的效率与效益。充分汲取不同地区、不同层次高职院校关于“双师型”教师培养的经验教训，制定相关法律法规，明确政校企在“双师型”教师选拔、认定、培养、考核过程中各自的权责与义务，从法律层面为“双师型”教师政策的执行与监督提供保障。

其次，地方政府应加大对“双师型”教师政策学习力度，理解政策价值取向，制定配套实施细则，深入高校强化政策宣传。由于中央政府政策通常具有宏观性较强的特点，在具体的政策实施环节，地方政府不宜照搬政策要求，在结合自身特色的情况下，应对政策的实施作出进一步的调试和探索，丰富政策的实施准则，细化政策的实施方案，做到既符合中央政府政策的价值导向，又能与当地的发展状况相匹配，以便提高政策的执行力。

（二）构建多元信息流通网络，优化政策参与环境

政策信息在各层级政策执行者间的高效流通，是政策得到有效执行的基础。政策信息的传递通常表现为自上而下，从政策制定者到政策执行者的特点，其中政策制定者掌握最全面的政策信息，而政策执行者及下级部门获得的信息会逐级递减，最终导致执行部门级别越低获得的信息量就越匮乏。由于对政策信息了解不足，地方在贯彻执行政策过程中很难准确把握政策内容的核心要义，难免会出现政策执行结果发生偏差，且基于自身利益地方政府会选择性向上级部门汇报较正面的执行成果，这就容易造成上下级政策信息流通不畅，各层级职能部门政策执行目标不一致的现象，因此政府在推动“双师型”政策执行过程中，应同时构建高效的政策信息流通网络。

具体来说，政府可以组建政策宣讲团队，定期到基层对政策内容中专业性较强的部分进行讲解，及时回应双师政策执行中出现的各种问题，同时选派基层工作人员到上级机构交流学习，建立政策信息在各层级部门间的流动渠道，使信息更加公开透明，保证双师政策在执行过程不会出现信息缺乏与失真的现象。其次，政府可以依托信息化手段，在电视、报纸、期刊等传统媒体的基础上，加强对新兴网络媒体、数字化媒体、移动端媒体的应用，借助微博、微信等新媒体平台构建政府双师政策信息发布渠道。运用大数据、云计算等手段收集双师政策执行过程中的反馈信息，建立政策解答系统、政策信息管理系统，等等，对各类政策信息进行整合，联通传统媒体与新兴媒体，采用线上线下相结合的方式，形成交织重叠的多元政策信息流通网络，提高信息获取便捷度。

此外，政府虽然出台了多项促进“双师型”教师发展的政策文件，但对“双师型”教师群体的意愿诉求仍缺乏重视，“双师型”教师作为政策目标群体，对政策的执行有着最直观的感受，他们对政策的接受程度与政策最终的执行成效息息相关。政府在制定政策实施细则过程中，应疏通“双师型”教师群体政策表达渠道，重视收集他们的反馈意见，适当授予“双师型”教师群体政策参与权、建议权以及知情权，提升其对政策的认同感，另一方面，政府应关注“双师型”教师群体合理的利益诉求，采取措施减轻他们培训过程中的工作负担，营造适宜他们参与政策进程的多维支持环境。

（三）完善人才招聘机制，优化教师薪资分配制度

高职院校新入职的年轻教师是构成“双师型”教师队伍的重要来源之一，其专业理论水平、职业实践能力、教育教学素养等基础能力的强弱，直接决定着“双师型”教师整体的师资质量以及培养难度，而人才招聘是汇集高水平师资队伍的关键步骤，对于“双师型”教师队伍的发展至关重要。

高职院校在人才招聘中，首先应以学校“双师型”教师培养所需的各项能力为导向，出台统一、规范且清晰的入职标准；其次应拓展信息发布渠道，采取诸如官网信息推送、组织招聘会及制作宣传海报等线上线下相结合的方式，保证招聘信息经由不同渠道被更多求职者所了解；对具有扎实理论基础，且实践经验较丰富的应聘人才，可以采取降低学历要求、提高薪资待遇等方式，加大该类人才的招聘力度，保障“双师型”教师结构均衡。在人才招聘的考核环节中，高职院校可以从专业理论知识、专业实践能力、教育教学素养等方面评估应聘人才的综合能力是否达到“双师型”教师培养标准，以及是否具有成为“双师型”教师的潜力，为后续“双师型”教师的培养环节做好铺垫。

此外，高职院校应优化教师的薪资分配方案，增加对“双师型”教师职称评聘、岗位晋级、项目评审、薪酬福利等方面的倾斜照顾，促使“双师型”教师在工资待遇方面高于同一级别的普通教师。针对优秀的“双师型”教师，高职院校宜高标准完善他们实践教学所需的相关配置设备，为他们设立专项荣誉和奖励，以此满足他们在工作中的获得感和荣誉感，激发他们的工作热情。

（四）拓展企业利益保障渠道，调动企业参与积极性

早在汉代，史学家司马迁就通过“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”（《史记·货殖列传》），深刻揭示了利益关系在人类社会生产生活中的根源性地位。近代恩格斯也曾明确指出“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。建立企业在“双师型”教师培养过程中的利益机制，有效保障企业的利益诉求，是调动企业参与“双师型”教师培训积极性的关键步骤。

因此，地方政府和高校在“双师型”教师培养中，可以结合自身情况，根据参与企业当前的发展需求，制定相应的教师培养方案，以便接受培训后的“双师型”教师在日常教学工作中可以通过企业实例的引用，潜移默化的将企业培训所习技能传授给学生，这样不仅能够树立该企业在学生心目中的形象，提升企业的知名度和吸引力，也能为企业输送专业对口、技术过硬的“零对接”员工，帮助企业节省新员工职前培训成本。

另外，高职院校还可以借助自身在教育、科研等方面的资源优势。一方面，对参与企业的一线员工开展继续教育，提升他们的综合素养，增强企业在人力资源方面的竞争力。另一方面，主动与参与企业合作，以企业市场需求为导向，共同开展相关方面的课题研究，为企业节约研发成本，提高企业产品的市场竞争力。