企业核心员工流失原因及防范措施

施晓奕

新源动力股份有限公司,辽宁 大连 116085

0 引言

企业核心员工流失对企业的影响是巨大的,企业的核心员工作为企业的中流砥柱,他们有自己的技术特点,掌握着企业的核心技术,是企业的核心竞争力。也正因如此,核心员工就成了企业之间人才争夺的主要对象,有的企业会用各种手段来挖走其他企业的核心员工,造成企业核心员工的流失对企业核心员工流失的研究,对于保证企业的长远发展和提高企业的竞争力有着十分重要的意义。

1 企业核心员工流失概述

1.1 企业核心员工的概念

企业的核心员工是指拥有较高的专业技术技能或者有着丰富的本行业从业经验和高超的管理技能[1],并且在企业中担任重要职位的员工。他们的能力是需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得的,他们是对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工。

1.2 企业核心员工的特点

1.2.1 拥有强烈的学习兴趣和热情

企业的核心员工一般都具有较高的智商,他们明确地知道自己的优势和劣势,他们在工作中充分发挥自己的优势,避开自己的劣势。这些核心员工为了弥补自己在工作中的劣势,他们会有很强烈的学习兴趣和热情,这种兴趣和热情引发他们在工作中不断地创新。

1.2.2 在企业中具有无法替代的优势

核心员工拥有构成企业核心竞争力的关键技能,他们是企业的中流砥柱。当一个企业因为各种原因出现职位空缺时,企业的核心员工可以很顺利地接替这个职位的工作,可是如果一个核心员工离岗,企业要寻找一位可替代这个核心员工的人是非常困难的。称他们为企业的骨干和灵魂,正是因为他们在企业中这种不可替代或是很难被替代的优势。

1.2.3 为企业创造了巨大的财富

核心员工是企业竞争力的源泉,根据“20/80原理”,一般来说,企业中的核心员工占企业总人数的20%～30%,但他们却是企业80%～90%技术和管理能力的拥有者,他们为企业创造了80%以上的财富[2]。

1.2.4 在企业中具有很强的个人影响力

企业的核心员工由于在企业中拥有特殊地位,使他们成为企业中其他员工围绕的中心。对现代的企业而言,企业更加关注团队合作,企业的核心员工作为团队的骨干成员,是一个团队的核心,他们的一举一动对整个团队的成员甚至是整个企业的员工的影响都是巨大的。

1.2.5 流动性很高

企业的核心员工,顾名思义,他们是企业的中流砥柱,是企业的核心竞争力,他们是企业之间主要的人才争夺对象,他们的选择是多元化的,各企业对他们都开出了极其诱人的条件,希望他们跳槽进入自己的企业,因此他们跳槽的机会最多,跳槽成功的可能性最大。

1.3 企业人才流失的内涵

人才流失是指在企业中对企业的发展具有重要作用的人才流走或失去积极作用的现象[3]。这种流失对企业来讲是被动的,往往给企业带来巨大的损失。人才流失有显性流失与隐性流失之分,显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业,使企业人才的数量减少,从而影响企业的经营发展。隐性流失则是指企业的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,才能没有发挥出来,从而影响企业的经营发展[4]。

2 企业核心员工流失对企业的影响

2.1 造成企业人才成本增加

一方面,在核心员工离开后,企业为了正常的运营,需要招聘新人来填补这个岗位的空缺,这时企业就要展开招聘工作。由于企业核心员工在企业中的特殊地位和特点,所以在企业招聘和录用过程中,企业需要投入大量的人力、物力和财力并且进行较长一段时间的选择,才能选出合适的人才。

另一方面,无论是多么优秀的人才,在其上岗前,企业还要对其进行相当长一段时间的培训,这个培训不仅是技术方面的,还包括思想层面上的内容,让其了解整个企业,便于更好地融入到企业中,这也需要企业投入很多的成本,但更多的是时间成本,因为在这一段时间内(也包括招聘时期),这位新上任的员工能为企业创造的价值远比企业花费在他身上的成本小的多。因此,核心员工的流失会为企业带来极高的人才重置成本。

2.2 造成企业市场竞争力下降

一方面,企业的核心员工掌握着企业的核心技术和企业某些方面的商业机密,而这些技术和商业机密是企业得以生存和发展的关键。核心员工的流失也就代表着企业所拥有的技术和机密流失,如果这些核心技术和商业机密流入到竞争对手的企业中,会使得企业在市场中的地位受到威胁。

另一方面,企业的核心员工与企业重要客户具有密切的联系,他们掌握着核心客户的重要资料,核心员工离职会带走企业相当一部分的客户,造成企业重要客户源流失。特别是当人才流入竞争对手的企业中或是流失的核心员工“另起炉灶”,都将给企业带来巨大的竞争压力。

2.3 造成企业运营秩序混乱

企业的核心员工在企业中的影响力是显而易见的,离开后他们原来所在的团队或是原来的属下会受到很大的影响,他们的工作热情和效率会大大降低,有的员工甚至会跟随着核心员工一起离开,这样员工之间的凝聚力就会被削弱,企业的秩序就会受到影响[5]。由于企业的核心员工是创造企业财富的核心,所以他们的离开会使企业的整体运营绩效受到影响,再加上在职员工的士气受到打击,消极对待工作,所以企业的整体运营在核心员工离职后会受到严重影响。

2.4 使企业声誉和形象受损

企业的核心员工离开企业,在一定程度上是因为对企业的满意度不够,例如不满意公司的管理制度,所以在他们离开企业之后,没有了企业的约束,他们也就不会再去维护企业的声誉和形象了。他们中大部分是因为有了更好的发展前途而离开企业,部分核心员工还会把以前的企业与现在的企业的待遇、工作条件等进行比较,然后通过网络等形式传播,这样会对企业的声誉造成一定的影响。而且核心员工的流失本身就是一种负面的影响,企业也会因此被质疑,其声誉和形象就会受到严重的损害。

3 企业核心员工流失的原因

3.1 企业没有为员工提供足够的发展空间

企业的核心员工在企业中都是担任着重要的职位,但是他们在职业晋升上却遇到了“天花板”。企业的核心员工希望自己能够得到广阔的发展空间,可是他们的职业生涯却被限制在“核心员工”这个身份之上,会觉得得不到更好的职业发展,就会重新物色有发展的企业,然后跳槽离开。

3.2 企业不重视员工的培训与开发

企业的核心员工具备更强的学习动机和热情,而且在这个知识经济时代,科学技术日新月异,需要不断更新自己的知识储备。对于企业的核心员工而言,他们需要不断地学习,才能不断地进行创新。企业的核心员工希望得到培训和学习的机会,让自我增值,以便获得更广阔的发展空间。而企业却不重视对核心员工的培训和开发,认为如果让员工得到更多的培训,他们就会具备更多与企业讲条件的筹码,跳槽的可能性更高,殊不知如果不为核心员工提供学习的机会,他们就会觉得在企业没有发展前途,更易造成核心员工流失。

3.3 企业缺乏公正合理的绩效考核

绩效考核在企业内部的各项管理中,扮演着举足轻重的角色[5],是对员工工作表现的一种评价,也是企业对员工进行报酬分配的依据。对核心员工的绩效考核是一个比较复杂的工作,不同部门核心员工的工作内容、工作性质不同,有的很容易对其绩效进行衡量,有的衡量起来则较为困难,尤其是表面上来看不是十分重要、或是与绩效高低似乎没有直接关联的岗位最难评价,也正是因为这样,企业的绩效考核就会出现偏差,使某些核心员工因感到不公平而离开企业。

3.4 企业薪酬机制不合理

对核心员工而言,他们在企业中有着很高的地位,由于在职业发展上受到了一定的限制,他们就希望能够在薪酬上体现他们的价值,因为在现代社会中,人才得到认可最直接的体现就是薪酬,可是企业在薪酬机制上并不能满足其要求。对内,薪酬让人感到不公平;对外,薪酬水平没有竞争力,这样的薪酬机制难以留住人才。

3.5 企业忽视员工个人的需要

根据马斯洛的需要层次理论,人在满足低层次需求后,就会产生更高层次的需要。企业在对核心员工进行激励时,只是关注员工工作效率的提高,要求其高质量完成企业的目标,而忽视了员工个人的发展和需要,这易使员工对企业有不满情绪,进而导致员工离开企业。

3.6 企业没有良好的企业文化

理想的企业文化是尊重人、信任人,现今也有许多企业强调企业文化的重要性,但很多都只是流于形式。国内许多企业对企业文化未给予过多的关注,或是直接套用著名企业的企业文化,没有形成自己独特的企业文化。企业内核心员工的价值观与企业文化发生冲突,使他们不能在企业中充分地发挥自己的才能,从而增加核心员工的流失率。

4 企业核心人员流失的防范措施

4.1 通过招聘和岗位设置选择合适的人才

企业在招聘之前,首先应做好岗位的需求分析,明确企业哪些岗位有空缺,要“一个萝卜一个坑”,不能因人设岗或是一岗多人。企业在招聘时要遵循的首要原则是“人岗匹配”,对企业而言,无论是通过内部选拔还是外部招聘,这个被选择的人才一定要与这个岗位匹配。

在招聘过程中,企业要事先制定合理的招聘流程,在招聘的具体实施过程中,企业要根据制定的招聘流程逐步进行。对应聘者进行考核的过程中,尤其在“德”方面的考核上,企业要格外重视。在评价一位应聘者时,不应以他所获得的证书作为主要的评价要素,因为员工的“高分低能”是企业应特别注意的一个问题,只看重其所获证书,而不重视其实际能力的应聘模式会造成企业“人才”的隐性流失,虽然人在企业,但却不能为企业创造相应价值。

在人才配置过程中,既然企业把人招进来了,就说明其符合企业的各项条件,所以在企业中没有无用之人,只有没有用好之人。从企业内部来看,员工个人能力与岗位之间的适配度并非是百分之百,这就需要企业及时了解员工与岗位的适应程度,从而进行调整,以达到“人适其位,位得其人”。

4.2 通过培训实现企业人才资本的增值

企业的核心员工对能够在企业中获得学习机会十分看重,他们知道要使自己的职业生涯有进一步的发展,就必须不断充电,他们会不断要求学习,获取更多的知识使自身增值。但企业不能盲目地对核心员工进行培训,企业在制订核心员工的培训计划时,要先进行培训需求分析,充分了解即将接受培训的核心员工的现状、期望和真实想法,并根据了解到的情况制订培训的内容和方案。同时在培训前与核心员工签订服务期协议,在一定程度上约束核心员工,增加员工的契约精神,并且能够让他们在培训中获取的知识能为企业所用。

4.3 通过绩效管理对人才做出公正的评价及反馈

有效的绩效考核会对员工能力的提升起到很大促进作用。绩效考核的标准和指标体系会对企业的核心员工形成一定的约束力;合理公正的绩效考核可以对员工的业绩做出客观公正的评价;绩效考核是报酬分配的依据,这可以激励优秀的核心员工,从而增强他们对企业的忠诚度,以减少他们的流失率。

4.4 通过合理且有竞争力的薪酬激励来保留优秀员工

对企业的核心员工而言,薪酬不仅仅是其劳动所得,在一定程度上也是员工的价值体现[7],可以反映他们在企业中的地位,所以企业的薪酬水平对核心员工的影响是巨大的。企业在设计核心员工的薪酬时,首先要体现公平性,让不同岗位核心员工的薪酬与他们对企业的贡献成正比,否则会影响员工的积极性[8]。其次,对外要有竞争性,确保企业的薪酬水平领先或持平于同行业的薪酬水平,薪酬太低会使企业失去对人才的吸引力。再次,企业的薪酬对核心员工还要有激励作用,如根据绩效考核的结果,适当拉开核心员工的工资差距,还可以在完成某个项目的里程碑时,给予适当的奖励,并及时兑现,才会对他们产生激励的作用。同时适当使用中长期激励手段,如股权激励,让企业核心员工的利益与企业的利益紧密联系在一起,才能使核心员工更稳定地在企业中工作。

4.5 通过完善企业规章制度来规范和约束核心员工

企业在遵守国家法律法规的基础上,制定相关的制度,对企业核心员工的流动进行管理和控制,例如企业可以通过与核心员工签订竞业限制协议、商业秘密保护协议及培训服务期协议等,尽可能减小核心员工流失对企业造成的影响。

4.6 通过职业生涯规划来引导核心员工的发展

企业根据员工的自身素质、发展潜力和个人期望为员工制定职业生涯规划,明确员工在企业内的发展方向,制定相关的培养方案并积极落实,为核心员工营造良好的职业发展空间,有助于减少核心员工的流失。

4.7 从企业整体发展的角度建立和改良企业文化

企业吸引和留住人才的关键在于充分承认和体现员工的价值,因此企业要创造一个尊重人才的氛围[9],要通过树立“以人为本”的价值观实现企业目标与核心员工目标的契合,从而调动核心员工的积极性。企业的核心员工要在企业中大展拳脚还需要企业的信任,因此企业要建立良好的信任机制,企业要做到“疑人不用,用人不疑”,让核心员工在一种被信任的氛围中充分发挥他们的能力,这有助于减少核心员工的流失。

5 结束语

“得人才者得天下”,企业要想在竞争市场上立足并有长远的发展,就离不开人才,控制人才的流失也就越来越显得重要。尤其是企业要留住核心员工,就要从企业的整体战略出发,通过企业的人力资源管理,对企业的核心员工进行人性化的管理,建立完善的“留才体系”,才能让企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。